Методы групповой оценки

Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

1. Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20 человек, значительно проще выделить успешного или неуспешного работника, чем про- ранжировать среднего.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбирать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

2. Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если количество сотрудников слишком велико — число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной.

3. КТУ (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТУ равна единице.

В США наиболее часто используется метод географической шкалы рейтинга. Широко применяются описательный метод и анкеты. Доля других методов составляет не более 5%. Классификацию и сравнение по парам используют 10-13% работодателей.

Методы оценки персонала[править | править вики-текст]

Рассмотрим сами методы, которые можно использовать при оценке персонала. По направленности выделяют следующие виды методов:

Качественные методы — это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

· матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

· метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы;

· оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;

· метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

· групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

· тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;

· метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;

· система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

· ранговый метод — несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

· метод балльной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

· свободная балльная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.

Аттестация [править | править вики-текст]

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.

«Аттестация» (от латинского «attestatio» — свидетельство) — определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее — определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту, на которое он претендует. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год ^{[ источник не указан 897 дней ]}.

Метод Центра оценки [править | править вики-текст]

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод Центров оценки, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Данный метод имеет ряд критериев (чаще разработанные профили компетенций), по которым проводится оценка человека. Среди компетенций в качестве примера можно привести: обучаемость, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности и т.д. Особенностью метода является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку каждой компетенции не менее 2х раз, а каждого оцениваемого - не менее, чем 2мя подготовленными наблюдателями. Обычно в сценарии Центра оценки присутствует групповое задание (игра), ролевые упражнения (оцениваемый должен проявить некоторое свойственное ему в ряде ситуаций поведение), аналитические задания и презентации. Результаты Центра оценки подкрепляются проведением опросов и интервью.

Система оценки по модели 360 градусов: перспективы внедрения в органах ГМУ [править | править вики-текст]

Основная статья: Метод 360 градусов

1. Система оценки в управлении персоналом — это комплекс мероприятий (процессов), носящих систематический характер и являющихся частью системы управления персоналом. Система оценки персонала показывает степень соответствия деятельности работников стандартам выполнения работ. То есть оценка персонала - это выявление уровня эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей.

2. В литературе можно заметить огромное множество методов оценки персонала, как количественных, так и качественных. Методы оценки персонала помогают выявить все явные и скрытые стороны сотрудников компании, а также личностные и профессиональные навыки и компетенции.

3. Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: вышестоящего руководства, коллег и членов команды, прямых и функциональных подчинённых, внешних клиентов, поставщиков. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки, и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность.

Для эффективного применения данного метода может использоваться форма анкеты. Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некоей универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными. Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не только выставить цифровые оценки, но и выбрать поведенческий индикатор, и привести пример. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации: качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная даёт возможность сравнивать сотрудников друг с другом. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Преимущества данного метода:

· В определённых ситуациях позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника (не только руководитель может оценивать);

· Не только выявляет наличие качеств, но и показывает, как именно они проявляются в работе;

· Способствует сплочению команды и индивидуальному развитию работников;

· Позволяет получить всестороннее мнение (оценка);

· Каждый работник компании, независимо от статуса и занимаемой должности, получает оценку в числовом эквиваленте;

· Может использоваться как инструмент обратной связи;

· После получения результатов могут быть приняты решения об обучении, повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности.

Недостатки данного метода:

· Методика может не оценить конкретные результаты работы сотрудника;

· Зависимость от стиля управления (который используется руководством);

· Возникновение психологических трудностей и напряжённости у сотрудников (в случае получения результатов);

· Субъективность со стороны коллектива;

· Могут быть получены недостоверные сведения.

Онлайн-оценка[править | править вики-текст]

Сегодня большинство инструментов оценки можно использовать дистанционно, в онлайн-формате. Несмотря на наличие таких рисков, как искажение восприятия поведенческих реакций, это дает возможность оценить большое количество работников или соискателей, сэкономив время и деньги.

Применение виртуальных способов оценки целесообразно для крупных компаний, чьи подразделения распределены территориально^[1]

Примечания[править | править вики-текст]

55. Компоненты компетентности (по каталогу).

Выводы

Обобщая основные составляющие рассматриваемых понятий можно сделать следующие заключения:

· компетентности есть интегральные характеристики профессиональной деятельности работника;особый тип организации знаний, навыков, умений и фундаментальных способностей, который позволяет работникам быть успешными в определенном виде деятельности.

