Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Эволюция подходов к управлению персоналомСтр 1 из 19Следующая ⇒ Первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, мотивации и дисциплины. В средние века организация использовала труд небольшого числа людей, которые в течение продолжительного времени (даже столетий) выполняли одни и те же операции. В ходе промышленной революции XIX века на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. В промышленных развитых странах в 20-30 годы изменения в управлении человеческими ресурсами определили три важных фактора: -появление и распространение теории научного управления; -развитие профсоюзного движения; -активное вмешательство государства в отношения между работниками Во время второй мировой войны получило развитие управление производительностью – разработка оптимальных рабочих методов и планирование численности рабочих на основе экономических показателей. В 60-70 годы американские и западноевропейские школы бизнеса включают новые дисциплины – психология, организационное поведение, управление персоналом. Отделы кадров реорганизуются в отделы человеческих ресурсов, появляются новые направления деятельности (планирование и развитие карьеры, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении), планирование человеческих ресурсов становится формализованным процессом. В 80-е годы неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие организации увольнять работников. При этом отделы человеческих ресурсов занялись трудоустройством высвобождаемых работников и моральной поддержкой оставшихся. 90-е годы, отмеченные ускорением научно-технического прогресса, глобализацией рынков, усилением конкуренции, поставили в области управления человеческими ресурсами новые задачи: -обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет; -взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации; -поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников; -сочетать преимущества размещения производства в странах с дешевой рабочей силой с моральными обязательствами в отношении обеспечения занятости населения собственных стран.
2. Модель и сущность управления. Модель управления персоналом: количественный аспект управления персоналом - количественный аспект управления персоналом — организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников, особенности человеческих ресурсов и взаимодействия человека и организации. Понятие, цели и задачи управления персоналом. Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.Сущность управления персоналом заключается в организации эффективной деятельности персонала. Управление персоналом взаимодействует со сферами: экономическими (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация, оптимизация, затраты на персонал); психологическими (общая психология, теория поведения, конформизм, психология труда); социальными (групповое поведение, психология общения, психология труда, теория организации, трудовое и социальное право); политологии; личности и организации; демографии; менеджмента. Объект управления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли; другие ученые понимают эффективность организации более широко. Выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические. К первым относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям — действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность [6,c.26]. Основными целями управления персоналом предприятия (организации) являются: — повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; — повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; — обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: — обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; — достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; — полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; — обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; — закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); — обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; — согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников экономической и социальной эффективности); — повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Содержание управления персоналом составляют: 1. определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; 2. формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); 3. кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); 4. система общей и профессиональной подготовки кадров; 5. адаптация работников на предприятии; 6. оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; 7. оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; 8. система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; 9. межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями; 10. деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
|