Розділ 3.Формальні та неформальні групи

Людина потребує спілкуванні із собі подібними і, очевидно, отримує радість від такої спілкування. Більшість із нас активно шукає взаємодії коїться з іншими людьми. В багатьох випадках наші контакти коїться з іншими людьми короткочасні і незначні. Проте, якщо двоє чи більше людей здійснюють досить чимало часу в безпосередній наближеності друг до друга, вони поступово починають психологічно усвідомлювати і існування одне одного. Час,требующееся усвідомлення, і рівень усвідомлення дуже залежить від ситуації та від характеру взаємозв'язку людей. Проте, результат такого усвідомлення практично завжди і той ж. Усвідомлення те, що про неї думають і розповсюдження чогось очікують від них інші, змушує людей певним чином змінювати свою поведінку, підтверджуючи цим існування соціальних взаємовідносин. Коли таку процес відбувається, випадкове скупчення людей стає групою.

Характерними рисами групи є що:

1. Члени групи ідентифікують себе і свої дії з групою загалом і тим самим в зовнішніх взаємодію виступають від імені групи. Людина каже щодо собі, йдеться про групі загалом, використовуючи займенника: ми, ми, наші, нас і т.п.;

2. Взаємодія між членами групи більшою мірою кримінальна безпосередніх контактів, особистого розмови, спостереження поведінки одне одного й т.п. Серед опитаної люди безпосередньо спілкуються один з одним, надаючи формальним взаємодіям “людську” форму;

3. Серед опитаної поруч із формальним розподілом ролей, якщо його існує, обов'язково складається неформальне розподіл ролей, зазвичай визнане групою. Окремі члени групи беруть він роль генераторів ідей, інші схильні до координації зусиль члени групи, треті дбають про взаємовідносинах групи, про підтримку хорошого клімату у колективі, четверті стежать, щоб було лад у роботі, все виконувалося вчасно і доводилося остаточно. Є обізнані, які виконують рольструктуризаторов – ставлять перед групою мети, відстежують вплив оточення на можуть бути вирішені групою завдання.

Формальні групи

Формальні групи – це “узаконені” групи зазвичай виділяються як структурні підрозділи розміщуються у створенні. Вона має формально призначеного керівника, формально певну структуру ролей, посад і позицій всередині групи, і навіть формально закріплені по них функції і завдання.

Уобиходной промови слово “формальний” має негативного відтінку, що означає не зацікавленість у результатах, байдуже ставлення до виконання посадових обов'язків. І це дійсно, зловживання формальностями веде до різноманітних бюрократичним вибрикам. Проте формальне має низку достоїнств:

- робить спільним багатством отримані знання і набутий, починаючи від них, передові технологій і прийоми робіт;

- встановлює єдині норми і правил всім, ніж виключає сваволю чиновників і сприяє об'єктивізації діяльності;

- забезпечує “прозорість” постановки справи контролю і гласність для взаємодії з американською громадськістю, що, безумовно, важливо задля демократизації управління.

Отже, формальна група має такі особливості:

1. Вона раціональніша, тобто. основу її лежить принцип доцільності, свідомого руху до відомої мети;

2. Вона безособова, тобто. розрахована на індивідів, відносини між якими встановлюють за складеною програмі.

У формальної групі передбачені лише службові зв'язок між індивідами, і її підпорядковується лише функціональним цілям. До формальним групам ставляться:

Вертикальна (лінійна) організація, що об'єднує ряд органів прокуратури та підрозділів в такий спосіб, що з них перебувати між двома іншими – вищестоящими і нижчестоящими, а керівництво кожним із органів прокуратури та підрозділів зосереджене у одній особі;

Функціональна організація, відповідно до якої, керівництво розподіляється між поруч осіб, що спеціалізуються з виконанні певних функцій та виконання робіт;

>Штабная організація, що характеризується наявністю штабу радників, експертів, помічників, не включених до системи вертикальної організації.

Формальні групи може бути сформовані до виконання регулярної функції, як, наприклад, бухгалтерія, а можна створити на вирішення певної цільової завдання, приміром, комісія для розробки будь-якого проекту.

