Методичні рекомендації. Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього май­нового потенціалу

Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього май­нового потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефек­тивності його внутрішньої організації. Для успішного фор­мування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання.

У цьому контексті людський фактор потрібно розглядати у взаємозв'язку кількісних і якісних характеристик кадрів, склад яких сформований на підприємстві, у діалектичній єдності здібностей кадрів і можливостей їхньої реалізації в умовах функціонування, що постійно змінюються. Все це зумовлює необхідність виділення такої категорії, як трудовий потенціал, що являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспек­тивного) розвитку підприємства.

Для розкриття цих здібностей і можливостей у кадровому складі виділяють групи, що грають різну роль у процесі досягнення цілей розвитку підприємства:

• працівники, що визначають цілі розвитку підприємства;

• працівники, що розробляють засоби досягнення цілей (продукцію, науково-дослідницькі розробки, технології);

• працівники, що організують процес створення засобів досягнення цілей;

• працівники, що безпосередньо створюють засоби дося­гнення цілей;

• працівники, що обслуговують процес створення засобів досягнення цілей.

І цілком закономірно, що чим вищий рівень компе­тентності працівників кожної групи та сінергічний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний трудовий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті. Це пов'язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань і умінь і відповідні особистісні якості, складають ядро трудового потенціалу. Саме працівники, що входять до його складу, вибирають, виконують і координують дії, які забезпечують переваги на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей підприємства.

Основними складовими, що формують трудовий потенціал підприємства, є:

• оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

• створювана оплачуваною працею працівників інте­лектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти та ін.), що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар;

• створювана працівниками підприємства, але не опла­чувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;

• організаційна культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення.

Перераховані складові зумовлюють той факт, що саме трудовий потенціал характеризується найбільшою активністю та найменшою передбачуваністю розвитку порівняно з іншими елементами системи ресурсів підприємства. Люди не є па­сивним об'єктом управління, вони активно змінюють себе, свої особистісні та професійні характеристики, ставлення до праці, керівництва та до підприємства взагалі. Таким чином пра­цівники впливають на процес прийняття рішень, які пов'язані з їх інтересами та змінюють вартість трудового потенціалу в цілому та конкретного працівника. З іншого боку, працівник має право відмовитися від умов, на яких його збираються вико­ристовувати, обговорювати з керівництвом рівень винагороди за працю, навчатися іншим професіям, ухилятися від виконання обов'язків, звільнятися за власним бажанням і та ін., що призводить до обмеженої керованості станом даного ресурсу.

Перераховані особливості зумовлюють необхідність опису трудового потенціалу як за допомогою кількісних, так і за допомогою якісних показників. До кількісних відносяться показники:

• чисельності працівників;

• професійно-кваліфікаційного складу кадрів;

• статевікового складу;

• середнього віку працівників;

• стажу роботи на підприємстві в цілому й у певній посаді;

• рівня ротації (руху) кадрів;

• укомплектованості підприємства кадрами (рівня замі­щення посад) і т. ін.

До якісних показників відносяться:

• індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;

• індивідуальні професійні характеристики;

• соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психоло­гічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

Під індивідуально-кваліфікаційним потенціалом працівника розуміють його професійні характеристики, які визначаються відповідно до кваліфікаційних довідників посад керівників, фахівців, службовців і робітників. При цьому виділяють чотири рівні освоєння професійних знань, що впливають на рівень індивідуально-кваліфікаційного потенціалу працівника:

1-й рівень - працівник має загальне уявлення про предмет праці та професійних обов'язків;

2-й рівень - працівник знає основи тієї чи іншої профе­сійної діяльності та розуміє галузь застосування цих знань;

3-й рівень - працівник має необхідні знання та вміє застосовувати їх на практиці;

4-й рівень - працівник має необхідні знання, вміє засто­совувати їх на практиці та передавати ці знання іншим (уміє консультувати).

