Глава 21. Роль и значение информационных технологий в управлении персоналом (человеческими ресурсами)

Административное управление человеческими ресурсами подразумевает осуществление следующих видов работ: управление кадровыми процессами подбора, развития, оценки и стимулирования, управление компетенциями.

Объектом корпоративной информатизации является управление тремя видами ресурсов: финансовыми, материальными и человеческими посредством автоматизации информационных потоков. Грамотная автоматизация следует в фарватере пошагового организационного моделирования стратегий, структур и процессов компании и последующего построения количественных моделей (рис. 1).

Рис. 1. Модели – основа автоматизации управления

Операционная задача информатизации — обеспечение своевременности, объема и точности ввода, обмена, хранения, преобразования и выдачи информации. Стратегическая задача — поддержка конкурентоспособности компании за счет повышения эффективности деятельности, которая, в свою очередь, основывается на сохранении и приумножении знаний, корневых компетенций компании и профессиональных компетенций персонала, на обеспечении эффективных организационных коммуникаций, на повышении производительности индивидуального и коллективного труда.

Информационные системы управления человеческими ресурсами как обязательный атрибут современной компании уже давно и широко внедряются в российских компаниях. Однако объема и качества используемой кадровой информации недостаточно для принятия оптимальных управленческих решений.

Во-первых, кадровая информация не отличается той полнотой, которая имеется в других предметных областях: финансы, производство, логистика. Есть серьезные пробелы в информации о профессиональной деятельности персонала, о показателях его изменения (в частности, о динамике компетенций и пр.). Существуют совершенно закрытые сферы: личная жизнь, индивидуальные пристрастия и др.

Во-вторых, данные о персонале не аккумулируются в приемлемом виде — ни по срокам накопления, ни по структуре представления. Из всех возможных видов информации: исторической, текущей и прогнозируемой — в большинстве компаний, даже обладающих тем или иным программным продуктом, используется более или менее удовлетворительно (но никак не отлично) только текущая.

В-третьих, слабо ведется аналитическая обработка данных и практически не применяется более глубокая— интеллектуальная— обработка. Как следствие этого, представления о деятельности персонала базируются на очевидных фактах или на простых линейных зависимостях, полученных путем разового пересчета данных. Выявление же закономерностей развития и деятельности персонала, большая часть которых скрыта от прямого наблюдения и традиционных статистических методов, вообще не ставится как актуальная управленческая задача.

Информационная система поддержки управления человеческими ресурсами является частью корпоративной информационной системы и должна быть органично вписана в единую бизнес-модель компании. Это же обстоятельство требует и обеспечения унификации информации, т. е. сопряжения системы поддержки управления человеческими ресурсами с ERP, CRM и другими системами, с корпоративным порталом и прочими компонентами корпоративной информационной системы. Главное назначение программного решения - точно, в полном объеме и вовремя обеспечить менеджеров информацией о человеческих ресурсах компании и помочь в принятии решений за счет работы с новым видом информации — знанием. Знание же, в свою очередь, создает платформу для выбора альтернативных успешных решений и осуществления «точечного» управленческого воздействия.

Внедрение программного решения поддержки управления человеческими ресурсами влечет за собой эффект «гуманизации» и «дегуманизации»:

· гуманный эффект автоматизации — возможность избавиться от рутинных работ и сосредоточиться на интеллектуально насыщенных видах деятельности;

· антигуманный эффект — сведение функций человека к операциям робота, сокращение числа рабочих мест, тотальный контроль над деятельностью и поведением.

Развитие концепции управления человеческими ресурсами и повышение интеллектуальной насыщенности труда требуют внедрения новых программных подсистем:

· подсистем контроля (задачи: автоматический контроль ситуации в управлении человеческими ресурсами по отклонениям;

· многокритериальный контроль выполненных работ, динамики компетенции, истории рабочих мест);

· подсистем поддержки баз текстовых данных (электронной почты, рукописных текстов, стенограмм конференций). В перспективе понадобятся инструменты поддержки новых видов информации (видео, голос, рисунки);

· подсистем поддержки групповой работы (графиков, транзакций, административного контроля);

· подсистем поддержки решений.

Комплексная автоматизация компании неизбежно создает особую кибернетическую среду деятельности персонала. Отдельные части этой среды (в частности, электронный офис) ведут к революции в условиях труда персонала (работа на дому, гибкий график работ и др.). Все это, в свою очередь, требует видоизменения форм и методов контроля исполнения работ. Следовательно, нужно будет вносить существенные изменения в кадровуюполитику и в организационную культуру, а именно смещать акценты в сторону большей коммуникативной открытости, демократичности отношений и делегирования ответственности.

Эффективное внедрение информационных систем требует особой организационной поддержки (изменения организационного дизайна деятельности персонала, разработки новых корпоративных правил, организации обучения персонала и др.).

В автоматизации управления человеческими ресурсами следует применять непреложное правило современной автоматизации: главное не «что», а «зачем». Руководителей должны заботить не характеристики конкретных ИТ-систем, а их функционально-целевое назначение.

Руководители должны понимать смысл автоматизации и логику постановки задач перед ИТ-специалистами (рис. 2).

Логика действий по выбору ИТ-систем:

· анализ изменений требований (выявление опасностей и точек роста);

· трансформация системы управления компанией (новые стратегические, административные и операционные контуры деятельности);

· выбор ИТ-систем.

Содержание изменившихся требований:

• требования к взаимодействию во внутренней и внешней среде:

￿ усиление горизонтального взаимодействия;

￿ создание внутренних рынков;

• требования к управлению бизнес-процессами:

￿ реинжиниринг бизнес-процессов;

￿ командное управление бизнес-процессами;

• требования к информации:

￿ информационная открытость.

Эти требования должны быть учтены при разработке технического задания на автоматизацию. Например, усиление горизонтального взаимодействия повышает плотность контактов внутри организации.

Рисунок 2 - Логика выбора информационной системы поддержки управления человеческими ресурсами.

Создается опасность превышения порога допустимой контактности — отвлечение сотрудников от основной деятельности, переутомление, рост конфликтогенности. Нужно предусмотреть технические решения, обеспечивающие прохождение больших объемов разнообразной информации без ущерба для остальных сторон деятельности персонала.

Таким решением может быть HR-портал. Он позволяет сотрудникам получать информацию (в том числе в виде отчетов) о своих доходах и кадровых данных напрямую из системы.

Критерии выбора программного решения при разработке технического задания на автоматизацию:

· стратегические перспективы компании (в том числе возможная управленческая концепция, масштаб компании, ее организационный дизайн и т. д.);

· актуальные задачи компании (при конфликте со стратегическими задачами выбирается система, способная разрешить «горящие проблемы», но с вложенной возможностью изменяться в необходимом с точки зрения корпоративной стратегии направлении);

· функциональность программного решения;

· полная стоимость владения (стоимость аппаратного оборудования, программного обеспечения, внедрения, сопровождения);

· возможность внесения изменения (наращивание числа рабочих мест, функциональности и др.);

· уровень сопровождения системы и технического обслуживания аппаратного оборудования;

· скорость и прочие издержки обучения сотрудников — пользователей системы;

• возможность взаимодействия с распространенным или заданным ПО и с модулями корпоративной информационной системы.