Неформальні групи

Неформальні групи виникають внаслідок принципової неповноти формальних груп, оскільки посадовими інструкціями всіх можливих ситуацій, які можуть статися, передбачити просто неможливо, а формалізувати все суб'єктивні представлення як норм для регуляції громадських відносин можливе лише за тоталітарних політичних режимах.

Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва та формальними постановами, а членами організації у відповідність до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями звичками тощо. Дані групи є в усіх організаціях, хоча де вони представлені у схемах, що відбивають будова організації, її структуру.

Неформальні групи зазвичай мають неписані правил і норми, люди добре знають, хто входить у їхні неформальну групу, хто ж немає. У неформальних групах складається певне розподіл ролей і позицій. Зазвичай це групи мають явно чи неявно вираженого лідера. В багатьох випадках неформальні групи можуть на своїх членів вплив однакову і навіть більше, ніж формальні структури.

Неформальні групи є спонтанно (спонтанно) сформовану систему соціальних зв'язків, норм, дій, є продуктом більш-менш тривалого міжособистісного спілкування.

Неформальна група проявляється у двох різновидах:

1. Становить собою поза формальну організацію, у якій неформалізовані службові відносини несуть функціональне (виробниче) зміст, і є паралельно з формальної організацією. Наприклад, оптимальна система ділових зв'язків, стихійно що складається між працівниками, деякі форми раціоналізації і винахідництва, способи прийняття рішення та т.д.

2. Становить соціально-психологічну організацію, виступала як міжлюдських обмінів, виникаючих з урахуванням взаємного інтересу індивідів друг до друга поза зв'язки Польщі з функціональними потребами, тобто. безпосередня, стихійно що виникає спільність людей, джерело якої в особистому виборі зв'язків і асоціацій з-поміж них, наприклад, товариські стосунки, аматорські групи, відносини престижу, лідерства, симпатій тощо.

Картина неформальній групи надзвичайно строката і мінлива за спрямованістю інтересів, характеру діяльності, по віковою та соціального складу. Залежно від ідейній і моральної спрямованості, стилю поведінки неформальні організації можна класифікувати за трьома групами:

1. >Просоциальние, тобто.социально-положительние групи. Це суспільно-політичні клуби інтернаціональної дружби, фонди соціальних ініціатив, групи екологічної захисту та порятунку пам'яток культури, клубні аматорські об'єднання та інших. Вона має, зазвичай, позитивну спрямованість;

2. >Асоциальние, тобто. групи, які у не стоїть осторонь соціальних проблем;

3. >Антисоциальние. Ці групи – сама неблагополучна частину майна товариства, що викликає в нього тривогу. З одного боку, моральна глухота, нездатність зрозуміти інших, іншу думку, з іншого – часто власні біль і страждання, що випали частку цієї категорії людей, сприяють виробленні крайніх поглядів в окремих її.

4. Синтез формального і неформального у створенні

Будь-яка реально існуюча організація як соціальна система завжди є з'єднанням формальних і неформальних елементів, вона ніби і двох “половинок”, співвідношення між якими дуже рухомий і від рівня формалізації чи правової регламентації у навколишньому середовищі, віку самої організації, її культури та стилю ділового поведінки, якого дотримується її керівництво.

3.1. Роль груп у процесі функціонування організації

Формальна організація створюється волею керівництва. Але щойно створено, вона стає ще й соціальної середовищем, де люди взаємодіють зовсім на за рекомендаціями керівництва. Люди із різних підгруп спілкуються за філіжанкою кави, під час зборів, по обід і після роботи. З соціальних взаємовідносин народжується безліч дружніх груп, неформальних груп, які разом представляють неформальну організацію.

