Організація та нормування праці

В темі розглядаються питання:

1. Сутність і основні напрями організації праці.

2. Форми розподілу і кооперації праці.

3. Суть і функції нормування праці.

4. Об’єкти нормування праці.

5. Методи нормування трудових процесів.

Організація праці це система виробничих зв’язків працівників із засобами виробництва та один з одним, що утворює певний порядок трудового процесу, який включає: поділ праці та її кооперування, впровадження раціональних прийомів та методів праці, науково обґрунтованих норм праці та планування і облік праці.

Під організацією праці також можна розуміти систематичну діяльність людей по впровадженню нововведень у існуючу організацію праці для приведення її у відповідність з досягнутим рівнем розвитку науки, техніки і технології.

Нормування праці – вид діяльності, що спрямована на встановлення оптимального співвідношення витрат та результатів праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.

Завдання 1

Дайте відповіді на питання.

1. Поняття «організація праці».

2. Поняття «нормування праці».

3. Охарактеризуйте різні види поділу праці.

4. Що таке кооперування праці, як воно пов’язано з поділом праці?

5. Які заходи передбачає організація робочих місць?

6. Які основні завдання охорони праці?

7. Поясніть значення і основні завдання нормування праці.

8. Охарактеризуйте об’єкти нормування праці.

9. Розкрийте структуру витрат робочого часу.

10. Порівняйте зміст понять «норматив» і «норма».

11. Як класифікуються норми праці?

12. Охарактеризуйте методи нормування трудових процесів.

Завдання 2

Знайдіть правильну відповідь

1. Система виробничих зв’язків працівників із засобами виробництва та один з одним, що утворює певний порядок трудового процесу, який включає: поділ праці та її кооперування, впровадження раціональних прийомів та методів праці, науково обґрунтованих норм праці та планування і облік праці:

а) нормування праці;

б) організація праці.

2. Систематична діяльність людей з впровадження нововведень в існуючу організацію праці для приведення її відповідно до досягнутого рівня розвитку науки, техніки і технології:

а) організація робочого місця;

б) організація праці.

3. Досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості:

а) економічні завдання щодо поліпшення організації праці;

б) соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

4. Створення таких умов праці, які забезпечать високий рівень працездатності зайнятих у виробництві, а працівники одержать задоволення від виконаної роботи:

а) економічні завдання щодо покращення організації праці;

б) соціально-психологічні завдання щодо покращення організації праці.

5. Спеціалізація окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи:

а) поділ праці на підприємстві;

б) кооперація праці.

6. Досягнення раціональних пропорцій у затратах праці різних видів, встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва:

а) поділ праці на підприємстві;

б) кооперація праці.

7. Організація робочого місця передбачає:

а) систему заходів з його планування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення їх у певному порядку, обслуговування та атестація;

б) встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.

8. Вид діяльності, що спрямований на встановлення оптимального співвідношення витрат та результатів праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання:

а) нормування праці;

б) кооперація праці.

9. Чи можна вважати основними об’єктами нормування праці робочий час, обсяг роботи, зону обслуговування, витрати енергії працівників:

а) так;

б) ні.

10. Універсальною мірою праці і найбільш вживаним об’єктом її нормування є робочий час:

а) так;

б) ні.

11. Час, що включає всі витрати часу, які є об’єктивно необхідними для виконання конкретного завдання, а отже підлягають нормуванню:

а) нормований робочий час;

б) ненормований робочий час.

12. Кількість робочого часу, який необхідний для виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт:

а) норма часу;

б) норма виробітку.

13. Кількість одиниць продукції у натуральних показниках, яку повинен виробити працівник за одиницю робочого часу (за годину, зміну, місяць) за певних організаційно-технічних умов:

а) норма часу;

б) норма виробітку.

14. Кількість виробничих об’єктів (устаткування, робочих місць, працівників, виробничої площі), які обслуговуються одним робітником або бригадою за одиницю робочого часу:

а) норма виробітку;

б) норма обслуговування.

15. Розрахункова кількість працівників, необхідних для якісного обслуговування виробничих об’єктів різноманітного призначення:

а) норма обслуговування;

б) норма чисельності.

16. Нормоване завдання можна установлювати не тільки у натуральних одиницях, а й у нормо-годинах, нормо-гривнях:

а) так;

б) ні.

