Динамика и структура фонда оплаты труда

ВВЕДЕНИЕ

Целью прохождения преддипломной производственной практики является сбор необходимых исходных данных и закрепление в производственных условиях теоретических знаний, приобретение практических навыков в области учета расчетов с работниками по оплате труда на конкретном предприятии Общества с ограниченной ответственностью «Центральный».

Собранные в достаточной мере необходимые материалы позволят составить наиболее полное впечатление о финансово-хозяйственной деятельности и учета оплаты труда ООО «Центральный» за рассматриваемый период с 2007 по 2009 годы.

Цели и задачи производственной преддипломной практики – это систематизация, закрепление и углубление теоретических знаний, полученных по дисциплинам специализации, приобретение практических навыков работы, выбор темы и разработка детального плана ВКР.

Для написания отчета о прохождении практики использовались данные, характеризующие развитие предприятия, нормативные документы, на основании которых организована правовая сторона деятельности предприятия, данные бухгалтерского учета по расчету с работниками по оплате труда, формами, системами и видами оплаты труда, применяемыми на предприятии, а также методическая и учебная литература, на основании которой проводились необходимые для анализа расчеты.

1.ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО«Челябинскстальконструкция»

Компания ОАО «Челябинскстальконструкция» уже почти 80 лет занимается изготовлением и монтажом металлоконструкций. За это время организация приобрела бесценный опыт в строительстве сложных промышленных и гражданских объектов. Деятельность ОАО «Челябинскстальконструкция» прошла сертификацию по системе менеджмента качества и соответствует требованиям ГОСТ ISO 9001:2011 (ISO 9001:2008).

ОАО «Челябинскстальконструкция» является членом саморегулируемой организации «Союз строительных копаний Урала и Сибири» и имеет Свидетельство о допуске к определенному виду или видам работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства

Истоки ОАО «Челябинскстальконструкция» просматриваются не очень четко. В начале 30-х годов правительство решило построить на Урале крупный металлургический центр.

Самостоятельность предприятие приобрело в 1992 году. Заказы предприятия составляли 20 процентов общего объема работ. Для того чтобы выжить необходимо было искать заказы и заниматься даже гражданскими объектами. В частности построили торговый комплекс «Европа – Азия».

С 2008 года предприятие потерпело серьезные изменения в организации работы. Если раньше демонтировали готовые металлоконструкции, то в девяностые годы приняли решение производить собственные. Получили лицензии, подготовили специалистов, запустили производство. Сегодня его мощность составляет две – две с половинной тысячи тонн, и на этом предприятие не только зарабатывает, но и решает социальные проблемы – проблемы занятости. Также получили лицензию на генподрядные работы, и теперь привлекает на выполнение работ другие организации. Это тоже выгодно в финансовом отношении.

На сегодняшний день предприятие способно выполнить любую работу по своему профилю на каком угодно объекте. С металлургическим комбинатом у предприятия особые отношения, которые складываются десятилетиями.

До семидесяти процентов программы ОАО «Челябинскстальконструкция» выполняются на «Мечеле». Поэтому в значительной степени зависит от этого предприятия. А за последнее десятилетия этот гигант пережил немало катаклизмов, вплоть до переменны форм собственности и собственников. Поэтому предприятие постоянно в поисках заказов. Работает на строительстве гражданских и промышленных зданий.

ОАО «Челябинскстальконструкция» имеет в своем составе следующие подразделения:

1) Завод по изготовлению стальных строительных металлоконструкций, производственной мощностью до 10 тысяч тонн в год;

2) Участок механизации, имеющий в своем составе монтажные гусеничные краны грузоподъемностью от 25 до 100тн.: МКГ-25БР, СКГ40/63, СКГ 63/100, МКГС-100, а также автомобильные краны грузоподъемностью 16тн., 25тн., 32тн., автогидроподъемники высотой подъема до 28м. и парк грузового автотранспорта для перевозки грузов массой до 40 тн.

1) Участок по ремонту кранового оборудования, автотранспорта и другого мех. оборудования;

2) Склад готовой продукции;

3) Монтажные участки;

4) Конструкторское бюро по разработке рабочих проектов КМД;

5) Конструкторское бюро по разработке Проектов Производства Работ (ППР), а также другие подразделения и службы.

Коллектив предприятия имеет большой опыт работы при строительстве и реконструкции сложных промышленных и гражданских объектов.

