Деловая стратегия и оргкультура

Организационную культуру можно рассматривать как выражение ценностей, которые воплощены в миссии, целях, органи­зационной структуре, в кадровой политике и т.д. То есть организа­ционная культура пронизывает все виды деятельности на предпри­ятии. Отличительной особенностью компаний мирового класса является симбиоз деловой стратегии и организационной культуры. Так, на американской фирме «Моторола» каждый сотрудник получает карточку, на которой, кроме главного девиза: «Уважительное отно­шение к каждому», изложены провозглашаемые фирмой убеждения, цели, инициативы. Ниже приводится содержание карточки, из содер­жания которой следует, что деловая стратегия и культурные ценности составляют неразрывное целое:

Наши убеждения. Мы надеемся, что всегда:

• будем уважать друг друга;
• будем бескомпромиссно честны.

Наши цели. Мы должны добиться:

• признания нашей фирмы лучшей среди профильных фирм;
• увеличения доли продаж на мировом рынке;
• улучшения финансовых показателей. Наши инициативы:
• снижение дефектности продукции;
• сокращение производственного цикла;
• внедрение передовых технологий, учитывающих защиту окру­жающей среды;
• повышение прибыльности;
• предоставление каждому сотруднику широких возможностей в совместном созидательном труде.

Основные базовые цели и направления политики формируются в форме деловых установок, заявлений высшего руководства, долгосроч­ных целей и проводимой политики, однако реализуются они с помо­щью духовных ценностей, преданности фирме, творческих инициатив. Действительно, высшее руководство является одним из ключевых ресурсов компании, и система ценностей высшего руководства влияет на структуру целей предприятия. Однако человек наверху не может навязывать свою философию, он должен добиваться инте­грации ценностей служащих компании и владельцев акций. Цели проявляются через стандарт поведения, они доводятся до сознания на совещаниях, через журнал, издаваемый компанией, через ло­зунги, во время проведения курсов или собраний.

Система целей фирмы «Мацусита», включающих в себя деловые установки, принципы, духовные ценности, долгосрочные цели, представлена на рисунке:

Свою миссию компания видит в улучше­нии качества жизни людей и снабжает их дешевыми электробыто­выми приборами. Миссия подкрепляется принципами. Кодекс по­ведения сотрудников определяется духовными ценностями. Эти ценности постоянно повторяются на утренних собраниях, записа­ны в лозунгах компании. Духовные ценности оказывают влияние не только на поведение внутри фирмы, но и формируют отношения с элементами внешней среды. Социальная ориентация, в противо­вес ориентации на прибыль, является основанием для хорошего сотрудничества между фирмой и правительством, между руково­дством компаний и профсоюзом, между покупателями и произво­дителями, между бизнесом и системой образования.

Выдающийся теоретик и практик управления К. Мацусита убеж­ден, что чувству ответственности нельзя научить: оно возникает в че­ловеке, когда он становится главным действующим лицом в поручен­ном деле и получает соответствующие полномочия для его выполне­ния. При сравнении двух людей, один из которых действует, руково­дствуясь приказом, а другой имеет возможность самостоятельно раз­мышлять, придумывать самые разные проекты, можно видеть, что именно у второго рождаются желание, и энтузиазм, и, само собой ра­зумеется, сообразительность, и новые идеи. Вся суть в том, чтобы ре­зультат вбирал в себя талант, фантазию, опыт самого исполнителя, лишь в этом случае конечный продукт предприятия будет добротным во всех отношениях. Глубокая заинтересованность и самоотдача в ра­боте часто выступают как духовные критерии делового успеха.

Подчеркивая свою социальную роль, фирма подчеркивает по­нимание себя, как части единого целого, всего лишь элемента, входящего в надсистему и выполняющего функции и задачи надсистемы. С другой стороны, грамотный руководитель должен учитывать и обратное воз­действие поведения корпорации на общество.

В настоящее время появилось множество исследовательских работ, исследующих взаимосвязь между общей и организационной культурой фирм. В этих работах отмечается общий упадок нравственности и ин­теллектуального уровня западной культуры, который отражается на общем состоянии экономики стран. Потеря нравственных начал — грозное знамение наступающей деградации. В настоящее время не­обходимо говорить об экологической культуре. Для большинства управляющих крупнейших корпораций разговоры об экологии лишь некоторая форма прослыть современными. На самом деле совсем скоро экологические причины будут определять положение компа­нии в ряду мировых компаний, и место компании в этом ряду будут определять ее взаимоотношения с Природой. От того, как компания вписывается в окружающую среду (надсистему) и выполняет эколо­гические регламенты, будет зависеть ее будущее.