До індивідуальних професійних характеристик працівника також відносять:

• професійний досвід, що накопичується протягом багатьох років;

• соціально-психологічні властивості особистості, що мають безпосередній стосунок до професійної діяльності (контактність, самоконтроль, систематичність мислення та вчинків, ініціативність, здатність до навчання та розвитку, активність, гнучкість, переконаність, організаторські здібності та виконавські якості, рівень культури, система морально-етичних цінностей і ін.);

• конкурентоспроможність працівника - ступінь розвитку здібностей працівника, які використовуються в його про­фесійній діяльності, та його готовність до реалізації мож­ливостей підприємства. Цей параметр показує, якою мірою фізіологічні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психо­логічні характеристики конкретного працівника відповідають вимогам, що висуваються до даної категорії працівників на ринку праці й відображують кон'юнктуру попиту та пропозиції на робочу силу певної якості.

Трудовий потенціал характеризується мінливістю (неста­більністю), що закономірно пов'язана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища (макроекономічних, політичних, соціальних, демографічних, правових, ринкових і т. ін.) і внутрішньої структури підпри­ємства. Зміна величини трудового потенціалу відбувається за рахунок:

• руху кадрів (звільнення, додаткового прийому пра­цівників);

• зміни кваліфікації як через її підвищення, так і через зниження (застарівання знань, втрати вмінь);

• зміни (підвищення або зниження) мотивації працівників;

• створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;

• виникнення конфліктних ситуацій у колективі.

Таким чином, трудовий потенціал підприємства може бути описаний з різних позицій залежно від кількісних і якісних характеристик, набір яких визначає оцінювач. Мож­ливість його опису дозволяє здійснювати оцінку трудового потенціалу у вартісних категоріях, яка особливо актуальна для власника підприємства. Така оцінка допомагає одержати реальне уявлення про те, наскільки здібності працівників перевищують витрати на їх залучення, навчання та розвиток.

Вартісна оцінка трудового потенціалу є необхідним етапом процесу формування й оцінки сукупного потенціалу підприємства і являє собою процес визначення величини трудового потенціалу у вартісному вираженні.

Цілі вартісної оцінки трудового потенціалу можна роз­ділити на три групи:

1) визначення ступеня впливу трудового потенціалу на підвищення або зниження ринкової ціни та сукупного потен­ціалу підприємства;

2) визначення ступеня впливу трудового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;

3) визначення обсягу витрат на реструктуризацію трудового потенціалу у випадку передпродажної або постприватизаційної реструктуризації самого підприємства, а також, при антикризовому управлінні або інноваційному проектуванні.

У найбільш загальному вигляді можна виділити два найпоширеніші підходи до визначення вартості трудового потенціалу:

1) витратний;

2) доходний.

Відповідно до витратного підходу вартість трудового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення. Причому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною залучення кадрового складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за ціною компенсації. Остання передбачає визначення витрат, пов'язаних із заміною всіх працівників. У цьому випадку підсумовується зарплата працівників за 0,5 - 2 місяці (еквівалент винагороди рекрутингової компанії за добір кандидатів на вакантні посади). Якщо оцінюваний бізнес істотно залежить від конкретних менеджерів, за цими кандидатурами додатково враховується зарплата ще за два місяці (час, необхідний для адаптації підібраних кандидатів до специфіки діяльності підприємства). Якщо здійснюється оцінка за вакансіями провідних спеціалістів (внутрішньо-фірмової еліти), то в загальній сумі заробітної плати працівників враховується вартість тренінгу команди.

Крім того, одним з можливих способів визначення вартості трудового потенціалу за допомогою витратного підходу є метод можливої собівартості, використання якого базується на проведенні внутрішнього аукціону адміністрацією підпри­ємства, де «лотами» виступають усі працівники, а «покупцями» - начальники відділів. Якщо на здібності працівника не виявлений попит, то його ціна приймається рівною нулю, а сукупна ціна всіх інших працівників дорівнює вартості трудового потенціалу.

Доходний підхід до визначення вартості трудового потенціалу пов'язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників. У цьому випадку вартість трудового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл.

Гудвіл може бути визначений, як сукупність тих елементів бізнесу або персональних якостей, які стимулюють клієнтів продовжувати користуватись послугами даного підприємства або даної особи і приносить фірми прибуток понад того, який потрібний для одержання розумного доходу на всі інші активи підприємства, включаючи доход на всі інші нематеріальні активи, що можуть біти ідентифіковані й окремо оцінені. Часто гудвіл розглядається як вартість ділової репутації підприємства, його ділових зв’язків, популярності найменування, товарного знаку.

