Внутрифирменное корпоративное обучение

До возникн-я концепции стратегич разв-я чел. ресурсов типичным являлось опр-е:

ВО(внутрифирм. обучение) – систематич-е разв-е знаний, навыков и подходов к проф деят-сти, необх раб-ку компаний для обеспеч-я должного уровня вып-я его служебных обяз-стей и реш-я проблем, возникающих в процессе его проф деят-сти.

Опр-е Д. Хинричесса(амер.подход) ВО – процесс организованной и инициированной компании, направленный на стимул-е повыш-я проф. уровня ее раб-ков, с целью увеличенияя их вклада в достижения макс эф деят-сти компании.

Одегов: ВО – систематич и непрер процесс, вписанный в общую политику разв-я чел. ресурсов орг-ции и направл на измен-я повед-я раб-ка в целях достиж-я наилучших рез-тов деят-сти орг-ции. Сам процесс обуч-я – приобр-е знаний и навыков, кот предпол-т их непрер воспр-во и преобраз-е, а также структурир-е знаний и превращ-е его в специфич продукт орг-ции.

Корп обуч-е – важный элемент корп. культуры. Корп обуч-е призвано стереть границу между обучением и практичй деят-стью.

Особенность КО в том, что оно интегрирует 2 процесса: процесс целевого обучения и процесс проф. деят-сти. Рез-тами ВО одновременно являются и рез-ты обучения, и рез-ты проф деят-сти. В основе КО лежит идея вовлечения сотр-ков в управленч процессы.

Корп программы объединяют чел. ресурсы одном направлении: видеть перспективу и научиться самостоятельно находить пути ее достижения, работая при этом в команде.

Объектом КО явл раб-к орг-ции. В качестве целевого параметра процесса ВО рассматр уровень компетентности раб-ков. Его входные параметры: общие знания, проф знания, проф, коммуникативные и управленч навыки. Выходные параметры - измененные составляющие комп-сти. Чтобы оценить эффект необходимо зарегистрировать изм-я ур-ня компетентности обуч раб-ков.

Кроме динамич составляющей, выражающейся в непрер процессе получения новых знаний, система КО вкл и статич составляющую(инструкции, методич и информац. материалы, уже накопленные в орг-ии). Ее цель - систематизация, доведение, закрепление, и последующее исп-е получ знаний сотр-ками компании для увеличения эф-сти и качества работы.

Всю информацию, которую работники способны получить в процессе обучения можно разделить на знания и навыки(которые условно делятся на хард и софт) и адаптацию. Хард - к этой категории относятся все знания и навыки, получ в ходе обуч-я, по итогам кот чел-к получает сертификат\лицензию\диплом – свид-ва его перехода в др категорию. Его ст-сть как внутри компании, так и на РТ возрастает. Софт - обуч-е, рез-т кот не подкреплен письм. сертиф-ми. Сотр-к при этом становится более грамотным, но стоимость его на РТ не возрастает, т.к у него нет документов, подтвержд повыш-е квал-ции. К этому виду обучения относятся практически все известные тренинги продаж, телеф. общения и т.д. Специалист, прошедший тренинг обычно не претендует на служебное повыш-е или существенное изм-е суммы з\п, но все же, он может начать добиваться некоторого пов-я з\п, поэтому для лучшего усвоения применения софт-навыков на практике нужна подкрепляющая мотивация, но не мат., а скорее моральная. Адаптация - навыки и умения, повышающ. ценность сотр-ков как спец-тов, но только внутри компании. За пределами компании все это теряется и его цена на РТ не повышается. Это обуч-е внутренним технологиям, комп. программам, кот. созданы специально для этой компании. Спец-т проф-но растет внутри компании и м.б. реализован только здесь.

Возможно 2 различн. процесса обуч-я:

1)это процесс обуч-я чел-ка, понимающего нормы и ценности орг-ции по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой, схожей по ценностям, нормам и поведенч стереотипам орг-ции. В этом случае новому члену орг-ции необх в основном сконцентрироваться на конкр фактах проявления знакомых ему норм и принципов повед-я\общения с целью подстройки своего поведения к конкр условиям орг-ции.

2) когда входящий в орг-цию чел-к приходит из среды с существенно отличными нормами и ценностями повед-я. В этом случае встает серьезная задача осознания себя как носителя др. системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. И только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, кот. сущ. в орг-ции.