Неформальна організація – це спонтанно яка утворювалася група людей, що у регулярне взаємодія задля досягнення певної виховної мети. Як і в формальних організацій, це ще є причиною існуванні такий неформальній організації. Важливо зрозуміти, що у велике організації існує одна неформальна організація. Більшість їх вільно об'єднують у свого роду мережу. Тому деякі автори вважають, що неформальна організація – це, сутнісно, мережу неформальних організацій. Для освіти такі групи особливо сприятлива трудова середовище. Завдяки формальної структурі організації та її завданням, одні й ті самі зазвичай збираються разом щодня, іноді уже багато років. Люди, які у інших навряд б навіть зустрілися, часто змушені проводити більше часу у суспільстві своїх колег, ніж у свого власного сім'ї. Понад те, характер завдань, що вони вирішують, у часто що їх часто спілкуватися і взаємодіяти друг з одним. Члени однієї організації у багатьох аспектах залежать друг від друга. Природним результатом цього інтенсивного соціального взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій.

У неформальних організацій багато з формальними організаціями, до яких вони виявляються вписаними. Вони певному сенсі організовані таким чином ж, як і формальні організації, – вони є ієрархія, лідери і завдання. У спонтанно що виникли (>емерджентних) організаціях також є неписані правила, звані нормами, які є членам організації еталонами поведінки. Ці норми підкріплюються системою заохочень і санкцій. Специфіка у цьому, що формальна організація створена із заздалегідь продуманим планом. Неформальна ж організація скоріш є спонтанної реакцією на невдоволені потреби. На малюнку 1 показано різниця у механізмах освіти формальних і неформальних організацій.

Причини

Структура і тип формальної організації будуються керівництвом свідомо з допомогою проектування, тоді як структура і тип неформальній організації творяться у результаті соціального взаємодії. Люди, беручи формальну організацію, зазвичай, або хоче здійснювати мети організації, що їм потрібно винагороду як доходу, або ними керують міркування престижу, пов'язані з приналежністю до цієї організації. Але вони також є причини вступу до груп і неформальні організації, куди входить відчуття до, взаємодопомога,взаимозащита, тісне спілкування і зацікавленість, але люди настільки часто не усвідомлюють.

Самій першої причиною вступу до неформальну групу є задоволення потреб в почутті приналежності. Люди, чия праця дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволеними. Можливість належати до групи, підтримка з її боків тісно пов'язані зудовлетворенностью співробітника. І все-таки, як і раніше, що потреба у приналежності широко визнається, більшість формальних організацій свідомо позбавляють людей можливостей соціальних контактів. Тому часто змушені до неформальним організаціям, щоб ці контакти розраховувати на.

У ідеальному варіанті підлеглі повинен мати можливість безсоромно звертатися до свого безпосередньому начальству по пораду або заради обговорення своїх проблем. Якщо це немає, то начальнику слід уважно розібратися у своїх взаєминах із підлеглими. Багато людей вважають, що й начальник в формальної організації погано про неї подумає, якщо вони запитувати його, як він виконати певну роботу. Інші боятися критики. Понад те, у кожному організації є чимало неписаних правил, що стосуються дрібних процедурних питань, як, наприклад: як ставиться начальника до балачки і жартів, як слід вдягатися, щоб заслужити загальне схвалення, і навіть, наскільки всі ці правила обов'язкові. У цієї й інших ситуаціях люди настільки часто воліють вдаватися по допомогу своїх колег. Наприклад, новий робочий скоріш попросить іншого робочого пояснити йому, як зробити той чи інший операцію, ніж повернеться керівнику. Це спричиняє з того що нові робочі теж рвуться брати участь у вже яка склалася соціальної групи, де є досвідчені робочі. Одержання допомогу колеги корисно обом: й інші, хто здобув її, й інші, хто її надав. Через війну надання допомоги дає її набуває престиж і самоповагу, а який одержує – необхідне керівництво до дії.

Потреба захисту також є важливим причиною вступу людей ті чи інші групи. Хоча сьогодні рідко можна говорити про існування реальної фізичної небезпеки на робочих місць, найперші профспілки зародилися саме у соціальних групах, які збирали в пивних й засуджували свої претензії до начальства. І сьогодні члени неформальних організацій захищають одне одного від що заподіюють їм шкода правил. Ця захисна функція набуває ще більше важливого значення, коли начальству не довіряють.