· компетентности выступают как совокупное проявление освоенных работником компетенций в соответствующей области практики;

· используемые в организации как описательная модель требований к работнику компетенции трансформируются в пространстве оценки в модель критериев оценки;

· содержание критериев составляют действия и особенности поведения, демонстрирующие для наблюдателей интегральную степень освоения испытуемыми каждого из критериев. Это содержание должно включать в себя качества, действия и особенности поведения, связанные как с успешностью деятельности в рамках совокупности профессий одной направленности, так и с успешностью деятельности в рамках конкретной профессии, должности или уровня в управленческой иерархии.

· для осуществления процесса оценки критерии оценки должны быть «развёрнуты» на индикаторы, описывающие отдельные составляющие каждого критерия;

· модель компетенций — это системное описание умений, навыков и способностей, необходимых работнику для успешного выполнения конкретной деятельности.

·

· компетенции - интегральные качества, сочетающие в себе знания, профессиональные навыки и личностные качества человека, необходимые для успешной работы в определенной профессии на определенной должности в конкретной организации;

· компетенции описываются в терминах наблюдаемого поведения и представляют собой модель поведения, которая необходима работнику для достижения требуемых результатов; это своего рода модель поведения, необходимая работнику для решения конкретных задач;

Компете́нтность — наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

Компетентность (лат. competens — подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) — качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным;

Компетентность — способность к осуществлению реального, жизненного действия и квалификационная характеристика индивида, взятая в момент его включения в деятельность; поскольку у любого действия существуют два аспекта.

— ресурсный и продуктивный, то именно развитие компетентности определяет превращение ресурса в продукт;

Компетентность — потенциальная готовность решать задачи со знанием дела; включает в себя содержательный (знание) и процессуальный (умение) компоненты и предполагает знание существа проблемы и умение её решать; постоянное обновление знаний, владение новой информацией для успешного применения этих знаний в конкретных условиях, то есть обладание оперативным и мобильным знанием;

Компетентность — это обладание определённой компетенцией, то есть знаниями и опытом собственной деятельности, позволяющими выносить объективные суждения и принимать точные решения.

Компетентность в социологии — способность социальных факторов, освоив подразумеваемое знание, стать полноценными и квалифицированными участниками социального взаимодействия. Применяется в этнометодологии.

Содержание

[убрать]

· 1 Структура компетентности

· 2 Разделение компетентности по сферам

· 3 Некомпетентность

· 4 См. также

· 5 Примечания

· 6 Ссылки

Структура компетентности[править | править вики-текст]

В мировой образовательной практике понятие компетентности выступает в качестве центрального, своего рода «узлового» понятия, так как компетентность личности: во-первых, объединяет в себе интеллектуальную и практическую составляющую образования; во-вторых, в понятие компетентность заложена идеология интерпретации содержания образования, формируемого «от результата» («стандарт на выходе»); в третьих, компетентность личности обладает интегративной природой, поскольку она вбирает в себя ряд однородных или близкородственных знаний и опыта, относящихся к широким сферам культуры и деятельности (информационной, правовой и проч.). Компетентность личности имеет определенную структуру, компоненты которой связаны со способностью человека решать различные проблемы в повседневной, профессиональной или социальной жизни. В структуре компетентности личности представлены: компетентность в сфере самостоятельной познавательной деятельности; в сфере гражданско-общественной деятельности; в сфере социально-трудовой деятельности; компетентность в бытовой сфере; в сфере культурно-досуговой деятельности. Среди знаний и практического опыта, формируемых в процессе достижения личностью определенного уровня компетентности, — умения самообразования, критического мышления, самостоятельной работы, самоорганизации и самоконтроля, работы в команде, умения прогнозировать результаты и возможные последствия разных вариантов решения, устанавливать причинно-следственные связи, находить, формулировать и решать проблемы.

Разделение компетентности по сферам[править | править вики-текст]

Компетентность в сфере самостоятельной познавательной деятельности, основанная на усвоении способов приобретения знаний из различных источников информации, в том числе внешкольных (Когнитивная сфера); Компетентность в сфере гражданско-общественной деятельности (выполнение ролей гражданина, избирателя, потребителя) (Общество); Компетентность в сфере социально-трудовой деятельности (в том числе умение анализировать ситуацию на рынке труда, оценивать собственные профессиональные возможности, ориентироваться в нормах и этике взаимоотношений, навыки самоорганизации); Компетентность в бытовой сфере (включая аспекты собственного здоровья, семейного бытия и проч.) (Семья); Компетентность в сфере культурно-досуговой деятельности (включая выбор путей и способов использования свободного времени, культурно и духовно обогащающих личность) (Личность) ^[1]

56. Функциональная компетентность

………………………………………..

