Управление впечатлением

Управ­ление впечатлением (иногда его называют самопрезентацией) является процессом, посредством которого люди пытаются управлять восприятием их личности другими людьми или контролировать этот процесс. Люди, как правило, стремятся представить себя другим в социально привле­кательном свете. Для этого они прибега­ют к манипулированию собственным образом с целью завоевать симпатии других людей или проверить собственную привлекатель­ность. Один из способов такого манипулирования получил не только солидную экспериментальную проверку, но и собственный термин - "поведение, завоевывающее расположение" (ingratition-parts), Хоманс [Homans G.C., 1961], исследовавший такое поведение, опре­делил его (в отличие от иных способов манипулирования собст­венной привлекательностью) как "нарушение принципа справедливого распределения" (другое название этого принципа «правило взаимного обмена»).

Соответственно этому принципу, люди долж­ны отвечать другим тем же, что получают от них. "Завоеватель расположения" хочет получить во взаимодействии с другими награду, превышающую его собственные затраты, ожидая взамен справедливого распределения. Нарушение принципа справедливого распределения может осуществляться следующими способами:

а) можно при реальных минимальных усилиях при оказании помощи демонстриро­вать гораздо большую затрату, тем самым требуя от партнера от­вета с большим приложением сил (конформизм);

б) можно реклами­ровать свое поведение как более привлекательное, чем это есть на самом деле, побуждая партнера ответить наградой (саморекла­ма);

в) можно повысить ценность помощи, усилив у партнера депривацию* (* депривация – это…), возникающую при неудовлетворении потребности, доби­ваясь переоценки поведения партнера, помогающего ликвидировать эту депривацию.

В организациях управление впечатлением имеет серьезное значение, напри­мер, при проверке правильности оценки деятельности (не подвергалось ли психологиче­ской манипуляции оценивающее лицо для получения положительной оценки?), а так­же в качестве прикладного инструмента для того, кто поднимается по иерархической лестнице.

Были выявлены две самостоятельные составляю­щие управления впечатлением — мотивация впечатления и его формирование. При найме на работу у подчиненных может возникнуть стремление контролировать то, как их воспринимает начальник. Степень подобной мотивации к управлению впечатлени­ем будет зависеть от таких факторов, как значимость произведенного впечатления при­менительно к стоящим перед личностью задачам, ценность этих задач и расхождение между тем впечатлением, которое человек хочет произвести на окружающих, и впечат­лением, которое, по его мнению, другие о нем уже имеют.

Формирование впечатления определяет, ка­кого рода впечатление люди хотят произвести на других и что они для этого предпри­нимают. Впечатление охватывает лично­стные характеристики, установки, физическое состоя­ние, интересы, ценности и т.д. Были выявлены пять факторов, наиболее тесно связанные с теми типами впечатлений, которые люди стре­мятся сформировать: самоидентификация, желаемый и не желаемый имиджи, ролевые ограничения, конечные ценности и уже имеющийся социальный образ [Salancik G., Pfeffer J., 978]. Проведено немало исследований того, как эти пять факторов влияют на характер впечатления, ко­торое люди пытаются создать. Однако все еще мало известно о том, как они выбирают способ управления впечатлениями других людей о себе. Например, говорится ли на­чальнику прямо: «Я люблю конкуренцию и готов к действию» - или же косвенно: «Я очень люблю играть в теннис, соревнование доставляет мне удовольствие».

Существуют две стратегии управления впечатлением, которые могут использовать работники. Если служащие пытаются свести к минимуму ответственность за какое-либо негативное событие или хотят держаться подальше от неприятностей, они могут при­менить стратегию недопущения понижения в должности. С другой стороны, если ра­ботники хотят, чтобы с ними в максимальной степени ассоциировался положительный результат, или желают выглядеть лучше, чем есть на самом деле, то они могут восполь­зоваться стратегией увеличения шансов на продвижение [Staw B., Ross J., 1985]. Стратегия недопущения по­нижения характеризуется следующими чертами.