17. Розраховується діленням відпрацьованих за певний період людино-годин на відпрацьовані людино-дні:

а) фактична тривалість робочого дня;

б) нормальна тривалість робочого дня.

18. Визначається кількістю годин роботи, встановленою законом для даної групи працівників:

а) фактична тривалість робочого дня;

б) нормальна тривалість робочого дня.

19. Коефіцієнт використання робочого часу розраховується діленням фактичної тривалості робочого дня на нормальну:

а) так;

б) ні.

20. Якщо коефіцієнт використання робочого часу ближчий до 1:

а) тим вищий рівень організації і дисципліни праці на даному підприємстві;

б) тим нижче рівень організації і дисципліни праці на даному підприємстві.

21. Витрати часу розраховують за нормативами режимів роботи обладнання і часу, а також за формулами залежності часу від факторів тривалості:

а) аналітично-розрахунковий метод нормування праці;

б) досвідно-статистичний метод нормування праці.

22. Комплекс довідкової інформації, необхідної для визначення норм затрат праці для конкретних трудових процесів аналітично-розрахунковим методом:

а) нормативи;

б) норми праці.

23. Встановлює відповідність між багатьма нормами та впливаючими на них факторами:

а) норматив;

б) норма чисельності.

24. Чи впливає за ринкових умов науково-обґрунтоване нормування праці на зниження собівартості продукції:

а) так;

б) ні.

Теми рефератів

1. Значення і роль продуктивності праці в умовах ринкової економіки.

2. Вплив науково-технічного прогресу на зростання продуктивності праці.

3. Оцінка резервів підвищення продуктивності праці.

4. Продуктивність праці в Україні.

5. Управління продуктивністю праці.

6. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці.

7. Психофізіологія в організації праці.

8. Атестація та паспортизація робочих місць.

9. Сучасні вимоги до організації робочих місць.

10. Сутність міри і норми праці в умовах ринкової економіки.

Тема 7

Оплата праці

В темі розглядаються питання:

1. Сутність, функції і принципи організації заробітної плати.

2. Структура заробітної плати.

3. Форми і системи оплати праці.

4. Тарифна система оплати праці.

5. Безтарифна модель оплати праці.

6. Державні соціальні стандарти.

Робоча сила потребує суспільно необхідних витрат на своє відтворення в певних суспільних умовах. Купівля-продаж робочої сили виступає у формі купівлі-продажу праці, таким чином ціна робочої сили перетворюється на заробітну плату.

Оплата праці – це заробіток, обчислений в грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. На розмір заробітної плати впливає як зростання продуктивності праці так і потреб населення.

Оплата праці складається з основної і додаткової заробітної плати. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вище встановлених чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно залежно від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Завдання 1

1. Назвіть і охарактеризуйте основні функції заробітної плати.

2. Яких принципів слід дотримуватися при організації заробітної плати?

3. Які існують форми і системи заробітної плати?

4. Погодинні системи оплати праці.

5. Відрядні системи оплати праці.

6. Основна заробітна плата.

7. Додаткова заробітна плата.

8. Охарактеризуйте складові тарифної системи оплати праці.

9. Які найважливіші показники оцінки стану заробітної плати.

10. Номінальна заробітна плата.

11. Реальна заробітна плата.

12. Як визначається коефіцієнт трудової участі.

Завдання 2

Визначте непряму відрядну розцінку та місячний заробіток робітника-наладчика на основі таких даних

Непряма відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних працівників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників.

Заробіток = Розцінка · Фактичне виконання завдання за об’єктами обслуговування

Розцінка = Денна тарифна ставка допоміжного робітника: [ Кількість робочих місць, які обслуговуються за установленими нормами · Планова норма виробітку для кожного виробничого об’єкту]

Завдання 2

Визначити місячний заробіток робітника, зайнятого на роботах з нормальними умовами праці, за відрядно-преміальною системою оплати праці

Місячний заробіток робітника (Зв) =Звр + , де

Звр – заробіток за відрядними розцінками;

П1 – процент премії за виконання плану;

П2 – процент премії за кожний процент перевиконання до прямого відрядного заробітку;

П пл – процент перевиконання плану або норм.