Необхідність зі спілкуванням виникає оскільки що знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це зачіпає їх роботу. І все-таки у багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів досить слабка, інколи ж керівництво свідомо приховує від своїх підлеглих певну інформацію. Тому з важливих причин приналежність до неформальній організації є доступом до неформальному каналу надходження інформації – чуткам. Це може задовольнити потреби окремої особистості психологічної захисту та приналежності, і навіть забезпечувати їй швидший доступом до потрібної до роботи інформації.

Люди також часто приєднуються до неформальним групам просто у тому, щоб бути ближчі один до тим, кому вони симпатизують. Вони можуть ходити разом обідати, обговорювати свої робітники і особисті справи під час перерв, чи звертатися до начальства з жаданням підвищення зарплати і поліпшення умов праці. Люди схильні встановлювати тісніші відносини коїться з іншими людьми, які у безпосередній наближеності до них, ніж із тими, хто перебувати з відривом кількох метрів. На роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто опиниться поруч. Людей зазвичай тягне до тих, хто, на думку, може задовольнити їх потреба у приналежності, компетентності, захисту, повазі та інших.

Характеристики

Процес розвитку неформальних громадських організацій і причини, якими в них вступають, сприяють освіті У цих організацій властивостей, що роблять їх це й схожими, і несхожими на формальні організації. Нижче наводиться стисле опис основних характеристик неформальних організацій, які мають прямий стосунок до управління, оскільки надають сильний вплив на ефективність формальної організації.

Неформальні організації здійснюють соціальний контроль над своїми членами, й першим кроком до цього є і зміцнення норм – групових еталонів прийнятного і неприйнятного поведінки. Щоб прийнятим групою - і зберегти у ній своє становище, особистість повинна дотримуватися ці норми. Цілком природно, наприклад, що з неформальній організації є свої чітко сформульовані правила щодо

характеру одягу, поведінки й прийнятних видів роботи. Щоб зміцнити дотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це – сильне і запропонував ефективне покарання, коли людина залежить від неформальній організації у задоволенні своїх соціальних потреб, що відбувається частенько.

Соціальний контроль, здійснюваний неформальній організацією, може вплинути направити до досягнення цілей формальної організації. Він він може спричинити думка керівників та справедливості яких їх виконання.

Опір змін. Люди можуть також можуть використовувати неформальну організацію до обговоренняпредполагающихся чи фактичних змін, які можуть виникнути у тому відділі чи організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змін. Частково це пояснюється лише тим, що зміни можуть нести у собі подальшому існуванню неформальній організації. Реорганізація, впровадження нову технологію, розширення виробництва та, отже, поява великий групи нових працівників, можуть призвести до розпаду неформальній групи чи організації, або до зменшення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб. Інколи такі зміни можуть дати можливість конкретним групам домогтися стану та влади.

Оскільки мешканці реагують не так на те, що відбувається об'єктивно, але в те, що іде за рахунок їх уявленню, запропоноване зміна може бути групі значно більше небезпечним, чим є насправді. Наприклад, група управляючих середній рівень може опиратися впровадженню обчислювальної техніки через побоювання, що ця техніка відбере в них роботу саме на той час, коли керівники збирається розширити сферу їх компетенції.

Опір виникатиме щоразу, коли члени групи будуть вбачати в перервах загрозу подальшому існуванню своєї групи як такої, їх загальному досвіду, задоволенню соціальних потреб, загальним інтересам чи позитивним емоціям. Керівництво може послабити це опір, дозволяючи і заохочуючи підлеглих брати участь у прийняття рішень.

Також, як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер набуває своє становище, домагаючись влади й застосовуючи її за відношення до членам групи, аналогічна тій, як це робить лідер формальної організації. Фактично немає серйозних відмінностей у засобах, застосовуваних лідерами формальних і неформальних організацій, з метою впливу. Їх істотно відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку з вигляді делегованих йому офіційних повноважень і звичайно чи діє у відведеної йому конкретної функціональної області. Опертя неформального лідера – визнання його групою. У межах своїх діях він ставить ставку покупців, безліч їхні стосунки. Сфера впливу неформального лідера може виходити за в адміністративні межі формальної організації. Попри те що, що неформальний лідер водночас є однією з членів управлінського персоналу формальної організації, часто-густо вона обіймає там порівняно невисоку щабель в організаційної ієрархії.