Таблиця 3.1

Методи оцінки трудового потенціалу

Продовження табл. 3.1

В економічній теорії ефективність визначається виходячи з поставлених цілей як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. Щодо трудового потенціалу підприємства, то ефективність його використання можна представити як співвідношення результату, що характеризує ступінь досягнення мети (економічної, соціальної), до кількості і якості реалізованих здібностей персоналу з його досягненнями.

Причому ефективність використання трудового потенціалу необхідно розглядати в двох площинах: по-перше, як ефективність роботи безпосередньо персоналу підприємства і, по-друге, з позицій ефективності управління формуванням і реалізацією трудового потенціалу.

У даний час прийнято виділяти три основні системи критеріальних показників ефективності:

1) система, заснована на кінцевих результатах діяльності підприємства, яка включає показники: прибуток до опо­даткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виручка від реалізації, обсяг ви­робництва, якість продукції, строк окупності інвестицій, рентабельність інвестицій і ін.;

2) система, заснована на результативності, якості та складності трудової діяльності, яка включає показники: продуктивність праці, темпи зростання продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці в собівартості продукції, втрати робочого часу, процент браку, фондоозбро­єність праці, трудомісткість продукції, коефіцієнти складності праці, чисельність персоналу і т. ін.;

3) система, заснована на формах і методах роботи з персоналом, яка включає показники: плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, профе­сійно-кваліфікаційна структура, співвідношення виробничого й адміністративно-управлінського персоналу, соціальна структура персоналу, рівномірність його завантаження, витрати на 1 працівника, витрати на управління, соціально-психологічний клімат у колективі, привабливість праці і т. ін.

Для оцінки таких характеристик як соціально-психо­логічний клімат в колективі, рівень задоволеності працею, привабливість праці, використовується, як правило, анкетне опитування робітників підприємства (підрозділу), за резуль­татами обробки якого надається бальна оцінка тій чи іншій якісній характеристиці.

Очевидно, що існування значної кількості критеріїв ефективності використання трудового потенціалу зумовлює необхідність застосування комплексного підходу для її оцінки з позицій значимості кінцевих результатів діяльності під­приємства, продуктивності та якості праці й організації роботи персоналу як соціальної системи.

За таких умов комплексний показник ефективності розраховується шляхом підсумовування окремих показників, заснованих на тій чи іншій системі критеріїв. Окремі показники визначаються за результатами виконання планових (проектних), економічних і соціальних показників шляхом множення процентів їх виконання на вагові коефіцієнти, що харак­теризують важливість того чи іншого показника в загальній сукупності критеріїв ефективності. Отримане значення переводиться в бальну шкалу виміру і свідчить про внесок кожного окремого показника в загальну ефективність вико­ристання трудового потенціалу підприємства.

Питання для обговорення

1. Яке місце займає трудовий потенціал в ієрархічній побудові сукупного потенціалу підприємства? Чому?

2. Охарактеризуйте основні складові трудового потен­ціалу підприємства.

3. Які показники характеризують трудовий потенціал?

4. З яких причин відбувається зміна величини трудового потенціалу?

5. Чи можливо трудовий потенціал розглядати як елемент нематеріальних активів підприємства? Чому?

6. Які проблеми виникають в процесі вартісної оцінки трудового потенціалу? Чому?

7. В чому полягає сутність витратної концепції до оцінки вартості трудового потенціалу підприємства?

8. Чи є вартість гудволу еквівалентом вартості трудового потенціалу підприємства? Чому?

9. Який підхід до оцінки кадрового потенціалу є найбільш об'єктивним для визначення вартості консалтингового бізнесу, ефективність якого цілком залежить від компетентності дій команди менеджерів?

10. Які основні якості визначають рівень компетенції «вміння працювати в команді»?

11. Що характеризує ефективність використання трудового потенціалу?

12. Які існують системи критеріальних показників оцінки ефективності роботи персоналу?

Тести

1. Трудовий потенціал - це:

а) сукупність взаємодіючих між собою працівників;

б) сукупність постійних працівників, що мають необхідну професійну підготовку та певний досвід практичної діяльності;

в) сукупність постійних, тимчасових і сезонних працівників, які забезпечують досягнення стратегічних цілей діяльності підприємства;

г) сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати ефективне функціонування підприємства.

