Проблемы в управлении ОАО «Пермский мясокомбинат»

В ходе анализа структуры управления были выявлены следующие преимущества и недостатки работы структурных элементов. (Таблица 6)

Таблица 6. Основные преимущества и недостатки работы структурных элементов производственной структуры ОАО «Пермский мясокомбинат».

В качестве рекомендаций можем предложить руководству предприятия обратить внимание на следующие моменты:

· необходимо улучшить систему поощрений, так как она оказывает большое влияние на желание работать у сотрудников, а также на их карьерный рост;

· субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным в значительной мере влияет на желание работать у сотрудников, а также, по их мнению, это основная проблема в несправедливой оплате труда;

· многие работники считают, что они мало осведомлены информацией о событиях, происходящих в организации, что в свою очередь оказывает значительное влияние на условия работы, мотивации, а также систему поощрения работников.

Нами были проведены анализ и оценка существующей системы мотивации в организации, в результате которых были выявлены проблемные зоны и причины не достижения целей, как всего предприятия, так и подцелей отдела кадров в частности.

Были выявлены следующие подцели с причинами, препятствующими их достижению:

· оценка кандидатов на вакантную должность проведена не верно;

· система служебно-профессионального продвижения не выполнена;

· реализация деловой карьеры не произведена;

· организация рационализации и изобретательства не произведена.

Мы считаем целесообразным создание на предприятии комиссии по оценке кандидатов на вакантную должность, в состав которой будут входить руководители всех отделов. Комиссия системно будет оценивать знания и навыки кандидата (проведение тестирования, собеседование) всеобщим голосованием.

Для всесторонней мотивации сотрудников важно правильно разработать методы материальной и нематериальной мотивации. Но, исходя из реальных условий, возможностей и специфики предприятия ОАО «Пермский мясокомбинат» основной упор мы сделаем на материальные методы. Здесь, в свою очередь, наиболее важным является формирование заработной платы.

На практике заработная плата призвана выполнять две основные функции:

· оценивать стоимость рабочей силы;

· оценивать результаты труда.

Следовательно, нам необходимо разработать такую систему оплаты, которая будет состоять из двух взаимосвязанных подсистем:

1) гибкой тарифной системы;

2) некоторой результирующей системы (с учетом величины тарифа).

Построенная по такому принципу система оплаты труда будет отражать двойственную природу заработной платы, а назначение тарифной системы будет заключаться в стимулировании работника к интенсивному труду, при котором адекватно будет оцениваться стоимость его рабочей силы. Назначение результирующей системы — стимулировать работника к непрерывной рационализации и в то же время адекватно оценивать конкретные результаты его труда.

Комплексная оценка качества труда будет являться результатом аттестации, которую, на наш взгляд, необходимо проводить «сверху вниз», то есть каждый линейный руководитель оценивает качество труда подчиненных ему работников и отражать результаты в аттестационном листе. То есть, например, руководитель предприятия оценивает качество работы своих непосредственных заместителей, те — руководителей отделов, которые подчиняются непосредственно им, руководители отделов — качество работы своих подчиненных, мастера — бригадиров, бригадиры — рабочих. Комплексная оценка профессионального уровня работников будет производиться кадровой службой на основе регистрации всех изменений, таких как: уровень образования; стаж работы; повышение квалификации; овладение смежными специальностями; совмещение должностей.

Каждый параметр будет оцениваться определенной суммой баллов. Так же будем учитывать и степень важности определенной должности для предприятия ОАО «Пермский мясокомбинат».

В зависимости от набранной суммы баллов, каждому работнику будет присвоен определенный индивидуальный коэффициент повышения, а, следовательно, выведена константная часть его заработной платы — тарифная часть. Получается, данная тарифная часть будет выплачиваться каждому работнику при строгом соблюдении в течение месяца всех норм трудовой, производственной и технологической дисциплины, при выполнении им точно в срок и с надлежащим качеством всех полученных ему работ.

Результирующая система предполагает наличие доплат за досрочное (но не менее качественное) выполнение заданий, сверхурочные работы, за внесение рационализаторских предложений, увеличение объема продаж, качества труда, производительности труда. Однако, за негативные отклонения — брак, нарушение дисциплины, невыполнение плана предусмотрены определенные удержания из заработной платы.

Среди нематериальных (социально-психологических) методов мотивации можно выделить несколько методов, которые будут важны при мотивации всех категорий работающих, так как большинство сотрудников, с которыми нам удалось побеседовать в ОАО «Пермский мясокомбинат», отмечали потребность в них:

· поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

· развитие системы управления конфликтами,

· формирование и развитие организационной культуры.