Істотні чинники, що визначають можливість книги стати лідером неформальній організації, включають: вік, посадове становище, професійну компетентність, розташування робочого місця, свободу пересування робочої зони і чуйність. Точні характеристики визначаються ухваленій у групі системою цінностей. Приміром, у деяких неформальних організаціях літній вік можна вважати позитивної характеристикою, а інших – навпаки.

Неформальний лідер має дві першорядні функції: допомагати групі у досягненні її цілей і підтримувати та зміцнювати її існування. Іноді цих функцій виконуються різними людьми. Якщо це, то неформальній групі виникають двоє лідерів: один до виконання цілей групи, інший – для соціального взаємодії.

>Взаимодействия

Конче важливо розуміти, що неформальні організації динамічно взаємодіють із формальними. Серед перших, хто почав віддавати увагу цьому чиннику, і навіть освіті неформальних організацій був ДжорджХоманс, теоретик у дослідження груп. У МоделіХоманса під видами діяльності розуміються завдання, що їх людьми. У процесі виконання з завдань люди вступають у взаємодія, яке, своєю чергою, сприяє появі почуттів – позитивних і негативних емоцій щодо одне одного й начальства. Ці емоції впливають те що, як здійснюватимуть власну діяльність і взаємодіяти у майбутньому.

Поза тим, що модель демонструє, що з процесу управління (делегування завдань, викликають взаємодія) виникають неформальні організації, вона показує необхідність управління неформальній організацією. Оскільки групові емоції впливають як у завдання, і на взаємодія, можуть також реально вплинути і на ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій (сприятливих чи несприятливих) можуть приводити або до підвищення, або до зниження ефективності,прогулам, плинність кадрів, скаргам та інших явищам, які неабиякі з метою оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо неформальна організація створено волею керівництва та немає у його повним контролем, нею завжди необхідно зможе ефективно управляти, щоб він могла досягти поставлених нею цілей.

формальний колектив управління

Одну з більших коштів та поширених труднощів, котра заважає ефективному управлінню групами і неформальними організаціями, – це від початку невисока думка про неї керівників. Дехто з керівників вперто вважає й, що неформальна організація – це результат неефективного управління. Хоча з суті виникнення неформальних організацій явище природне, і дуже поширене, – що є у кожному організації. Подібно багатьох інших чинникам, які у сфері управління, вони несуть у собі як негативні, і позитивні моменти.

Справді, деякі неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, але це заважатиме досягненню формальних цілей. По неформальним каналам можуть недостовірні чутки, що призводять до виникнення негативного ставлення до керівництва. Прийняті групою норми можуть призвести до того що, що продуктивність організації буде вже ніколи тій, котру визначено керівництвом. Тенденція до опору всяким змін і простежується тенденція для збереження закорінених стереотипів можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва. Проте, таке контрпродуктивне поведінка часто є на ставлення начальства до цій групі. Члени групи вважають, що їм ставляться несправедливо і відповідають оскільки відповів би кожна людина те що, що здається несправедливим.

Такі випадки вже негативною реакції так інколи перешкоджають керівникам бачити численні потенційні вигоди від неформальних організацій. Бо, щоб бути членом групи, треба працювати у цієї організації, відданість групі може перейти в відданість організації. Багато людей зрікаються більш високооплачуваних посад у інших оскільки вони хочуть порушувати соціальні зв'язку, що вони придбали у цій компанії. Цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальній організації можуть перевищувати норми формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму, характерний деяких громадських організацій і який породжує сильне прагнення успіху, часто проростає з неформальних взаємовідносин, мимовільних дій керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку можуть іноді допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій.