Завдання 3

Розрахувати місячну заробітну плату робітника 6 розряду при погодинно-преміальній системі оплати праці з нормованим завданням.

Погодинна тарифна ставка робітника – 10,00 грн, протягом місяця відпрацьовано 176 годин, рівень виконання нормованого завдання – 100%, доплата за умови праці – 10%, за професійну майстерність – 15%, премія за якісне виконання завдання – 20%. Додаткова оплата за виконання нормованого завдання – 30% до погодинної частини оплати праці.

Рішення.

1. Тарифна частина заробітної плати

З тар = ТС ∙ РЧ

ТС – погодинна тарифна ставка

РЧ – відпрацьовано протягом місяця, годин

2. Розмір доплат (Д)

Д % = Д умови праці + Д майстерність; Д к = Д%: 100

Д грн = З тар ∙ Д к

3. Погодинна частина заробітної плати

З пог = З тар + Д грн

4. Додаткова заробітна плата за виконання нормованого завдання

З дод = З пог ∙ К н

Кн – коефіцієнт виконання нормованого завдання

5. Заробітна плата з додатковою оплатою за виконання нормованого завдання

З п = З пог +З дод

6. Премія

Пр = З п ∙ К п

Кп – коефіцієнт премії за якісне виконання завдання

7. Місячний заробіток

З ппр = З п + Пр

Завдання 4

Побудувати тарифну сітку за такими коефіцієнтами і розрядами

Мінімальна заробітна плата 1250 грн. Середньомісячний фонд робочого часу – 169,2 год. На підприємстві виконуються такі види робіт: найскладніші і відповідальні (І) – для них тарифні ставки на 25% (Тк1 = 1,25) перевищують тарифні ставки ІІІ виду робіт; середні за складністю (ІІ) – для них тарифні ставки на 10% (Тк2 = 1,1) перевищують тарифні ставки ІІІ виду робіт. Для всіх видів робіт передбачено, що відрядники тарифікуються на 7% вище порівняно з погодинниками (Ткв).

Рішення

1. Мінімальна погодинна тарифна ставка

ТС пог = ЗП мін: Ф рч міс

Ф рч міс – фонд робочого часу; Зп мін –мінімальна заробітна плата

2. Вертикаль ставок 1 розряду

І вид – найскладніші роботи

- для погодинників ТС пог 1 р (І) = ТС пог ∙ Тк1

- для відрядників ТС від 1 р = ТС пог 1 р (І) ∙ Ткв

ІІ вид – середні за складністю

- для погодинників ТС пог 1 р (ІІ) = ТС пог ∙ Тк2

- для відрядників ТС від 1 р = ТС пог 1 р (ІІ) ∙ Ткв

ІІІ – найпростіші роботи

- для погодинників ТС пог 1 р (ІІІ) = ТС пог

- для відрядників ТС від = ТС пог 1 р (ІІІ) ∙ Ткв

3. Розрахункова тарифна сітка

Завдання 5

Відрядний заробіток за єдиним нарядом становить 10 000 грн, премія 4 000 грн. Розподілити колективний заробіток між групою робітників. Застосувати варіант розподілу, коли за КТУ (коефіцієнт трудової участі) розподіляється вся заробітна плата разом з премією.

Фрч – відпрацьовано за місяць, год

ТС – годинна тарифна ставка, грн

ЗП – заробітна плата, грн

К – коефіцієнт, що характеризує величину сумарного заробітку на 1 грн загальної наведеної заробітної плати

К= (10000+4000): ∑к.6

Завдання 6

За даними таблиці визначте середній розряд працівників, середню годинну тарифну ставку та фонд заробітної плати робітників-погодинників (ФЗП).

Дійсний фонд робочого часу 1 робітника за місяць 176 годин.

1) Середній розряд = ∑к.3: ∑к.2

2) Середня погодинна тарифна ставка = ∑к.5: ∑к.2

3) ФЗП = Чисельність робітників ∙ Дійсний фонд робочого часу 1 робітника за місяць ∙ Середньочасова тарифна ставка робітників

Завдання 7

Місячний оклад економіста 2000 грн, тривалість робочого дня 8,2 год. За графіком він повинен відпрацювати 22 дні: з них 1 святковий, що не збігається з вихідним, фактично надано листок непрацездатності на 4 дні, який оплачується в розмірі 100% денного заробітку. З фонду матеріального заохочення економісту нарахована премія – 15% (Пр=0,15) фактичного основного заробітку. Визначте місячний заробіток.