Трудно преувеличить важность организационной культуры для кон­курентоспособности компаний. Глобализация экономики изменила мир, поставив страны лицом к лицу на едином мировом рынке, сделав их одновременно продавцами, покупателями, конкурентами. Выиграет тот, у кого окажется больше преимуществ. Авторы книги «Американ­ский менеджмент на пороге XXI века» предсказывают лидерство Япо­нии и формулируют основные ее преимущества; система образования, мотивация, способность перестраиваться, меньшая острота конфлик­тов в обществе, внимание к производительности труда и качеству. Са­мым главным конкурентным преимуществом длительного действия Японии они называют систему образования. Культ учебы — не только в школе; он сохраняется всю жизнь и выражается в интенсивных внутрифирменных программах обучения, в обучении дома и повсе­дневной жизни.

По мнению многих ученых, основанием современной концепции, которая во главу угла ставит не деньги и не вещи, а человека, послу­жили первые «кружки качества». Автором и исполнителем этой кон­цепции заслуженно считают Коносуке Мацусита, который в разгар депрессии 1965 г. начал заниматься вместо производства продукции «производством человека», затрачивая огромные ресурсы на обучение и воспитание персонала в компании «Мацусита дэнки». В 1981 г. вы­шла книга Т. Асодзу, который долгое время работал в этой компании. На русском языке название книги звучит примерно так: «Производство человека по Коносуке Мацусита». Ниже приведены семь ключей «произ­водства человека» по К. Мацусита:

1. Нужно остро чувствовать необходимость в производстве челове­ка. «Расцвет государства — в людях, и упадок государства — в лю­дях», — учили древние мудрецы. И в бизнесе главное — люди. Успе­ха добивается то предприятие, на котором возможности человека ис­пользуются более эффективно. Отправной точкой для высшего ме­неджмента должно быть понимание того, что без работников экстра­класса у предприятия нет будущего. Воспитание таких работников — важнейшая забота менеджера.

2. Уважение к человеку. Думая о «производстве человека», К. Ма­цусита, безусловно, имел в виду интересы компании. Но в то же время он был убежден — развитие способностей человека осуществляется прежде всего в интересах самого человека. Увольнение «избыточного» персонала в период, неблагоприятной конъюнктуры и потакание со­трудникам тогда, когда рабочих рук не хватает, подрывают доверие к менеджменту, а это негативно сказывается на воспитании персонала и недопустимо с точки зрения долгосрочных интересов компании.

3. Ясно сформулировать деловую идеологию и миссию предприятия. Каждая компания, независимо от ее размера, должна иметь опреде­ленные цели, отличные от получения прибыли; цели, которые оправ­дывают ее существование в мире. Персонал компании, осознающий, что работает не только за хлеб насущный, но и ради достижения об­щей высокой цели, получает стимул к более напряженному труду.

4. Необходимость стремления к прибыли должна быть осознана слу­жащими компании. Любое подразделение должно приносить прибыль. Не получать ее равносильно преступлению. Причем не только по от­ношению к компании, сколько по отношению к обществу и государст­ву. В стремлении к прибыли поощряется рационализация, снижение издержек, разработка новых видов товаров. Не разрешается снижать заработную плату и увеличивать продолжительность рабочего дня. «Произ­водство человека» на предприятии тем и отличается от школьного обуче­ния, что не ограничивается передачей знаний. Оно заключается в том, чтобы «производить экономически мыслящих людей — людей, обла­дающих реальной способностью приносить прибыль, используя свои знания на практике.

5. Постоянно стремиться к улучшению условий труда и повыше­нию благосостояния служащих компании. Никакие благородные пред­принимательские идеи не увлекут людей, если должным образом не будут удовлетворены их материальные потребности. Плохие матери­альные условия невозможно компенсировать психологической пропа­гандой. Без стремления управляющего к улучшению условий труда под­чиненных работники высокого класса появиться не могут.

6. Наполнить сердца людей надеждой. Человек растет тогда, когда у него есть мечта Предоставить возможность осуществить ее на предпри­ятии — значит, создать атмосферу воспитания великолепных работни­ков. Менеджер, не вселяющий в души людей мечту, несостоятелен. Когда работаешь, не нужны жертвы. Наиболее результативен тот труд, который приносит радость.

7. Правильный взгляд на человека — в основе всего. Производство че­ловека — это другой уровень по сравнению с изготовлением вещей и добыванием денег. В этом производстве не принесет успеха знание отдельных технических приемов. Здесь важно иметь свое представление о предназначении человека в мире и смысле его существования. Прежде всего нужно ясно понимать истоки могущества и величия человека. Не­обходимо уважать его индивидуальность, принимать каждого таким, ка­ков он есть. Дух «рэй», чувство благодарности ко всему живому и нежи­вому, ко всем людям — об этом нельзя забывать, вступая на путь человека. Как бы ни было велико значение индивидуальных способностей челове­ка, его действительное величие — в потенциале общего знания. Только через активизацию общего интеллекта возможны и развитие, и прогресс общества, и жизнь человека в мире и процветании. Предприятие также развивается за счет активизации общего знания персонала компании. Поэтому управление, в которое вовлечены все служащие, обладает не­исчерпаемым потенциалом.

Именно эти идеи лежат в основе построения современных органи­зационных структур управления органического типа. От типа организа­ции, превалирующего в экономике, зависит степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованием времени. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.