57. Ситуативная компетентность

………………………………………………….

58. Интеллектуальная компетентность.

Современное образование ориентировано на подготовку высококвалифицированных специалистов, обладающих высоким уровнем интеллектуальной компетентности. Интеллектуальная компетентность — «единство логических приемов умственной деятельности, интеллектуальных способностей, креативности и способности к самообразованию и самовоспитанию» [1, с. 175]. Она проявляется в способности системно действовать и мыслить, проводить качественный анализ и быстро реагировать на изменяющиеся условия, принимать ответственные решения, проводить самоанализ, способности к самообразованию и самосовершенствованию.

Процесс формирования интеллектуальной компетентности значительно сложнее, чем получение «академических» знаний. Компетентности нельзя научить, ее нельзя выучить, как формулу или теорему. Компетентность целенаправленно формируется в процессе обучения. Формирование интеллектуальной компетентности — целенаправленный процесс, направленный на количественные и качественные изменения в ее структуре. Успешное формирование интеллектуальной компетентности напрямую зависит от опоры на личностно ориентированный, деятельностный, культурологический, аксиологический и компетентностный подходы.

Компетентностный подход (А. Н. Дахин, И. А. Зимняя, Г. К. Селевко, А. В. Хуторской и др.) задает вектор образовательной политики в области формирования интеллектуальной компетентности. Получив свое распространение в системе российского образования лишь в начале XXI века, компетентностный подход в настоящий момент является приоритетным направлением государственной политики в области образования.

В современном мире знание, как таковое, перестает быть значимым. Рыночная конкуренция диктует жесткие условия: работодателям не нужны специалисты, «наполненные» знаниями, если они не способны применять их к реальным жизненным задачам. Таким образом, ценность знания проявляется лишь в возможности его использования при решении разнообразных профессиональных задач. В отличие от знаниевой парадигмы, в компетентностном подходе синтезируются интеллектуальная и деятельностная составляющие образования. Направленный на формирование личности, способной к самообразованию и самовоспитанию, активной, целеустремленной, способной принимать ответственные решения, анализировать и находить ответы на нестандартные жизненные вопросы, компетентностный подход осуществляет интеграцию знаний, умений и навыков в систему качеств личности.

Реализация компетентностного подхода направлена на устранение разрыва между результатами образования и теми требованиями, которые предъявляют современные реалии. Данный подход ориентирован, в первую очередь, не на зазубривание информации, не на формальное безличностное усвоение знаний, а на способы их приобретения, на способность осмысленного применения теории к задачам практики, на стимулирование творческой и познавательной активности.

В этой связи, компетентностный подход является одной из базовых основ в формировании интеллектуальной компетентности.

Личностно ориентированный подход (Г. М. Анохина, Е. В. Бондаревская, В. В. Сериков, В. И. Слободчиков, Л. М. Фридман, И. С. Якиманская и др.) предполагает, что «во главу угла ставится личность ребенка, ее самобытность, самоценность, субъектный опыт каждого сначала раскрывается, а затем согласовывается с содержанием образования» [2, с. 31].

Похожая статья: Деятельностный подход как основа формирования професси

В результате эмпирического исследования:

1. Выявлены психологические характеристики социальной компетентности, присущие одарённой личности: а) волевые: самостоятельность, уверенность, настойчивость в достижении цели, ответственность, направленность на сотрудничество, на дело; осторожность, независимость в поведении; склонность к риску, смелость, способность к принятию решения, в том числе, совместного; достаточный самоконтроль, уравновешенность, успешность в организаторской деятельности; осознанный выбор линии поведения, способность вести совместную деятельность, понимать социальные отношения; б) аффективные: тенденция к эмоциональному лидерству, стрессоустой-чивость, эмоциональная восприимчивость; интерес к людям, в то же время настороженность в выражении чувств, хладнокровие; готовность к уходу от внутреннего конфликта и направленность на преодоление неудач; в) когнитивные: преобладание тенденции, связывающей ситуацию «успеха/неуспеха» с внутренними ресурсами человека: феномен успеха - со способностями, приложенными усилиями; феномен неуспеха — с недостатком деятельности и стараний.