1. Плановий місячний фонд робочого часу

Ф рчп = Д р ∙ Т р

Д р – кількість робочих днів, які повинні відпрацьовуватись за графіком

Т р – тривалість робочого дня, год.

2. Годинна тарифна ставка

ТС год = Місячний оклад: Ф рчп

3. Заробітна плата за фактично відпрацьований робочий час

ЗП фрч = (Д р – Д н) ∙ Т р ∙ ТС год

Д н – кількість днів в листі непрацездатності

4. Оплата за дні непрацездатності

ЗП нп = Д н ∙ Т р ∙ ТС год

5. Оплата за святковий день

ЗП св = Д св ∙ Т р ∙ ТС год

Д св – святкові дні

6.Фонд основної оплати праці

ЗП осн = ЗП фрч + ЗП нп + ЗП св

7. Премія

П = ЗП осн ∙ Пр

8. Місячна заробітна плата ЗП міс = ЗП осн + П

Завдання 8

Відрядний заробіток бригади разом з премією становить 15000 грн. Розподілити колективний заробіток комплексної бригади за даними таблиці.

Тр – тарифний розряд

ТС г – годинна тарифна ставка, грн

Ч – відпрацьовано, год

ТЗ – тарифний заробіток, грн

ЗП к – заробіток працівників з врахуванням коефіцієнта трудової участі, грн

Н ч – надтарифна частина, грн

Кнч (коефіцієнт надтарифної частини) = ∑ Нч (к.8): ∑ ЗП к (к.7)

Сума надтарифної частини (∑ Нч (к.8)) = Сума місячного заробітку бригади ∑ ЗП міс (к.9) – Сума тарифного заробітку бригади ∑ ТЗ (к.5)

Завдання 9

Безтарифна модель оплати праці

Спільним для всіх безтарифних систем оплати праці є:

- працівникам гарантується лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати;

- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати;

- потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

- всі (незалежно від категорії і посади) мають рівні можливості впливу на розмір своєї заробітної плати;

Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Таке покращення в принципі не обмежене – тому і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені. При тарифній системі оплати праці ці можливості обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів.

Конкретні методики розробки безтарифних систем оплати праці можуть бути різними. Наводимо методику розробки безтарифної системи організації оплати праці, яка може застосовуватися на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері.

1. Визначаємо мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (ЗГі). Він може бути однаковим для всіх працівників або відрізнятись залежно від їх кваліфікації, в будь якому випадку не може бути нижчим офіційно встановленого мінімального рівня заробітної плати. Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може вплинути на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частина заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців має залежати від обсягів реалізації.

2. Розробляємо правила розподілу колективного заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Бажано, щоб його разом із спеціалістом у галузі економіки праці проводила та особа, яка найбільш зацікавлена в досягненні певних кінцевих результатів (власник). Враховуючи цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

3. Визначаємо кількісну залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці у нас непостійний і поки що невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах.

4. Доводимо до відома і детально роз’яснюємо всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику.

5. По закінченні місяця від заробленого за цей місяць фонду оплати праці (ФОП) віднімаємо суму гарантованої заробітної плати всіх працівників (фонд гарантованої оплати ФГО = ∑ЗГі). Частина, яка залишилася (фонд стимулювання ФС) підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці.

6. За результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Бі).

7. Фонд стимулювання ділимо на суму балів, набраних всіма працівниками підприємства і знаходимо „ціну” кожного балу в гривнях (v)

v = ФС: ∑ Бі

8. Далі розраховуємо заробіток кожного працівника Зі за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частини. Стимулюючу частину визначаємо як добуток кількості набраних працівником балів Б та «ціни» балу v

Зі = ЗГі + v ∙ Бі

Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращенні результатів роботи.

Розробити правила розподілу колективного заробітку за безтарифною моделлю організації оплати праці для невеликого трудового колективу:

1. Перукарня.

2. Ательє по пошиттю одягу.

3. Кафе.

4. Агенція з нерухомості.

5. Ювелірна майстерня.

6. Аптека.