Не знаходячи способів ефективного взаємодії з неформальними організаціями, чи намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ці потенційні вигоди. У кожному разі, незалежно від цього, чи є неформальна організація шкідливою чи корисною, вони існують, і із нею потрібно рахуватися навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, його обов'язково виникне інша, що має, можливо, складеться явно негативне ставлення до керівництва.

3.2. Методи управління

Для збільшення ефективності роботи організації у цілому, керівники повинні йти потенційні вигоди неформальних організацій, намагаючись одночасно зменшити їхню негативний вплив. І тому у процесі функціонування організації можуть бути різні методи на неформальні групи.

Консультації

Зазвичай індивідууми і групи краще реагують на які заторкують розв'язання, якщо із нею заздалегідь радяться. Консультації за групою замість спроби нав'язати їй сваволю, говорять про повагу до гідності групи і окремої людини, і навіть послаблюють опір змін із боку неформальній організації.

Колективні обговорення також сприяють зміцненню Співробітництва та у інші стосунки:

- вони дають можливість групі і його членам прийняти частина заслуг до прийняття рішення – це невловима цінність, яка має дуже важливого значення;

- вони задовольняють бажання групи та її лідерів отримати певного статусу;

- консультації найчастіше покращують взаєморозуміння між групою - і вищим керівним складом організації.

Коли рішення спускаються згори, працівники можуть приписувати вказівкам найрізноманітніші мотиви і приховані наміри так і дуже неправильно їх тлумачити. З допомогою консультацій керівників Західної й робочих групах мають можливість переконати одне одного у обопільних добрі наміри і це може призвести до руйнації ставлення до неминуче з-поміж них конфлікті інтересів. Звісно, коли реальний конфлікту інтересів існує, наприклад, в питанні про заробітної плати, вона може бути, консультація і допоможе його усунути. Але навіть у цьому випадку, отримавши змогу себе цього разу місце керівника і зрозуміти, як то цієї проблеми виглядає з урахуванням погляду його обов'язків, група можна з більшої готовністю можу погодитися з неприємним рішенням.

Консультації – це важливе механізмом захисту групових цінностей, оскільки вказують групі заздалегідь викласти йому свої цілі й перешкодити рішенням, які у випадку прийняття було б потім обов'язково скасовані, але з збитком престижу котрі запропонували їх кіл. У такий спосіб консультації, дозволяючи заздалегідь оцінити реакцію що у них групі, допомагають уникнути непопулярні рішення, здатних надати настільки руйнівний вплив моральний дух, що його звело на немає будь-які можливі вигоди від цих коштів рішень.

Останніми роками дорадчі методи мають дедалі більшої популярності, проте у багатьох організаціях консультативної практики досі уникають вищі, і низові керівники, хто вважає, що вона потягне зниження їхнього статусу, обмеживши їх “права” у реалізації владних повноважень.

Поняття колективу

Колектив – це група, де міжособистісні стосунки, опосередковуються суспільно значимим змістом спільної прикладної діяльності, й у його основне психологічне на відміну від інших груп.

Ознаки колективу:

1. Об'єднання людей задля досягнення певної соціальноободряемой мети;

2. Об'єднання носить добровільним, тобто під нею розуміється свідоме, активне формування міжособистісних відносин з урахуванням загальної діяльності;

3. Істотним ознакою колективу є його цілісність, як і того, що колектив виступає завжди як певна система діяльності, зі властивою їй організацією, розподілом функцій, певної структурою керівництва та управління;

4. Колектив є форму взаємин між його членами, що забезпечує принцип розвитку особистості разом із розвитком колективу.

Соціальні відносини у колективі

Радикальний внесок у осмисленні закономірностей формування колективу підлягає О.С. Макаренка. Полемізуючи відносини із своїми попередниками, О.С. Макаренка висував як найважливішого ознаки колективності спільну соціально позитивну діяльність. Він зазначав, що колектив можлива лише за умови, коли він об'єднує людей до виконання завдань суспільно корисною діяльності. Конкретніше О.С. Макаренка характеризує колектив як вільну групу трудящих, об'єднану єдиною метою, єдиним дією, організовану, з органами дисципліни, управління та виховання відповідальності. О.С. Макаренка створив досить чітку картину того, як можна забезпечити розвиток колективу етапами:

- Безупинне розвиток тих самих суспільно значимих цілей, заради яких створено колектив;

- Створення атмосфери, найкраще відповідної розвитку особистості;

- Норми взаємовідносин, діяльність всередині колективу будуються з урахуванням відповідних зразків, сьогоднішніх.