Особой гордостью является тот факт, что ОАО «Челябинскстальконструкция» заслужив репутацию надежного партнера, было выбрано в качестве подрядчика по строительству объектов, имеющих международное значение, а именно основных объектов прибрежного кластера к XXII Олимпийским зимним играм 2014 года в г.Сочи и трассы для проведения шоссейно-кольцевых автомобильных гонок серии Формула-1.

ОАО «Челябинскстальконструкция» также принимало участие в строительстве объектов, имеющих федеральное значение, таких как ТЭСЦ «Высота-239» ОАО «Челябинский трубопрокатный завод », Установка по производству 500 тыс. полипропилена в год в составе Тобольского нефтехимического производственного комплекса, Строительство двух газовых турбин главного корпуса на Челябинской ТЭЦ-1 филиала ОАО «Фортум».

Кроме того, ОАО «ЧСК» участвовало в строительстве следующих объектов: Стан 2000, Стан 2500 на ОАО «ММК» г. Магнитогорск, Комплекс доменной печи №5 Череповецкого металлургического комбината, Реконструкция ЭСПЦ на ОАО «Уральская сталь» в г.Орск, Реконструкция Аккермановского рудника в г. Новотрооицк, Завод по производству керамических пропантов ООО «Карбо-Керамикс», Завод по оцинкованию строительных конструкций ООО «ЭСКОН» в г.Южноуральск, практически.

Все объекты ОАО «ЧМК» построены при участии нашего предприятия, а также многие объекты ОАО «ЧЭМК», ОАО «ЧЭЦЗ», ОАО «Челябинский Электродный Завод» и другие.

ОАО «Челябинскстальконструкция» принимало участие в строительстве многих гражданских зданий в г. Челябинске: Торговый центр, Цирк, Дворец спорта «Юность», Торговый комплекс «Европа-Азия», ТРК «Фокус» по ул. Молдавская в Курчатовском районе, ТРК «Родник» и многие другие объекты.

Кроме того, ОАО «Челябинскстальконструкция» с 2011 г. участвует в строительстве объектов энергетической отрасли:

1) Южноуральская ГРЭС-2. Пусковой комплекс №1. Главный корпус. в г. Южноуральск, Челябинская обл.;

2) Рефтинская ГРЭС. Реконструкция системы золоудаления. Труболенточный конвейер, Свердловская обл.;

3) Адлерская ТЭС. Строительство сухой градирни, Краснодарский край;

4) Челябинская ТЭЦ-1. Строительство двух газовых турбин с котлами утилизаторами. Главный корпус.

Партнеры ОАО «Челябинскстальконструкция»:

1) ОАО «ЧТПЗ»

2) ПАО «ЧМК»

3) Группа «Мечел»

4) ОАО «ММК»

5) ГК «Олимпстрой»

6) ОАО «НК «Роснефть»

7) ЗАО «Ванкорнефть»

8) ОАО «Фортум»

9) Предприятия ПАО «Сибур-Холдинг»

2.ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ: ОАО «Челябинскстальконструкция»

Структура компании

В структуре компании ООО «Лойдэн» выделены два основных подразделения:

Отдел прямых продаж – поставка около 2500 магазинов по г. Москве и Московской области;

Отдел региональных продаж – поставка более 150 оптовым компаниям по всей территории России.

Компания приняла европейскую систему торговли. Создала четкую структуру компании с отделами и руководителями.

Структурные подразделения и их основные функции

1. Генеральный директор (руководство организацией).

2. Главный инженер (первый заместитель генерального директора) (руководство организацией):

Сметно-договорной отдел (составление и проверка договоров, смет, расчетов).

Производственно-технический отдел:

- бюро ППР (разработка и согласование проектов производства работ);

- бюро КМД (разработка и согласование чертежей стадии КМД);

- технический отдел (техническое сопровождение);

- группа геодезистов (геодезическое сопровождение).

Отдел маркетинга и сбыта (поиск объектов, подготовка тендерной документации).

Главный энергетик (содержание энергетического хозяйства).

Главный механик и участок механизации (транспортное обеспечение, обеспечение строительными грузоподъемными механизмами).

Инженер по качеству и сварке (контроль качества продукции и сварных соединений)

Инженер по охране труда и технике безопасности (контроль за соблюдением условий труда и техники безопасности).

Отдел кадров (управление персоналом предприятия)

3. Главный бухгалтер – бухгалтерия (ведение бухгалтерского учета на предприятии).

4. Заместитель генерального директора по экономике и финансам (ведение финансового учета).

5. Заместитель генерального директора по производству (руководство строительно-монтажными участками):

строительно-монтажные участки (выполнение строительно-монтажных работ).

6. Заместитель генерального директора по подготовке производства (подготовка производства):

Цех по производству металлоконструкций (изготовление металлоконструкций).

Коммерческий отдел (поставка материалов).

Склад (складирование материалов и конструкций).

7. Заместитель генерального директора по быту (обеспечение социальной жизни предприятия):

Служба безопасности (обеспечение правопорядка и охрана территории)

Ремонтно-механические мастерские (проведение ремонтных работ).

8. Заместитель генерального директора по юридическим вопросам – юридический отдел (правовое сопровождение).

Рассмотрим поподробнее функции некоторых отделов.

Бухгалтерия.

Финансовый механизм на предприятии осуществляется через отдел - бухгалтерия.

Бухгалтерия занимается составлением финансовой отчетности. Этот отдел необходим для нормального функционирования системы финансового контроля.

Коммерческий отдел.

Задачей отдела фирмы является наилучшее достижение маркетинговых целей:

* географическое расширение рынков,

* изыскание новых сегментов рынка,

* увеличение прибыли.

Отдел занимается размещением различного рода рекламы, поиском и размещением заказов, расширением ассортимента.

В данном отделе существуют следующие должности:

* начальник отдела,

* управляющий вопросами рекламы,

* управляющий стимулирования сбыта,

* специалист по логистике (проведение маркетинговых исследований).

Отдел кадров.

Отдел кадров - работа с персоналом предприятия. Сотрудники этого отдела производят отбор, набор, расстановку, оценку и управление движением кадров на данном предприятии.

Оптовый отдел.

Отдел занимается непосредственно работой с клиентами.

Отдел не является самостоятельным подразделением предприятия и осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с другими подразделениями.

В своей деятельности отдел сбыта руководствуется действующим законодательством, постановлениями, контролирующих органов приказами, распоряжениями и указаниями руководства фирмы.

Основными задачами оптового отдела являются:

а) достижение каждым работником экономически эффективной работы по реализации продукции;

б) экономить средства, расходуемые на организацию работы отдела;

в) обеспечение своевременного выполнения предприятиями-заказчиками, договорных обязательств перед клиентами при оплате;

г) постоянная работа по изучению спроса и расширению связей, постоянный поиск новых клиентов;

д) организация своевременной доставки продукции (заказа) согласно заключенных договоров.

В связи с этими задачами отдела:

заключает договоры с клиентами

подготавливает информационные списки (прайс - листы)

подготавливает предложения по сотрудничеству, рассылает их по запросу фирм заинтересованных в со­трудничестве;

в целях рекламы и расширения рынка сбыта продукции предпри­ятие принимает участие в ярмарках, выставках-продажах.

Отдел возглавляет коммерческий директор, который несет пер­сональную ответственность за выполнение задач, стоящих перед отделом.

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Лойдэн».

Таблица 1.

Основные показатели деятельности ООО «Лойдэн» 2003-2005 гг.

Показатель

Отклонение 2005 к 2004 гг.

1. Объем оборота тыс.руб.

+11027

2. Численность персонала, чел.

+5

3. Фонд оплаты труда за мес.

+40500

4. Фонд оплаты труда за год тыс.руб.

+486

5. Средняя заработная плата 1 рабочего за мес. руб.

+83

6. Средняя заработная плата 1 рабочего за год руб.

+996

Средняя заработная плата одного рабочего за месяц складывается из: ФОТ за месяц разделить на Численность персонала, не включая премии и надбавки. Из таблицы 1 видно, что средняя заработная увеличилась на 83 руб.

ФОТ за год рассчитали как: ФОТ за месяц умножили на 12 месяцев, и исходя из формулы видно, что фонд оплаты труда увеличился на 40 500 руб.

Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средняя заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев и она за период с 2004 года увеличилась на 996 руб.

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что все показатели деятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешной его работе.

Если не детализировать градацию профессий, то на предприятии Лойдэн коллектив распадается на три категории:

люди, занятые непосредственно в процессе продажи продукции, — это производственный персонал (программисты – тоже производственный персонал, так сказать, рабочие за клавиатурой);

люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, — это вспомогательный персонал (уборщики, грузчики, ремонтники и настройщики оборудования, снабженцы, бухгалтерия и т.п.);

люди, занятые управлением деятельностью - это управленческий персонал (директора, начальники).

Эти три категории имеют разные возможности участия в процессе реализации и разные возможности его совершенствования, от которого зависит показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого».

Теперь проведем анализ организации оплаты труда ООО «Лойдэн».

2.2 Организация оплаты труда в ООО "Лойдэн"

Согласно Постановления Госкомстата России от 10.07.95 г. № 89, в состав заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

На предприятии ООО «Лойдэн» окладно – премиальная система оплаты труда.

Для современного эффективного управления ООО «Лойдэн» более соответствует окладно – премиальная система оплаты труда. В ней:

Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах Лойдэн большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;

Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

общего объема свободной прибыли;

оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;

оценки значимости сотрудника для ООО «Лойдэн», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);

единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);

предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

Окладно – премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:

повышению своей квалификации;

освоению новых профессий;

по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример:

Коммерческому директору ООО "Лойдэн" установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц 0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей. (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).

Начальнику отдела продаж ООО «Лойдэн» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9000 + 0,05% = 9000 + 1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

Менеджеру заработная плата начисляется следующим образом:

Оклад + % с продаж, который не выше 2%.

Рассчитаем заработную плату за мес: 6500 + 2% = 76320 рублей(такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

Водителю – экспедитору ООО «Лойдэн» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать.

Комплектовщики товара, работающие на складе у них заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).

Окладно – премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.

В условиях окладно – премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

Окладно – премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников ООО «Лойдэн». Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличаеться от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ООО «Лойдэн» инициативы;

управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.

Управление коллективом – это распределение персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.

При этом все сотрудники на ООО «Лойдэн» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за исполь­зованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производитель­ности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).

Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера - кассира (должностной оклад – 6500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:

6500 руб. х 60% = 3900 руб. Заработная плата за месяц составила:

6500 руб. + 3900 руб. = 10400 руб.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).

На предприятии ООО «Лойдэн» окладно – премиальная система оплаты труда. При окладно – премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ООО «Лойдэн» должен давать возможность зарабатывать. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.

2.3 Организация оплаты труда руководителей.

На ООО «Лойдэн» система оплаты труда руководителей сдельно премиальная, а форма оплаты труда сдельная.

Теперь рассмотрим более детально заработную плату руководителей.

Из таблицы 4 видно, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.

В ООО «Лойдэн» существует положение о премировании руководящих работников, специалистов и служащих (См. Приложение 2).

Таблица 4.

Заработная плата руководителей.

Наименование должности

Число рабочих

Годы

Генеральный директор

Заместитель генерального директора по общим вопросам

Заместитель генерального директора по связям с общественностью

Коммерческий директор

Финансовый директор

Юрисконсульт

Главный бухгалтер

Начальник отдела товарно-сопроводительной документации

Руководитель отдела продаж

Руководитель группы отдела продаж

Начальник кредитно-финансового отдела

Начальник отдела закупок

Начальник слада

Начальник транспортного отдела

Итого

Средняя ЗП 1 руководителя

ФОТ за год

Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании.

В 2005 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.

Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:

З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),

Где П – премия за достигнутые результаты труда, руб.

ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.

Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.

Временное заместительство

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно в случае, когда соответствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).

На время отпуска начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела – 7000 руб. Доплата замещающему работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить не менее 2500 руб. (7000 – 4500).

Менеджеру установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.

Менеджер в июле 2006 г. временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб. (4500 руб. + 2500 руб.): 21 дн. х 12 дн.

При установлении доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо иметь в виду следующее.

Ранее в соответствии с подп. «а» п. 1 Разъяснения № 30/39 замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником замещаемого работника или главным инженером организации. Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами замещаемого работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.

Таким образом, штатный заместитель или помощник имеют право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон трудового договора, с учетом сказанного выше.

Подводя итог можно сказать, что в этой главе были рассмотрены:

Организация оплаты труда в ООО «Лойдэн»

Как видно из анализа наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продажи продукции.

На ООО «Лойдэн» имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.

Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО «Лойдэн» имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих – сдельщиков больше, чем отработало фактически.

Среднегодовая зарплата уменьшилась и весьма значительно, так как работающих стало больше на 65 человек.

Рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.

Организация оплаты труда руководителей.

Из проведенного анализа мы выявили, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.

Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:

Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и систему оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки, премии, бонусы и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.

В нашем же случае ООО «Лойдэн» выбрало окладно – премиальную оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:

высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных. Именно это обстоятельство приводит к сокрытию информации о зарплатах;

немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;

выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам и холуям начальников – обычная практика в многочисленных НИИ.

Поэтому решение задачи о распределении сотрудников по тарифной сетке должно обновляться регулярно в зависимости:

от развития производственной базы предприятия;

взаимоотношений сотрудников;

личностных отношений к делу предприятия «золотого фонда», управленцев, специалистов и перспективных сотрудников.

Так же к можно сделать анализ показателей использования персонала организации и фонда оплаты труда.

К показателям использования персонала относят такие показатели, как коэффициенты использования рабочего дня, месяца, квартала и года.

Коэффициент использования рабочего дня определяется отношением фактической продолжительности рабочего дня в часах к продолжительности по норме (распорядку дня).

Коэффициент использования рабочего месяца определяется делением фактического количества отработанных дней за месяц к числу рабочих дней месяца. Аналогично определяются коэффициенты использования рабочего квартала и года.

Фонд оплаты труда включает в себя оплату труда за определенный выпуск продукции или объем выполненных работ, выплаты по должностным окладам административно-управленческому персоналу, а также выплаты социального характера.

Трудовые отношения между работодателем и работником регламентируются Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с ТК РФ (ст. 129) оплатой труда является система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Для того чтобы учесть в заработке конкретного работника фактическое количество и качество его индивидуального труда, используется такой элемент организации оплаты труда, как системы и формы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника. Как правило, такой способ базируется на уже известных нам институтах: установленной мере труда и тарифной системе.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ).

Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда – повременная и сдельная, в основу которых кладется определенная единица измерения меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции (произведенных трудовых операций). Целевое назначение этих систем двояко. Они призваны, во-первых, обеспечить измерение количества труда работника, необходимое для его оценки, а во-вторых, сформировать и закрепить набор стимулов к повышению эффективности его труда.

При повременной системе оплаты труда учитывается проработанное время, и оплата производится на основании тарифной ставки (должностного оклада). Тарифная ставка (должностной оклад) может быть часовой, дневной или месячной, соответственно, и повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще всего используется последняя, при этом фактическое число рабочих дней в месяце (если он проработан полностью) значения не имеет. При поденной системе оплате подлежит учету каждый фактически отработанный день, а при почасовой – каждый отработанный час, поэтому особое значение приобретает форма учета рабочего времени. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада. Однако в последнее время она все чаще стала использоваться и для оплаты труда рабочих, что связано с развитием автоматизированных производственных процессов, значительно снижающих возможности человека в области воздействия на интенсивность своего труда, заданную технологическими параметрами производства.

Из данных табл. 4.3 видно, что в 2008 г. по сравнению с 2006 г. абсолютный рост фонда оплаты труда постоянных рабочих составил 13,6 тыс. руб. Рост фонда оплаты труда был достигнут как за счет увеличения числа постоянных рабочих, так и за счет повышения их среднегодового заработка. 4.2. Анализ показателей использования персонала организации и фонда оплаты труда

Формы заработной платы характеризуют способ нормирования, учета, начисления и выплаты заработной платы.

Прежде всего, заработная плата может быть в денежной и в натуральной форме. Основной формой является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации. Иная форма возможна только в соответствии с договором (ст. 131 ТК РФ). Отрицательное отношение к натуральной форме заработной платы в нашей стране сложилось в тот период, когда предприятия, находившиеся в сложном финансовом положении, вынуждены были оплачивать труд работников выпускаемой ими же продукцией, далеко не всегда способной удовлетворить их потребительские нужды и реально выполнить функцию платы за труд.

В настоящее время эта проблема уже не так остра, и многие предприятия вполне разумно используют натуральную форму оплаты в виде бесплатного (полностью или частично) питания работников, предоставления им социальных или страховых услуг, передачи в собственность продуктов питания, предметов обихода и пр.

Если товары или услуги предоставлены бесплатно, то величина заработной платы равна их полной стоимости, если же они переданы по сниженным ценам, то учитывается разница между полной их стоимостью и стоимостью, по которой они переданы (предоставлены).

Следует иметь в виду, что Конвенция МОТ № 95 об охране заработной платы также допускает подобную форму оплаты труда. Однако при этом она устанавливает, что данная форма оплаты труда, во-первых, разрешена национальным законодательством, коллективными договорами или арбитражными (судебными) решениями; во-вторых, передаваемые предметы и услуги должны быть подходящими для личного потребления работников или приносить им известную пользу; в-третьих, не разрешается ни при каких обстоятельствах выплата заработной платы в виде «напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков».