Преимущ-ва КО:

1)обеспеч реальный успех бизнеса

2)активизирует человеч ресурс компании

3)создает эф управленч команду

4)формирует новую корп. культуру,

5)экономит ресурсы компании.

Задачи в области КО:

1. выработка стратегии в форм-и квалифиц. кадров,

2. Опр-е потребности в обуч-и кадров по отдельн. его видам,

3. правильный выбор форм и методов подготовки\переподг и повыш-я квал-ции,

4. выбор программно-методич и мат-технич обеспеч-я процесса обуч-я как важного условия качественного обуч-я,

5. изыскание средств для финансир-я всех видов обуч-я в необходимом кол-ве и с требуемым качеством.

Политика обуч-я сотрудников форм-ся в тесной связи с др политиками в области работы с перс.: обуч-ия и упр-е составом перс-ла(набор перс-а должен сопровожд-ся его первонач обуч-м). Если компания ориент-ся на заполнение образующихся вакансий за счет собств перс-ла, приходится уделять особое внимание подготовке резерва.

По форме КО персонала бывает след видов: программы личностного роста сотр-ков; семинары; тренинги; курсы и программы пов-я квал-ции пер-ла.

По способу орг-ции КО бывает: основанное на использ-и внутр тренера компании; основ-е на привлеч сторонних тренинговых компаний; основ-е на создании корп. университета.

Наличие в орг-ции систематич обуч-я привлекает новых сотр-ков, удерживает уже работающих и пов-т их мотивацию к успешной работе. Подготовка реал-ции любых орг. изм-й должна подкрепляться обуч-м больших групп сотр-ков. Обуч-е- один из важн инструментов поддержания и разв-я корп. культуры.

Реализация политики обуч-я осущ-ся путем постановки и реализации конкр целей обуч-я. В завис от кадровой пол-ки орг-ции, в ней может существовать действенная подсистема обуч-я и разв-я перс-ла, либо разв-е перс-ла может сводиться к его приему и увольнению.

Орг-ция может сформ-ть стратегию обуч-я, включающ. в себя:

1)Переориентацию кадровой пол-ки фирмы с привлечения готовых, высококвал раб-ков со стороны на формир-е ядра перс-ла за счет повыш-я квал-ции собств раб-ков,

2)Отказ от массового исп-я узко-специализир низкооплач раб-ков и приоритет высокооплачх раб-ков широкого профиля,

3)Сотрудничество компании с учебн. заведениями в области разработки учебн. программ по новым технологиям в деле подготовки спец-тов к новым профессиям,

4)Исп-е системы непрер обуч-я и пов-я квал-ции кадров внутри орг-ции, подход к обуч-ю как к интегральной части соврем. производств. процесса.

При условии, что разв-е компетенций и улучшение раб поведения- приоритетная задача, система обуч-я м.б. построена как линейная функция в орг-ции, но если конечная цель- измеримое улучш-е рез-сти, система обуч-я приобретает вид проектного офиса с привлечением внутр консультантов. КО инициируется, формируется и осущ-ся его заказчиками и участниками.

Стратегия обуч-я перс-ла включает в себя цели, стратегию, оценку, орг-цию процесса обуч-я.

Цели КО: 1) Наделение сотр-ков знаниями и умениями, необх для хорошей работы, 2) Поддержание высокого уровня проф компетенции перс-ла и ознакомление его с разв-м технологии, изм-ями соц-эк обстановки и правовых условий. С реализации мер-й по достижению этой цели обычно начинают построение внутриф с-мы обуч-я в тех орга-ях, в кот она отсутствует. 3)г отовность сотр-ков к возможному замещению коллег при увольнении\командировке, 4) Создание возм-сти к перемещению\продвижению по службе. В орг-ции должны проводиться плановая работа по обуч-ю перспектх сотр-ков для подготовки их к возм продвиж-ю. Возможны и перемещения(ротация) сотр-ков в связи с изм-ем в бизнесе. 5) Создание и поддержание у сотр-ков чувства причастности к деят-сти к орг-ции, знание ее стратегии, структуры, технологии деят-сти, 6) Поддержание у сотр-ков позитивного отношения к работе, 7) Обуч-е, определяемлое действ зак-вом. ТК РФ редусм обяз обуч-е всех раб-ков технике безопасности и охраны труда.