Тестовий контроль. 1. Кадровий потенціал – це:

1. Кадровий потенціал – це:

а) сукупність взаємодіючих між собою працівників;

б) сукупність постійних працівників, що мають необхідну професійну підготовку та певний досвід практичної діяльності;

в) сукупність постійних, тимчасових і сезонних працівників, які забезпечують досягнення стратегічних цілей діяльності підприємства;

г) сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати ефективне функціонування підприємства.

2. До характеристик кадрового потенціалу підприємства відносять:

а) чисельність працівників;

б) організаторські здібності;

в) професійно-кваліфікаційний склад кадрів;

г) усе перераховане.

3. Особистісно-кваліфікаційний потенціал працівника визначається:

а) професійними характеристиками;

б) віком та життєвим досвідом;

в) чисельністю персоналу;

г) укомплектованістю підприємства персоналом.

4. Показник, який показує ступінь відповідності здібностей працівника умовам наймання робочої сили на ринку праці, – це:

а) заробітна плата працівника;

б) конкурентоспроможність працівника;

в) продуктивність праці;

г) ефективність праці.

5. Зміна величини кадрового потенціалу відбувається за рахунок:

а) виникнення конфліктних ситуацій в колективі;

б) ротації працівників;

в) підвищення кваліфікації працівників;

г) усі відповіді правильні.

6. Якщо група працівників має цілі, які суперечать цілям адміністрації підприємства, то кадровий потенціал може бути прилічений до:

а) нематеріальних активів підприємства;

б) пасивів підприємства;

в) інтелектуальної власності;

г) гудволу.

7. Особливістю кадрового потенціалу як об’єкта оцінки є:

а) можливість відчуження для використання і реалізації окремо від конкретних осіб;

б) відсутність правового захисту;

в) неможливість кількісної оцінки;

г) можливість визначення вартості на основі підсумку прямих витрат на наймання працівників.

8. Основним об’єктом оцінки кадрового потенціалу виступає:

а) індивідуальні професійно-кваліфікаційні характеристики працівника;

б) група працівників певної професії і кваліфікації;

в) загальна сума професійно-особистісних якостей працівників;

г) сукупний працівник.

9. Кадровий потенціал оцінюється за допомогою:

а) кількісних показників;

б) якісних характеристик;

в) вартісних оцінок;

г) усього перерахованого.

10. Елементами вартісної оцінки кадрового потенціалу є:

а) витрати на вивільнення зайвого персоналу;

б) витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів;

в) витрати на маркетинг на ринку праці;

г) усе перераховане.

11. Точність вартісних оцінок кадрового потенціалу залежить від якості моніторингу:

а) соціальної інфраструктури в місці знаходження підприємства;

б) споживчого ринку;

в) стану зовнішнього середовища;

г) ринку засобів виробництва.

12. Соціометричне обстеження є методом:

а) контролю за формуванням і використанням кадрів;

б) аналізу ефективності використання кадрового потенціалу;

в) планування чисельності кадрів;

г) кадрового аудиту.

13. За допомогою кваліфікаційного тестування визначається:

а) рівень організаторських здібностей працівника;

б) профіль особистості;

в) наявність позитивних і негативних лідерів у колективі;

г) кадровий баласт підприємства.

14. З метою оцінки професійно-особистісних характеристик кадрового потенціалу виділяють такі групи працівників:

а) керівники, спеціалісти, службовці, робітники;

б) постійні за основним місцем роботи, сумісники, тимчасові працівники;

в) внутрішньофірмова еліта, генератори ідей, особи, які мають зв’язки в інстанціях, конфліктуючі особи, кадровий баласт;

г) спеціалісти вищої і середньої кваліфікації, спеціалісти-практики, висококваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані робітники.

15. Вагомість впливу окремих груп працівників на вартість підприємства враховується за допомогою:

а) абсолютних коригувань;

б) поправочних коефіцієнтів;

в) гудволу;

г) грошових поправок.

16. Найбільш поширеним методом оцінки впливу кадрового потенціалу на вартість підприємства є:

а) індексний метод;

б) кореляційний метод;

в) інтегральний метод;

г) метод експертних оцінок.

Практичні завдання

Завдання 1. На рівень ефективності використання кадрового потенціалу виробничого підприємства ЗАТ «Станк» значною мірою впливає ступінь відповідністі виконуваної роботи прихильності та запитам робітників, тобто привабливісті їхньої праці, яка характеризується такими показниками:

1) ви­знанням роботи;

2) високим ступнем відповідальності;

3) можливостями кар’єрного зростання;

4) високим рівнем доходів;

5) залежністю системи оплати праці від кінцевих результатів;

6) можливістю реалізації творчого потенціалу;

7) можливостями розвитку професійних здібностей;

8) можливістю самостійно приймати рішення в межах своєї компетенції;

9) складністю праці.

Результати анкетного опиту­вання робітників одного з виробничих підрозділів ЗАТ «Станк» за перерахованими вище показниками наве­дено в табл. 9.1.

На основі результатів анкетного опитування оцінити в балах рівень привабливості праці в одному з виробничих підрозділів ЗАТ «Станк».

Завдання 2. Одним з етапів дослідження рівня реалізації виробничого потенціалу підприємства є визначення впливу якості керівництва підрозділу на результати його діяльності. Експертами-оцінювачами проведено анкетне опитуваня робітників підрозділу та кваліфікаційне тестування, результати яких дозволили визначити кількість балів за кожною професійно-особистісною

Таблиця 9.1 – Результати анкетного опитування робітників зат «Станк»

якістю керівника виробничого підрозділу підприємства. Кожна якість оцінюва-лась за п'ятибальною системою: якість відсутня – 1 бал; якість виявляється дуже рід­ко – 2 бали; якість виявляється не сильно і не слабко – 3 бали; якість виявляється часто – 4 бали; якість виявляється систематич­но – 5 балів.