Оценка эффективности управления. Виды эффективности и факторы, влияющие на организационную эффективность. Сбалансированная система показателей организационной эффективности.

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его созда­ние по формуле

Э

Е = З; (доли)

где Е — экономическая эффективность, доли;

Э — экономия или прибыль, руб.;

3 — затраты на создание экономии, руб.

Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряе­мым в долях. Результативность — это достижение конкретного результата в уста­новленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг). Производи­тельность — это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

Анализ научных концепций позволяет выделить три методиче­ских подхода к оценке эффективности управления.

Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является со­вокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на про­изводство, поэтому конечные результаты производства должны служить критери­альными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, ва­ловая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабель­ности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход организации (валовой, чистый); куль­тура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на 1 акцию (обыкновенную и привилегированную); ко­эффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты произ­водства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Од­нако на них оказывают влияние и другие факторы производства:

средства труда (структура основных производственных фондов, уровень ме­ханизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы обору­дования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.);

предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектую­щих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

технология производства (уровень специализации и кооперации, длитель­ность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент смен­ности, надежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала счи­тают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

В качестве таких показателей оценки производственного и управленческого пер­сонала выделяются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной пла­ты в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); ка­чество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовоору­женность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффек­тивности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисцип­лины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персо нала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; удельный вес расхитите­лей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персо­нала; затраты на 1 работника; затраты на управление; уровень накладных расхо­дов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персо­нала как социальной системы