7. Стоматологічний кабінет.

8. Меблевий салон.

9. Агенція по працевлаштуванню.

10. Спортивна школа.

11. Майстерня по ремонту побутової техніки.

12. Дитячий садок.

13. Майстерня по ремонту автомобілів.

14. Магазин.

15. Школа танців.

16. Фірма з надання послуг по навчанню іноземним мовам.

17. Рекламна агенція.

Розрахунки оформити в таблицю (нарахування і зняття балів приблизне, надати свій варіант згідно обраного підприємства).

Розподіл колективного заробітку

Розробити кваліфікаційну характеристику для одного із спеціалістів даного підприємства. Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розділів:

1. «Характеристика робіт».

2. «Повинен знати».

3. «Приклади робіт».

Завдання 10

Мінімальна заробітна плата

Вперше у світі закон про мінімальну заробітну плату (МЗП) було прийнято у Новій Зеландії у 1896 р. З 1910 р. МЗП почали встановлювати у всій Австралії та Новій Зеландії. В 1912 році в штаті Масачусетс встановлено мінімальну заробітну плату для жінок і дітей, а обов’язковий національний її рівень у США було запроваджено у 1938 р. У 60-х роках ХХ ст. МЗП було запроваджено у країнах Латинської Америки.

В Конвенціях, Рекомендаціях та інших документах МОП мінімальна заробітна плата (МЗП) трактується як затверджена нижня межа заробітної плати, зафіксована в результаті певного договірного процесу за участю державної влади. За допомогою визначення розміру МЗП держава відповідно до Закону України «Про оплату праці», здійснює переважно пряме регулювання заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності. Згідно з цим Законом, мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств всіх форм власності. До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати.

Законом України «Про оплату праці» проголошено, що мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою від вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Таким чином, вона повинна дорівнювати прожитковому мінімуму особи в працездатному віці.

Критеріями визначення мінімальної заробітної плати, відповідно до міжнародних трудових норм, є потреби працівника та його сім’ї з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні, соціальних виплат, рівня життя різних соціальних груп; чинники економічного характеру – вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці, забезпечення і підтримка високого рівня зайнятості тощо.

Обов’язковим критерієм визначення розміру МЗП є прийнятий в економіці розмір середньої заробітної плати (СЗП). Тільки при забезпеченні оптимальних співвідношень між МЗП і СЗП можливе виконання заробітною платою своїх основних функцій. Відповідно до висновків міжнародної комісії, утвореної у 1988 р. з ініціативи Ради Європи, справедливим вважається рівень мінімальної заробітної плати, який досягає 68% національної СЗП.

Можливо виділити дві моделі фіксації конкретного розміру МЗП. В першій встановлюється її рівень для всієї економіки країни з розрахунку за певний період відпрацьованого часу – година, робочий день, робочий місяць. В другій загалом для всієї економіки відсутній єдиний рівень мінімальної заробітної плати, її розмір зафіксовано в окремих галузях, найчастіше під час укладання галузевої колективної угоди між профспілками і роботодавцями.

Законом України «Про оплату праці» (ст. 10) передбачено, що розмір МЗП встановлює Верховна Рада України за поданням Кабінету Міністрів, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених через переговори представників профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів й укладання генеральної угоди.

Мінімальна заробітна плата може встановлюватися в місячному або погодинному обчисленні. Погодинний розмір передбачено визначати виходячи з місячного розміру МЗП та середньомісячної тривалості робочого часу. Право вибору залишається за роботодавцями та працівниками.

Дайте відповіді на питання:

1. Чи повинна МЗП виконувати ті самі функції, що й заробітна плата?

2. Що є критеріями визначення мінімальної заробітної плати, відповідно до міжнародних трудових норм?

3. Чи забезпечується в останні роки в Україні оптимальне співвідношення між МЗП і СЗП?

Завдання 11

Прожитковий мінімум (ПМ) – базовий державний соціальний стандарт, що встановлюється законом і на основі якого визначаються державні соціальні гарантії та стандарти у сферах доходів населення, житлово-комунального обслуговування, освіти і охорони здоров’я. Цей стандарт є основним нормативним та аналітичним інструментом оцінки, прогнозування і регулювання показників рівня життя населення.

