Особенности управления персоналом в сфере культуры и искусства

Персонал учреждений культуры - это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими.

В персонале, занятом в сфере культуры, различаются:

- руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции,

- специалисты, осуществляющие функциональное руководство - выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.),

- а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.).

В свою очередь, руководители различаются по уровню управления:

- высший уровень (уровень федеральный и субъекта федерации),

- средний уровень (региональный и городской уровень),

- низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).

В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки.

На менеджере также лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль над ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д.

Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Компоненты трудового потенциала:

1) здоровье. Потери рабочего времени из-за болезни и травмы. Затраты на обеспечение здоровья персонала;

2) нравственность и умение работать в коллективе. Потери от конфликтов;

3) творческий потенциал. Количество изобретений, патентов, предприимчивость;

4) активность;

5) организованность. Потери от нарушения дисциплины. Исполнительность;

6) образование. Затраты на повышение квалификации персонала;

7) профессионализм. Качество продукции, потери от брака;

8) ресурсы рабочего времени. Количество сотрудников, количество часов работы за год на 1 сотрудника.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Персонал - все работники организации (все люди, занятые на предприятии), исключая собственника, если он непосредственно не выполняет производственных функций.

*** Отличия персонала в государственных организациях в отношении коммерческих:

1. Большая стабильность, социальная защищённость;

2. Бюджетное финансирование (цели получения прибыли как таковой не стоит);

3. Большая централизация, преимущественно иерархическая организация управления, широкое использование командно-административных методов;

4. Более жёсткая регламентация деятельности. ***

Персонал коммерческих организаций состоит из следующих элементов:

1. Производственный персонал - рабочие, служащие:

а ) Основной персонал - профильные рабочие: рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия.

б) Вспомогательный персонал - служащие, обслуживающие производственный процесс.

2. Управленческий персонал:

а) Руководители - работники, принимающие решения относительно других людей и имеющие подчинённых: линейные руководители - отвечают и принимают решения за всё подразделение; функциональные руководители - отвечают и принимают решения за выполнение определённых функций.

б) Служащие - люди, обеспечивающие управленческий процесс (добывающие, обрабатывающие, передающие информацию, готовящие управленческие решения и обслуживающие руководящий персонал).

- Функциональные служащие;

- Инженеры - люди, непосредственно связанные с работой с техникой и технологией;

- Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.).

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: в правилах внутреннего распорядка и в коллективном договоре.

Требования, предъявляемые к работникам в сфере культуры.

Общие требования: (универсальные):

- психосоматическое здоровье - физическое здоровье,

- психическое здоровье,

- внешняя привлекательность (не отталкивающая внешность),

- профессиональная компетентность,

- достаточный уровень образования,

- дополнительные умения, навыки,

- профессиональный и деловой опыт,

- организаторские способности;

- личностно-нравственные качества - добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность).

Качества необходимые работнику культуры: способность быть тонким наблюдателем и психологом; внимание и отзывчивость; тактичность и корректность; он должен быть мастером диалога; быть способным дарить человеку радость общения с культурой.

Мотивация труда – побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда.

Стимулирование – комплекс мероприятий, направленных на поощрение повышения трудовой активности трудовой активности организации.

Социальное действие редко побуждается какой-либо одной причиной, это всегда комплекс побуждений. Стимул проходит через всю структуру личности, затрагивая потребности, интересы, чувства, способности, характер, темперамент и т.д.

Принято различать три основных вида мотивации:

- материальную

- моральную

- административную.

Функции управления: планирование, организация, контроль.

При всем многообразии состава управленческой деятельности можно выделить 4 основные взаимосвязанные функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции объединены связующими процессами — коммуникацией (общением, обменом информацией) и принятием решений.

Руководство (лидерство) можно рассматривать как самостоятельную деятельность, заключающуюся в целенаправленном влиянии на людей, с тем чтобы они работали для достижения целей организации.

1. Планирование. Функция планирования заключается в определении того, какими должны быть цели организации и что надо делать для их достижения. По своей сути функция планирования отвечает на 3 основных вопроса:

а. Где мы находимся в настоящее время? (оценка реальных возможностей с учетом внешних и внутренних факторов).

б. Куда мы хотим двигаться?

в. Как мы собираемся сделать это.

Планирование — это не одноразовое действие, а постоянный процесс. План не должен становиться догмой, он должен постоянно согласовываться с реальностью.

2. Организация. Организовать в данном случае означает создать определенную структуру. Организация состоит из множества формальных и неформальных элементов, которые необходимо приводить в соответствие, координировать процесс решения различных задач для достижения общих целей. Работу в организации выполняют люди, поэтому другим важным аспектом функции организации является определение того, кто именно будет делать конкретную работу. Для этого руководитель специально подбирает людей, делегируя им задания и полномочия использовать ресурсы организации. Люди — субъекты делегирования — принимают на себя ответственность за успешное выполнение задания. Таким образом они признают себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование прав и обязанностей можно назвать средством, используя которое, руководитель обеспечивает выполнение работы при помощи других людей.

3. Контроль. Контроль тесно связан с планированием. Он выполняет функцию обратной связи. Выделяют три аспекта управленческого контроля:

а. Установление стандартов — точное определение целей, которые должны быть достигнуты к конкретному сроку. Оно основывается на планах.

б. Измерение того, что действительно достигнуто к этому сроку, и сравнение достигнутого с желаемыми результатами.

в. Действия, предпринимаемые для коррекции выявленных отклонений. Одно из возможных действий — это пересмотр целей, чтобы они стали реалистичнее, соответствовали ситуации. Например, если на семинарах, которые являются одной из форм контроля знаний, студенты демонстрируют более быстрое, чем ожидалось, и при этом отличное усвоение материала, преподаватель может изменить программу — расширить ее, в результате чего студенты получат дополнительные знания.

Все перечисленные функции управления требуют обмена информацией и принятия решений. Обмен информацией в организации происходит по каналам формальных и неформальных структур. На основе информации принимаются решения. Значительной частью информации люди обмениваются в процессе общения. Общение — это коммуникативный процесс.