1. Обоснования. К ним относятся попытки работников найти извинение или оправ­дание своим действиям. Например, плохое самочувствие или занятость другим, более важным поручением.

2. Извинения. Когда нет рационального оправдания, работник может извиниться пе­ред начальником за негативное развитие событий. Такого рода извинения не только создают впечатление о раскаянии работника, но также подразумевают обещание, что это не повторится. Возникает впечатление, что работник достаточно зрел, чтобы воспринять проблему и разрешить ее.

3. Отстранение. Когда работники косвенно связаны с негативным развитием собы­тий (примером может служить участие в комиссии или рабочей группе, которая приняла плохое решение), они могут по секрету сказать своему шефу, что боро­лись за правое дело, но оказались в меньшинстве. Работники, которые использу­ют такой вариант, пытаются отделить себя и от группы, и от ответственности за проблему.

Стратегия увеличения шансов на продвижение включает в себя следующие эле­менты.

1. Приписывание. Этот метод применяется, когда работники чувствуют, что им не воздали должное за успех. Они стремятся, чтобы об их роли стало известно офи­циально. Они могут также в присутствии нужных людей как бы вскользь выра­зить удовлетворение тем, что их предложение или усилия дали такой положи­тельный результат.

2. Наращивание. В этом случае усилиям работников может быть отдано должное, однако они подчеркивают, что на самом деле их вклад больше и принес больший эффект, чем изначально ожидалось. Например, работники подчеркивают, что их усилия и идеи не только отвечали интересам заказчика или же позволили выпол­нить работу в кратчайшее время, но и могут быть использованы в дальнейшем для резкого увеличения прибыли.

3. Выявление преград. В рамках этой стратегии работники обозначают личные про­блемы (со здоровьем или в семье) или же организационные препятствия (отсут­ствие необходимых средств или сотрудничества), которые они вынуждены были преодолеть для достижения результата. Они пытаются создать впечатление, что добились успеха, несмотря на серьезные трудности, и, следовательно, заслужи­вают высокой оценки.

4. Ассоциирование. Работник делает все, чтобы его видели в нужное время вместе с нужными людьми. Это создает впечатление, что он имеет хорошие связи и ассо­циирован с успешными проектами.

Описанные выше приемы способствуют формированию впечатления или восприя­тия. Совсем не обязательно, что работники мотивированы осознанно возвысить себя ради приобретения власти, продвижения по службе или материального вознагражде­ния. В то же время при оценке людей менеджеры должны быть начеку в отношении возможности намеренного манипулирования восприятием. Кроме того, такого рода управление впечатлением может быть использовано для продвижения по службе или поддержания хороших отношений с клиентами.

Ниже приведены некоторые рекомендации, которые помогут членам организаций распознавать различные приемы управления впечатлением и кроющиеся за ними мо­тивы [Gardner W.L., 1992].

1. Необходимо быть начеку в отношении стратегий управления впечатлением, ко­торые могут применяться с большой степенью вероятности. Так, рекрутер дол­жен уметь отличить чистую саморекламу от вполне обоснованных заявлений о компетенции. Руководители должны распознавать попытки подчиненных снис­кать их расположение («умасливание» босса и «подхалимаж»).

2. Следует предпринимать усилия, чтобы минимизировать личностные, ситуаци­онные и организационные особенности, стимулирующие нежелательное управ­ление впечатлением. Например, в организациях, где задания определены нечет­ко и/или имеется дефицит ресурсов, наблюдается тенденция к ублажению на­чальства.

3. Необходимо видеть скрытые мотивы и не слишком поддаваться управлению впе­чатлением. Например, менеджер, способный провести различие между саморек­ламой и истинной компетентностью, с меньшей вероятностью поддастся не­обоснованным претензиям при оценке деятельности персонала.

В целом нет сомнений, что, намеренно применяя стратегию управления впечатле­нием или даже такой простой прием, как особая одежда, можно получить желаемый результат как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации.