Критерии эффективности работы предприятия

Выбор критериальных показателей целесообразно сделать из таких экономиче­ских показателей, как прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции. Их характеристика приведена в табл. 3.5.1.

Прибыль предприятия, как было показано выше, является основным финансо­вым результатом и исчисляет в денежной форме прибавочный продукт предпри­ятия. В условиях рыночной экономики трудовой коллектив заинтересован как в увеличении объемов производства, так и в снижении затрат на производство, что позволяет увеличить массу прибыли. Недостаток показателя прибыли проявляется при его использовании в качестве сравнительного показателя оценки работы не­скольких предприятий. Допустим, одно предприятие имеет прибыль 3 млн. руб., а второе - 100 тыс. руб., однако, не зная объемов выпуска продукции, нельзя ска­зать, что второе предприятие получило худший результат. Такой же недостаток имеет и показатель себестоимости продукции.

С этой точки зрения хорошим сравнительным показателем являются затраты на 1 руб. продукции. Затраты, характеризуя отношение себестоимости к стоимости продукции, применимы для оценки динамики развития предприятия в различные периоды времени при рентабельной и убыточной работе предприятия. Это уни­версальный показатель, характеризующий одновременно с себестоимостью при­быль и убытки в общей стоимости продукции. Поэтому он может наряду с прибы­лью также служить критериальным показателем эффективности работы.

Показатели результативности, качества и сложности труда должны характери­зовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительно­сти труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, об­щие потери рабочего времени в расчете на 1 работника и текучесть рабочих кад­ров. Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денеж­ный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере — уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на 1 работника из-за бо­лезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв уве­личения фонда рабочего времени на производстве.

Затраты на управление в виде абсолютной величины расходов на содержание аппарата (тыс. руб.) или относительной величины в виде удельного веса в стоимо­сти продукции (коп./руб.) характеризуют экономичность управления. Определение оптимальной величины затрат на управление по критерию максимума балансовой прибыли позволяет контролировать расходы на аппарат управления предприятия.

Показатель качества труда объединяет целый ряд характеристик, не имеющих количественного измерения, однако допускающих качественные экспертные оценки. К ним следует отнести такие характеристики, как социально-психо­логический климат в коллективе, наличие деловой рабочей атмосферы, дизайн и чистоту помещений для персонала, качество оформления документов, отсутствие сбоев и ошибок в работе.

Указанные показатели отражают трудовую и социальную деятельность персо­нала предприятия и могут быть приняты в качестве критериев эффективности ра­боты предприятия.

Выше мы рассматривали совокупность социальных показателей эффективно­сти работы персонала. В их составе такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, коэффициент трудового участия, социально-психологический климат в коллективе.

Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной воз­можных сбоев в работе всех подразделений из-за несвоевременного предоставле­ния информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем эффективности работы персонала.

Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и пере­грузок работников в общей трудоемкости предприятия. Автором книги доказано влияние равномерной загрузки персонала на конечные результаты деятельности предприятий и обоснована целесообразность выбора ее в качестве критериального показателя эффективности (37, с. 288-289).

Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и по­зволяет судить о порядке на предприятии.

Соотношение рабочих и служащих показывает отношение численности произ­водственного персонала к численности управленческого персонала и характеризу­ет их влияние на производительность труда. Социально-психологический климат в коллективе — очень важный социальный показатель, позволяющий судить о мо­тивации, потребностях и конфликтности в трудовом коллективе.

Такой состав показателей позволяет оценить основные параметры организации работы персонала (экономичность, надежность, равномерность и качество), и их следует включить в перечень критериальных показателей эффективности. Оче­видно, что состав показателей должен быть переменным в зависимости от особен­ностей развития рыночной экономики, должен уточняться и дополняться в усло­виях динамичного развития предприятия.