2. Выявлены психологические особенности социальной компетентности одарённых личностей в зависимости от пола респондентов:

- одарённые мужчины более эмоционально устойчивы, зрелы, ориентированы на реальность, толерантны к фрустрации, активны в социальных контактах. Они смелее, предприимчивее, рассудочнее, увереннее, практичнее, готовы к риску и самостоятельным решениям, сотрудничеству в незнакомых обстоятельствах; гибки. Выше их готовность справляться с неудачами, однако, они более расслабленны, апатичны на пути к цели; чаще рассматривают успех как удачу; неуспех - как результат отсутствия способностей;

- одарённые женщины более ответственны, мотивированны и настойчивы в достижении цели; чувствительны, склонны к эмпатии; открыты, терпимы, конформны; больше рассчитывают на свои способности; проявляют чувство долга перед социальными нормами и правилами; их эмоции богаче. Они менее уверенны; более ранимы, напряженны, раздражительны, фрустированны, подвержены самобичеванию, невротическим состояниям, настроению; чаще испытывают чувство собственной незначительности.

3. Не выявлена специфика социальной компетентности у одарённых личностей (взрослая выборка) и одарённых старшеклассников по параметрам:

- волевым: подчиненность — доминантность; нормативность — поведения; робость — смелость; доверчивость - подозрительность; конформизм — нонконформизм; низкий самоконтроль - высокий самоконтроль; аффективным: замкнутость - общительность, эмоциональная стабильность - нестабильность, сдержанность — экспрессивность, жесткость -чувствительность, прямолинейность — дипломатичность;

- когнитивному: тенденции понимания ситуации успеха /неуспеха.

4. Выявлена специфика социальной компетентности у одарённых личностей (взрослая выборка) и одарённых старшеклассников: а) в целом по сравниваемым группам:

- у одарённых личностей взрослой выборки мотивация достижения успеха доминирует над мотивацией избегания- неудачи; они более собранны, смелы, энергичны, уверенны, хладнокровны; реже раскаиваются; в то же время более фрустированны и напряжённы;

- одарённые старшеклассники более подвержены настроению, самобичеванию, депрессиям; более расслаблены, апатичны; у них мотивация избегания неудачи доминирует над мотивацией достижения успеха; б) при сопоставлении показателей одарённых мужчин - одарённых юношей:

- одарённые мужчины смелее, предприимчивее, готовы к риску, сотрудничеству; более независимы, настойчивы, откровенны, способны принимать решения. Их уверенность во внутренних ресурсах и способностях в достижении успеха - выше;

- одарённые юноши более организованны, ответственны в отношении общепринятых норм и правил; осторожнее в трудной ситуации, проницательнее. В то же время больше подвержены настроению, депрессиям, самообвинению; социально пассивнее, уступчивее, зависимее; склонны выходить из равновесия; в) при сопоставлении показателей одарённых женщин — одарённых девушек:

- одарённые женщины энергичнее, собраннее, мотивированы на деятельность, достижение, лучше контролируют эмоции, поведение. Они же более напряжённы; чаще объясняют неуспех внешними обстоятельствами;

- одарённые девушки менее дисциплинированны И' мотивированны на достижение; самоконтроль их поведения ниже; более зависимы от настроения, желаний, расслаблены. В-большей степени связывают успех с усилиями.

5. Выявлена специфика социальной1 компетентности^ внутри группы одарённых старшеклассников: а) при*сравнении одарённых девушек — одарённых юношей:

- одарённые старшеклассницы более зависимы от настроения и желаний, чувствительны, терпимы, чаще испытывают чувство незначительности. У них слабее самоконтроль, богаче эмоциональные переживания; преобладает тенденция рассматривать неуспех как следствие недостаточных усилий;

- одарённые юноши более рассудочны, самоуверенны, гибки в суждениях, практичны, целенаправленны, умеют контролировать эмоции и поведение; проявляют сильную волю. Они осторожнее, автономнее, эгоцентричнее; более настороженны и независимы в социуме; чаще проявляют тенденцию оправдывать неуспех сложными внешними обстоятельствами, недостатком средств, поддержки, понимания со стороны социума; б) при сравнении старшеклассников, одарённых в разных областях наук:

- старшеклассники с одарённостью в области гуманитарных наук более чувствительны, эмоционально неустойчивы, утомляемы, склонны к фрустрации. В общении более жизнерадостны, импульсивны, динамичны; выше их эмпатия. Однако они проявляют беспечность и безрассудность в выборе социальных партнеров, реже проявляют умение анализировать их мотивы;