Прожитковий мінімум – це вартісна величина достатнього для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров’я набору продуктів харчування, а також мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості.

ПМ визначають нормативним методом у розрахунку на місяць на одну особу, а також окремо для тих, хто належить до основних соціальних і демографічних груп населення (дітей віком до 6 років, дітей віком від 6 до 18 років, працездатних осіб та осіб, які втратили працездатність), виходячи з наборів продуктів харчування, непродовольчих товарів та наборів послуг, схвалених науково-громадською експертизою на принципах соціального партнерства. Під час обчислення вартісної величини наборів продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг використовують середні споживчі ціни (тарифи) в країні.

Набори продуктів харчування для відповідних соціальних і демографічних груп населення сформовано за нормативами фізіологічної потреби організму людини в продуктах харчування, виходячи з їхнього хімічного складу та енергетичної цінності з урахуванням рекомендацій Всесвітньої організації охорони здоров’я.

Продовольчий набір для працездатного населення України розроблено з урахуванням фізіологічних потреб в основних речовинах та енергії для працездатного населення. В наборі продуктів харчування враховано в середньому потреби дорослої людини (залежно від віку, статі, групи інтенсивності праці – енергетичні витрати) в основних харчових речовинах та енергії.

Набори непродовольчих товарів для визначення прожиткового мінімуму сформовано з товарів індивідуального та загальносімейного користування за мінімальними нормативами забезпечення одягом, взуттям, медикаментами, засобами гігієни, захисту організму людини від впливу навколишнього середовища, а також засобами для влаштування побуту окремо для чоловіків і жінок у працездатному віці, чоловіків і жінок, які втратили працездатність, дітей до 6 років, підлітків від 6 до 18 років.

Набір послуг сформовано виходячи з потреби громадян різних соціальних та демографічних груп населення в організації житла і побуту, користуванні транспортом, закладами культуру, освіти, охорони здоров’я, підтриманні зв’язку з навколишнім середовищем. Основними принципами формування набору послуг є задоволення мінімальної потреби громадян у житлі, визначення житлово-комунальних послуг (водопостачання, теплопостачання, газопостачання, електропостачання, водовідведення, утримання та експлуатації житла і прибудинкових територій, сміттєзбирання, утримання ліфтів), виходячи із соціальної норми житла та нормативів споживання названих послуг.

Крім того, до прожиткового мінімуму для осіб працездатного віку включають вартість транспортних послуг (на відміну від прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність, оскільки вони мають на безплатний проїзд) та витрати на загальнообов’язкове державне страхування.

Прожитковий мінімум щороку затверджується Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України. Установлений прожитковий мінімум застосовується для загальної оцінки рівня життя в Україні, що є основою для реалізації соціальної політики та розроблення окремих державних соціальних програм, установлення розмірів мінімальної заробітної плати та мінімальної пенсії за віком, визначення розмірів соціальної допомоги сім’ям з дітьми, допомоги по безробіттю, а також інших соціальних виплат, визначення державних соціальних гарантій, формування Державного бюджету України та місцевих бюджетів.

Дайте відповіді на питання:

1. Що розуміється під поняттям «прожитковий мінімум»?

2. Чи являється ПМ базовим соціальним державним стандартом?

3. Як визначають прожитковий мінімум?

4. Як формуються набори продуктів харчування для відповідних соціальних і демографічних груп населення?

5. Як формуються набори непродовольчих товарів для визначення прожиткового мінімуму?

6. Якою установою затверджується прожитковий мінімум?

7. Для чого застосовується прожитковий мінімум?

Завдання 12

Визначте загальний фактичний рівень власних витрат у звітному році,всі розрахунки оформити у таблицю, зробити висновки.

Таблиця 1

Витрати на продукти харчування

Таблиця 2

Витрати на непродовольчі товари

Таблиця 3

Витрати на необхідні послуги для задоволення основних соціальних і культурних потреб

Таблиця 4

Загальні витрати

Завдання 13

Підберіть одну або декілька правильних відповідей

1. Оплата праці – це заробіток, обчислений в грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги:

а) так;

б) ні.

2. На розмір заробітної плати впливають такі економічні закони, як зростання продуктивності праці та потреб населення:

а) так;

б) ні.