В российском законодательстве этот запрет воспроизведен в ч. 3 ст. 131 ТК РФ, которая говорит о недопустимости выплаты заработной платы в виде «спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот». Кроме того, ч. 2 ст. 131 ограничивает неденежную часть заработной платы максимальным размером в 20 % от общей суммы заработной платы.

Кроме того, заработная плата может иметь индивидуальную и коллективную форму. При индивидуальной форме заработок начисляется и выплачивается работнику по итогам его личного труда. При коллективной форме заработок начисляется коллективу по совокупным результатам труда, а затем распределяется между работниками, входящими в коллектив, с учетом их индивидуального вклада в коллективный результат.

Способ учета вклада может быть различным: по тарифным ставкам (окладам) с учетом проработанного времени, по коэффициентам трудового участия, по рейтинговой системе и пр. Конкретный механизм определяется в коллективных договорах. В заработок, подлежащий распределению между членами коллектива, не входят те надбавки, доплаты и премии, которые носят индивидуальный характер и имеют своим основанием личные результаты труда.

В состав заработной платы в настоящее время, включаются начисленные учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в состав заработной платы, в частности, подлежат:

1. Оплата за отработанное время.

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время:

· заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам;

· премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, допуск к государственной тайне и т. п.);

· ежемесячные (надбавки) за выслугу лет;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

· выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

· доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;

· доплаты за работу в ночное время;

· оплата работы в выходные и праздничные дни;

· оплата сверхурочной работы;

· оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; и т. д.

2. Оплата за неотработанное время:

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

· оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

· оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

· - оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

· оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

· оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

3. Единовременные поощрительные и социальные выплаты:

· единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

· вознаграждение по итогам работы за год;

· материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

· другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4. Различного рода компенсационные выплаты (на питание, жилье, топливо).

Фонд оплаты труда включает в себя оплату по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам, оплату отпускных, стоимость питания работников и материальную помощь, оказываемую персоналу организации.

На каждом предприятии должно быть положение по оплате труда, которое является локальным нормативным актом.

При анализе необходимо определить состав и структуру фонда оплаты труда и сравнить в динамике за ряд лет.

Таблица 4.2

Динамика и структура фонда оплаты труда

По данным табл. 4.2 видно, что в 2008 г. по сравнению с 2006 г. фонд оплаты труда отдельного субъекта хозяйствования вырос на 2681 тыс. руб. за счет повышения оплаты труда по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам, оплаты отпусков и стоимости питания работников.

Наблюдается снижение материальной помощи персоналу организации. В структуре фонда оплаты труда наибольший удельный вес, как правило, занимают оплата труда по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам, за исследуемый период удельный вес ее увеличился на 2,6 процентных пункта (п. п.).

Сравнительно высокий удельный вес в оплате труда занимают выплаты премиальных, в 2008 г. в фонде оплаты труда они составили 58,8 %, их удельный вес за исследуемый период вырос на 15,9 п. п.

Различают абсолютное и относительное изменение фонда оплаты труда:

1. Абсолютное изменение ФОТ выражается в простом сравнении фонда оплаты труда с плановым и базисным периодами, а также с прошлыми периодами.

2. Относительное изменение ФОТ – это изменение ФОТ с учетом выполнения плана производства продукции или получения денежной выручки.

На абсолютное изменение ФОТ влияют изменения в численности работников и изменения в среднегодовом заработке одного работника. Влияние этих факторов можно определить как с помощью приема абсолютных разниц так и с помощью приема цепных подстановок.

Используя прием абсолютных разниц, влияние изменений в численности работников на изменение фонда оплаты труда определяют умножением разницы в числе работников на базисный или плановый среднегодовой заработок 1 работника.

Используя прием цепных подстановок, необходимо определить условный или расчетный фонд оплаты труда умножением фактического числа работников за отчетный период на базисный или плановый среднегодовой заработок одного работника. Влияние изменений в числе работников на изменение фонда оплаты труда рассчитывают разницей между условным и базисным фондом оплаты труда, а влияние изменений в среднегодовом заработке на изменение фонда оплатытруда определяется разницей между фактическим фондом оплаты труда за отчетный период и расчетным фондом оплаты труда.

Таблица 4.3