- старшеклассники с одарённостью в области точных/ естественных наук более самоуверенны, практичны, расчетливы, гибки в суждениях; выдержанны, проницательны, осторожны, способны найти выход из сложной ситуации. Они эмоционально устойчивее; ориентированны на реальность, в выборе социальных партнёров, обеспокоены и озабочены будущим; более пессимистичны в восприятии действительности; в) при сравнении показателей старшеклассников с актуальной одарённостью — с потенциальной одарённостью:

- потенциально одарённые более независимы, самостоятельны, стремятся настаивать и чаще ориентируются лишь на собственные решения;

- актуально одарённые проявляют ориентацию на социальное одобрение, социально необходимый уровень конформизма; тенденцию объяснять неуспех недостатком внутренних возможностей; они требовательнее, критичнее к себе.

6. Одарённым личностям присущи проблемы социальной компетентности: а) по волевому компоненту: подверженность влиянию- обстоятельств; потворство желаниям, пренебрежение чувством долга и социальными нормами; неумение контролировать поведение, неорганизованность; б) по аффективному компоненту: низкая мотивация; ранимость, неуверенность, склонность к недовольству собой, к фрустрации, неврастеническим состояниям; скрытность, обособленность; раздражительность, переменчивость в настроении и интересах, неудовлетворенность жизненной ситуацией. Низкая толерантность к людям, событиям, ригидность нервной системы; трудности в установлении межличностных контактов; в) в зависимости от пола: многим одарённым девушкам присуще чувство собственной незначительности; неуверенность, ранимость, подверженность самобичеванию, невротическим состояниям. У многих одарённых юношей диагностируется расслабленность, излишняя удовлетворенность обстоятельствами.

7. Выявлены специфичные проблемы социальной компетентности одарённых старшеклассников по компонентам: а) волевому: чрезмерная зависимость от мнений и требований окружающих, недостаточная самостоятельность; напористость, граничащая с конфликтностью, своенравием, агрессивностью; проблемы социализации и изолированности на фоне обособленности, независимости; социальная пассивность; трудность принятия решения в социальном взаимодействии; проявление нонконформизма как независимости и противопоставления, что ведет к социальному неприятию, межличностным конфликтам, неумению работать в команде, сотрудничать, договариваться, представлять свои идеи; б) аффективному: беспокойство, высокая чувствительность к одобрению окружающих; трудность в контроле эмоций; отсутствие готовности к преодолению стрессов, эмоциональная? неустойчивость; стремление работать изолированно от социума; черствость и жесткость по отношению к окружающим, что приводит к проблемам в социально-психологических отношениях; в) когнитивному: низкая социальная проницательность, неумение анализировать мотивы партнера по общению и деятельности; тенденция перекладывать ответственность за неуспех на внешние обстоятельства.

8. Программа тренинга «Путь к самому себе», направленная на развитие мотивационно-смысловой, аффективно-волевой, коммуникативной, творческой и когнитивной сфер личности, явилась эффективным условием становления социальной компетентности одарённой личности. После внедрения программы выявлены положительные тенденции по- таким характеристикам социальной компетентности: коммуникативные навыки и эмоциональный фон- социально-психологического взаимодействия, способность воспринимать и понимать другую личность, социальная активность и приспособляемость, мотивация, чувство уверенности; способность гибко реагировать на возникающие социальные задачи и выбирать эффективное для себя и социально приемлемое решение.

Заключение

Анализ научной литературы по проблеме исследования подтвердил её актуальность, которая обусловлена существующим противоречием между необходимостью повышения уровня социальной компетентности одарённой личности и недостаточной исследованностью психологических особенностей социальной компетентности и психологических условий становления социальной компетентности одарённой личности как компонента психологической культуры и внутреннего ресурса самореализации.

Одарённый человек уникален, но живёт и творит он в обществе, с которым связан тысячами социальных контактов. Личность может состояться только в социуме, поэтому она должна уметь жить в нём, сохраняя и развивая свой потенциал. Важна активизация внутренних ресурсов личности, которые бы помогали эффективно организовать, не только творческую деятельность, одарённого человека, но и его социальные отношения и взаимодействия. Исследование убеждает, что^таким внутренним ресурсом является социальная, компетентность.

Теоретический анализ психологических компонентов социальной компетентности и проблем развития одарённости личности позволил определить психологические составляющие социальной компетентности, актуальные для эмпирического исследования.