3. До функцій заробітної плати відносяться:

а) відтворювальна, стимулююча, формування платоспроможного попиту населення;

б) регулююча, соціальна, економічна.

4. Забезпечення працівників та членів їх сімей благами для відновлення сили і поколінь – це функція:

а) соціальна;

б) відтворювальна;

в) стимулююча.

5. Мінімальну заробітну плату встановлює:

а) керівник підприємства;

б) держава;

в) працівник;

г) президент.

6. Встановлення залежності заробітної плати від кількості та якості праці – це функція:

а) стимулююча;

б) регулююча;

в) соціальна.

7. Чи платиться додаткова заробітна плата за особливі умови праці?

а) так;

б) ні.

8. Співвідношення основних складових частин у загальному її обсязі це:

а) структура заробітної плати;

б) кон’юнктура;

в) тенденція.

9. Елементами заробітної плати є:

а) премії;

б) штрафи;

в) санкції.

10. В Україні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати:

а) похвилина;

б) погодинна і відрядна;

в) потижнева.

11. Система заробітної плати, де мірою праці є вироблена працівником продукція:

а) відрядна;

б) погодинна;

в) похвилина.

12. Чи мають рівні права в демократичному суспільстві робітники і роботодавці:

а) так;

б) ні.

13. У погодинній формі оплати праці мірою праці виступає:

а) вироблена працівником продукція;

б) відпрацьований час.

14. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді:

а) тарифних ставок;

б) надбавок;

в) доплат.

15. Вартісна величина достатнього для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров’я набору продуктів харчування, а також мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості:

а) прожитковий мінімум;

б) мінімальна заробітна плата.

16. Тарифна система включає в себе:

а) тарифні сітки;

б) прибавки;

в) надбавки;

г) штрафи.

17. Виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу це:

а) тарифна ставка;

б) тарифна сітка;

в) надбавка.

18. Обов’язковим критерієм визначення розміру мінімальної заробітної плати є прийнятий в економіці розмір середньої заробітної плати:

а) так;

б) ні.

19.Тарифні ставки бувають:

а) годинні;

б) хвилинні;

в) денні;

г) місячні.

20. Колективний заробіток розподіляється між членами бригади з врахуванням коефіцієнту:

а) виробітку;

б) корисної дії;

в) трудової участі.

21. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією:

а) так;

б) ні.

Тема 8

Людський капітал

В темі розглядаються питання:

1. Розвиток концепції людського капіталу.

2. Людський капітал як соціально-економічна категорія.

3. Аналіз зисків та витрат при інвестиціях в освіту.

4. Визначення ефективності інвестування.

Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей. Передвісником цієї теорії стали наукові праці видатного радянського вченого-економіста академіка С.Г. Струміліна (1877 р. – 1974 р.), який теоретично обґрунтував значення для народного господарства розвитку освіти і одним з перших спробував дати кількісну оцінку впливу освіти на ефективність праці і виробництва. Офіційною датою народження цієї теорії традиційно вважається жовтень 1962 року, коли була опублікована серія статей, присвячених виключно проблемі людського капіталу. В 1992 р. присуджено Нобелівську премію в галузі економіки професору Чиказького університету (США) Г.С. Беккеру за значний внесок у розробку та популяризацію ідей людського капіталу (ЛК). Ця теорія є обов’язковим предметом вивчення на економічних факультетах університетів зарубіжних країн.

З позицій ЛК доходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень. Таким чином, приймаючи те чи інше рішення людина впливає на розмір своїх майбутніх доходів. Можна значно підвищити майбутні доходи, вкладаючи кошти у свою освіту, професійну підготовку, здоров’я, культуру.

Серед вчених немає єдиної точки зору щодо визначення змісту цієї форми капіталу та шляхів його формування. Окремі дослідники, наприклад, вживають поняття «соціальний капітал», який на їх думку охоплює і поняття людський капітал.

В Україні відома концепція людського капіталу яку запропонував американський економіст Дж. Кендрик у роботі «Сукупний капітал США і його формування» (опублікована 1978 році). На його думку капітал – це «здатність протягом певного періоду створювати певний продукт і доход, включаючи неринкові форми доходу».

Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал починається з оцінки витрат на них та очікуваних вигід від їх здійснення. Дослідження доводять високу ефективність інвестицій у ЛК, яка нерідко перевищує ефективність інвестицій у фізичний капітал.