2. До характеристик трудового потенціалу підприємства відносять:

а) чисельність працівників;

б) організаторські здібності;

в) професійно-кваліфікаційний склад кадрів;

г) усе перераховане.

3. Особистісно-кваліфікаційний потенціал працівника визначається:

а) професійними характеристиками;

б) віком та життєвим досвідом;

в) чисельністю персоналу;

г) укомплектованістю підприємства персоналом.

4. Показник ступеня відповідності здібностей працівника умовам наймання робочої сили на ринку праці, - це:

а) заробітна плата працівника;

б) конкурентоспроможність працівника;

в) продуктивність праці;

г) ефективність праці.

5. Зміна величини трудового потенціалу відбувається за рахунок:

а) виникнення конфліктних ситуацій в колективі;

б) ротації працівників;

в) підвищення кваліфікації працівників;

г) усі відповіді правильні.

6. Якщо група працівників має цілі, які суперечать цілям адміністрації підприємства, то трудовий потенціал може бути зарахований до:

а) нематеріальних активів підприємства;

б) пасивів підприємства;

в) інтелектуальної власності;

г) гудволу.

7. Особливістю трудового потенціалу як об'єкта оцінки є:

а) можливість відчуження для використання і реалізації окремо від конкретних осіб;

б) відсутність правового захисту;

в) неможливість кількісної оцінки;

г) можливість визначення вартості на основі підсумку прямих витрат на наймання працівників.

8. Основним об'єктом оцінки трудового потенціалу виступає:

а) індивідуальні професійно-кваліфікаційні характеристики працівника;

б) група працівників певної професії і кваліфікації;

в) загальна сума професійно-особистісних якостей працівників;

г) сукупний працівник.

9. Трудовий потенціал оцінюється за допомогою:

а) кількісних показників;

б) якісних характеристик;

в) вартісних оцінок;

г) усього перерахованого.

10. Елементами вартісної оцінки трудового потенціалу є:

а) витрати на вивільнення зайвого персоналу;

б) витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів;

в) витрати на маркетинг на ринку праці;

г) усе перераховане.

11. Точність вартісних оцінок трудового потенціалу залежить від якості моніторингу:

а) соціальної інфраструктури в місці розташування підприємства;

б) споживчого ринку;

в) стану зовнішнього середовища;

г) ринку засобів виробництва.

12. Соціометричне дослідженняє методом:

а) контролю за формуванням і використанням кадрів;

б) аналізу ефективності використання трудового потенціалу;

в) планування чисельності кадрів;

г) кадрового аудиту.

13. За допомогою кваліфікаційного тестування визначається:

а) рівень організаторських здібностей працівника;

б) профіль особистості;

в) наявність позитивних і негативних лідерів у колективі;

г) кадровий баласт підприємства.

14. 3 метою оцінки професійно-особистісних характеристик трудового потенціалу виділяють такі групи працівників:

а) керівники, спеціалісти, службовці, робітники;

б) постійні за основним місцем роботи, сумісники, тимчасові працівники;

в) внутрішньофірмова еліта, генератори ідей, особи, які мають зв'язки в інстанціях, конфліктуючі особи, кадровий баласт;

г) спеціалісти вищої і середньої кваліфікації, спеціалісти-практики, висококваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані робітники.

15. Вагомість впливу окремих груп працівників на вартість підприємства враховується за допомогою:

а) абсолютних коригувань;

б) поправочних коефіцієнтів;

в) гудволу;

г) грошових поправок.

16. Найбільш поширеним методом оцінки впливу трудового потенціалу на вартість підприємства є:

а) індексний метод;

б) кореляційний метод;

в) інтегральний метод;

г) метод експертних оцінок.

Ключові терміни і поняття

­ трудовий потенціал;

­ кількісні показники трудового потенціалу;

­ якісні показники трудового потенціалу;

­ індивідуально – кваліфікаційний потенціал працівника;

­ рівні індивідуально-кваліфікаційного потенціалу працівника;

­ індивідуальні професійні характеристики працівника;

­ методи оцінки трудового потенціалу;

­ системи критеріальних показників.