В1 процессе психологической диагностики определено содержание когнитивного, волевого, аффективного компонентов социальной компетентности взрослой одарённой личности. Полученные на данном этапе исследования характеристики социальной компетентности показали, что их содержание позволяет реализовать внутренний потенциал одарённой личности.

Выявленные особенности этих же компонентов социальной компетентности в группах одарённых личностей, дифференцированных по полу (женщины - мужчины), возрасту (взрослые - старшеклассники), степени проявления одарённости (её актуального и потенциального уровня), виду одарённости (в области точных/естественных или гуманитарных наук) подтверждают существование специфики социальной компетентности у личностей с общей умственной одаренностью. Это доказывает вторую и третью гипотезы нашего исследования.

Анализ психологических проблем социальной компетентности одарённой личности позволил разработать и внедрить в психологическую практику социально-психологический тренинг, возможности которого как психологического условия развития социальной компетентности одарённой личности подтверждены положительными результатами контрольного этапа исследования.

Результаты,исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. Социальная компетентность — системное многокомпонентное образование личности, включающее психологические составляющие. Социальная компетентность как механизм активизации внутренних резервов^ личности, фактор эффективного социального поведения, отношений и взаимодействий имеет большое значение в реализации одарённости. Развитие, одарённости - процесс изменения самой личности, её внутренних ресурсов, в том числе социальной компетентности как* одной из сторон психологической компетентности и культуры личности.

2. Выявленные психологические характеристики социальной компетентности взрослой одарённой личности в целом способствуют процессу развития и реализации одарённости. В то же время ряд компонентов социальной компетентности одарённых старшеклассников недостаточно сформирован и препятствует реализации одарённости.

3. Содержание когнитивного, аффективного^ волевого компонентов социальной компетентности взрослой личности с общей умственной одарённостью имеет специфику по отношению к этим же компонентам социальной компетентности личности старшеклассников с общей умственной одарённостью. Содержание когнитивного, аффективного, волевого компонентов социальной компетентности имеет специфику в зависимости от пола одарённых респондентов; от степени проявления одарённости (актуального или потенциального уровня); от проявления одарённости в разных областях наук.

4. Социально-психологический тренинг, ориентированный на развитие когнитивной, мотивационно-смысловой, коммуникативной, аффективно-волевой сфер личности, её творческих способностей является условием развития социальной компетентности, так как он учитывает трудности в становлении когнитивного, волевого, аффективного компонентов социальной компетентности одарённой личности.

Таким образом, имеются основания утверждать, что задачи исследования решены, а его гипотезы подтверждены. Цель, поставленная в диссертации, достигнута благодаря теоретическому и эмпирическому исследованию проблемы социальной компетентности одарённой личности, её психологических компонентов, показателей развития, достигаемых в условиях стихийного становления социальной компетентности и в условиях специально организованной деятельности по её развитию.

Вместе с тем, существует ряд проблем, требующих дальнейшего исследования. Мы подтвердили существование специфики психологических составляющих и условий развития социальной компетентности на примере личности с общей умственной одарённостью. Необходимы новые исследования психологических особенностей социальной компетентности других групп одарённых личностей, отличающихся по возрасту, видам одарённости; одарённых личностей, проживающих в небольших населённых пунктах, в детских домах и специальных интернатах. Научный и практический интерес представляют исследования социальной компетентности как фактора психологического здоровья одарённой личности. Существует проблема разработки модели и создания специальных психолого-социально- медико -педагогических центров городского, регионального и других уровней, целью которых была бы разносторонняя социально-психологическая поддержка одарённой личности в кризисные жизненные периоды. С решением этих и других проблем связаны перспект

Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat http://www.dissercat.com/content/psikhologicheskie-osobennosti-sotsialnoi-kompetentnosti-lichnosti-s-obshchei-umstvennoi-odar#ixzz3JzA1ga1U

60. Система заработной платы и ее формы.

61. Сдельная оплата труда.

62. Повременная оплата труда.

63. Системы переменной заработной платы

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

· сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

· косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

· аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст. 129 ТК России) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд.

Другие определения заработной платы:

· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

· выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

· часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Виды заработной платы[править | править вики-текст]

Номинальная — количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

К номинальной заработной плате относятся:

· оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;

· оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;

· доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

Реальная — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путём вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 10 % при росте уровня цен на 7 % даёт прирост реальной заработной платы на 3 %. Номинальная и реальная заработная плата необязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.