Завдання 1

Дайте відповіді на питання:

1. Що розуміється під поняттям «людський капітал»?

2. Для чого потрібно оцінювати ефективність інвестицій у людський капітал?

3. Які знаєте методи визначення ефективності інвестування в людський капітал?

4. На підставі чого продуктивні якості і характеристики людини визнані особливою формою капіталу?

5. У чому суть відмінностей між фізичним і людським капіталом?

6. На які основні групи можна поділити витрати, що пов’язані з одержанням освіти?

7. На які основні групи поділяються майбутні доходи, що пов’язані з одержанням освіти?

Завдання 2

1. Проаналізуйте витрати на одержання вищої освіти. Як вони поділяються між інвесторами?

2. Проаналізуйте очікувані майбутні доходи від інвестицій на одержання вищої освіти; від чого вони залежать; які існують можливості збільшення їх вірогідності та розміру?

3. Порівняйте витрати та очікувані майбутні зиски від одержання вищої освіти з урахуванням фактора часу.

4. Всі розрахунки оформити у таблицю, зробити висновки.

Завдання 3

В таблиці наведені чинники формування і розвитку людського капіталу. Підберіть до кожного чинника в лівому стовпчику вірне значення з правого.

Завдання 4

Піклуючись про освіту дитини батьки вирішили заощадити кошти на її навчання та відкрили депозитний рахунок в банку на суму 1000 євро (дисконтна ставка 12%), які кошти будуть на їх рахунку через 3 роки?

Завдання 5

Підберіть до кожної складової людського капіталу умови її формування

Завдання 6

Підберіть одну або декілька правильних відповідей

1. Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, сім’ї, підприємства, суспільства від:

а) знань, навичок і природних здібностей людей;

б) екологічної, політичної та соціальної політики держави.

2. Офіційною датою зародження людського капіталу вважають:

а) січень 1927 р.;

б) жовтень 1962 р.

3. Прихильники теорії «трьох факторів виробництва» беззаперечно відкидають ідею включення самої людини з її природними якостями до категорії капіталу:

а) так;

б) ні.

4. Витрати, пов’язані з одержанням освіти, можна розділити на:

а) прямі матеріальні витрати, втрачені заробітки, моральні втрати;

б) втрачені заробітки, суспільні-корисні втрати, соціальні втрати.

5. Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання звичайно проводиться:

а) у грошовій формі;

б) за допомогою умовно – трудових показників.

6. Створення фізичного капіталу та його функціонування можливе без участі його власника:

а) так;

б) ні.

7. Вкладення коштів у людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом і інтегральний за характером:

а) економічний та соціальний ефект;

б) рівень мобільності робочої сили.

8. Нарощення людського капіталу пов’язано із зменшенням одного з найбільших людських благ – вільного часу:

а) так;

б) ні.

9. Економічна мотивація вкладень у речовий і людський капітал принципово:

а) однакова;

б) різна.

10. Сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, навичок, знань, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується у тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника – це:

а) валовий внутрішній продукт;

б) людський капітал;

в) трудовий потенціал.

11.Інвестиційний період у фізичного капіталу значно коротший у порівнянні з людським капіталом:

а) так; б) ні.

12. Функціонування людського капіталу, віддача від його застосування обумовлені:

а) волею людини, її індивідуальними інтересами, світоглядом і загальним рівнем культури, у тому числі і економічної;

б) політичною ситуацією у країні та інтересами інвестора.

13. Ступінь ризику та невизначеності більший для:

а) інвестицій у людину;

б) інвестицій у речовий капітал.

13. Зміну обсягу людського капіталу залежно від витрат принципово неможливо оцінити з тією ж точністю, що і для фізичного капіталу?

а) так;

б) ні.

14. Інвестиційний освітній проект приймається, якщо:

а) чиста поточна вартість має позитивне значення;

б) чиста поточна вартість має негативне значення.

15. При зниженні дисконтної ставки рентабельність проекту:

а) збільшується;

б) зменшується.

16. IRR – це ставка дисконту, при якому чиста поточна вартість дорівнює нулю, а поточна величина надходжень за проектом збігається з поточною сумою інвестицій?

а) так;

б) ні.

Тема 9