У процесі колективної діяльності виникають особливі феномени міжособистісних відносин, які можна зафіксовані у інших, тобто проявляється нове групове якість – колективність.

У цьому колективі розмір групи не носить визначального характеру так і безпосередньо обумовлений змістом груповий діяльності. Чим нижчий рівень розвитку групи, тим великої ваги його стійкості набуває число її членів. Оптимальною група стає у результаті не підвищення або зменшення її розмірів, а підвищення рівня її розвитку.

Добре знаючи колектив загалом, багатьох його членів, індивід свідомо, вибірково реагує думку кожного, орієнтуючись на взаємини спікера та оцінки, сформовані у спільній діяльності, на цінності, прийняті і затверджуються усіма. Стан ж індивіда у незнайомій, випадкової неорганізованою групі, за умов дефіциту інформації про особу, її їхнім виокремленням, сприяє підвищенню сугестивності. Отже, якщо поведінка людини у неорганізованою випадкової групі визначається виключно місцем, що він вибирає собі – найчастіше навмисно, то колективі є ще одна специфічна можливість –коллективистическое самовизначення особистості.

Особистість вибірково стосується впливам одним конкретним спільності, приймаючи те й відкидаючи інше, залежно відопосредствующих чинників – оцінок, переконань, ідеалів.

Висновки

Найважливішою ланкою суспільної структури є трудові або виробничі колективи. Трудовий колектив - це організаційно оформлена група працівників, створена для реалізації комплексу виробничих цілей.

Найважливішою характеристикою трудового колективу є єдність цілей його діяльності, які випливають із суспільних потреб та інтересів. Тому трудовий колектив - це не тільки соціальна категорія, але водночас і засіб досягнення цілей.

У першому розділі даної дипломної роботи був розглянутий трудовий колектив і його роль у сучасних умовах, звідки стало ясно, що трудовий колектив - це не проста сукупність людей, а складне структурне утворення з багатьма зовнішніми і внутрішніми зв'язками, оформленими і неоформленими відносинами, які визначають ідеологію і психологію. Були визначені принципи і методи побудови стабільного трудового колективу і місце керівника в трудовому колективі. З'ясувалося, що керівник, що володіє всіма якостями лідера - це ідеальний голова організації, здатний забезпечити найвищі досягнення.

У другому розділі курсової роботи була визначена сутність конфлікту в трудовому колективі і його види. Конфлікт - зіткнення суперечливих або несумісних інтересів. Конфлікт - це елемент людської діяльності та існування.

В даний час відсутня теоретико-методологічна база соціальної відповідальності господарюючих суб'єктів, яка дозволила б адекватно проаналізувати процеси її формування та функціонування, оцінити роль менеджменту організацій у цих процесах. Не розробленість концепції соціальної відповідальності не дає можливості оцінити реальний вплив факторів, що її формують і сприяють її підвищення.

Проблема підвищення соціальної відповідальності полягає в подоланні суперечності між потребами організації та очікуваним суспільством соціально-значимою поведінкою організацій. Вирішенню проблеми сприяють знання та використання механізмів його формування, в числі яких провідне місце займає соціальна відповідальність як необхідний атрибут системи управління.

У зв'язку з необхідністю підвищення соціальної відповідальності, суб'єктам управління сучасними організаціями важливо враховувати, що вимоги суспільства до організацій стають все більш персоніфікованим. Тому виникають проблеми визначення ступеня соціальної відповідальності організацій перед суспільством у цілому, які обслуговує населенням і своїми працівниками, та розробки концепції соціальної відповідальності по відношенню до всіх зацікавленим групам.