Таким образом, описанные выше методы мотивации помогут создать благоприятную атмосферу партнерства и сотрудничества, взаимоуважения, сплотят коллектив, а также помогут некоторым работникам реализовывать свои способности, которые они считают важными для себя, но не находят им применения в повседневной работе. Так же, немаловажным методом мотивации, применимым ко всем сотрудникам организации является планирование их карьеры. Применение данного метода также создает у работника чувство «нужности» и «принадлежности» к организации, помогает избавить работника от «перегорания» в должности, а также влияет на содержание работы.

В качестве рекомендаций можем предложить руководству предприятия обратить внимание на следующие проблемы:

· слабая система поощрений;

· субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным;

· многие работники считают, что они мало осведомлены информацией о событиях, происходящих в организации.

Были выявлены следующие подцели с причинами, препятствующими их достижению:

· оценка кандидатов на вакантную должность проведена не верно;

· система служебно-профессионального продвижения не выполнена;

· реализация деловой карьеры не произведена;

· организация рационализации и изобретательства не произведена.

Мы считаем целесообразным создание на предприятии комиссии по оценке кандидатов на вакантную должность, в состав которой будут входить руководители всех отделов.

В результате определения основных проблем мотивации предлагаем к рассмотрению ее совершенствование в следующей главе.

Заключение.

В курсовой работе разработали дерева целей начиная от общей генеральной цели до цели отдельного сотрудника- менеджера по адаптации персонала подразделения обучения и развития персонала.

Мясоперерабатывающий комбинат является одним из старейших предприятий в Пермском крае, по имеющимся мощностям относится к первой группе организаций мясной промышленности. Комбинат осуществляет полный производственный цикл от первичной переработки скота до производства конечной продукции пищевого и промышленного назначения.

В 2013г. уровень объемов производства и реализации основной группы потребительской продукции упал на 3481 тн или на 16% к уровню 2012г. Снижение произошло по товарной группе «Изделия колбасные»: объем производства в 2013г. снизился на 1738 тн. или 15,3%. При этом объем производства кулинарных изделий вырос на 149 тн. или 12%.

Результаты деятельности 2013г. показали снижение реализации продукции к уровню 2012 года, который составил 205987 тыс.руб. или 13,5%.

Итоги развития Общества по приоритетным направлениям его деятельности в 2013 году оцениваются в целом как успешные.

В 2013году чистая прибыльна предприятии ОАО «Пермский мясокомбинат» составила 10331 тыс. рублей.

С целью разработки дальнейшей стратегии развития компании было проведено маркетинговое исследование рынка продукции ОАО «Пермский мясокомбинат». Исследование включало анализ цен, конкурентов, оценку сильных и слабых сторон предприятия.

Результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что цены ООО «Кунгурский мясокомбинат» в большинстве случаев ниже, что дает ему конкурентное преимущество над анализируемым предприятием.

Результаты проведенного анализа позволяют сделать вывод о том, что предприятия конкуренты имеют характеристики, в которых они значительно превосходят ОАО «Пермский мясокомбинат». Например, преимущества в хорошей рекламной кампании и лояльности потребителей к продукции конкурентов может оказать сильное влияние на продажи предприятия. Также сильными сторонами конкурентов являются эффективная маркетинговая стратегия, широкий ассортимент и наличие высокотехнологического оборудования.

Конкурентными преимуществами компании ОАО «Пермский мясокомбинат» в сравнении с другими тремя конкурентами является доля рынка - Лидерство на местном рынке полуфабрикатов и широкий ассортимент. Слабыми сторонами являются реклама – (отсутствие своего сайта, информация о компании размещается на сайте группы Продо) и цена.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что основными слабыми сторонами предприятия являются высокие цены и недостаточно эффективная коммуникационная политика. Стоит отметить, что именно к сильным сторонам конкурентов предприятия относятся низкие цены и хорошая рекламная кампания. Поэтому решение данных проблем должно стать первоочередным для ОАО «Пермский мясокомбинат».

Для реализации коммуникационной политики предлагается использовать следующие инструменты: сайт компании, промо-сайт, посвященный одному товару или раскрутке бренда, тизерные баннеры, контекстную рекламу, игры, видеоуроки (рецепты через Yotube). Так при реализации коммуникационной политики планируется повышение реализации товарной продукции на 3%.

Основными направлениями, на которых в среднесрочной перспективе предполагается сконцентрировать управленческие, материальные и финансовые ресурсы Общества, являются:

- увеличение достигнутого уровня объема производства и продаж, сохранение лидирующих позиций в регионе и увеличение доли рынка

- развитие ассортимента выпускаемой продукции, занятие перспективных рыночных ниш

- разработка и производство инновационных продуктов

- расширение потенциальной клиентской базы

- реконструкция, модернизация производственных мощностей и приобретение современного технологического оборудования

- повышение эффективности производства, повышение производственных показателей и эффективности использования энергоресурсов

- повышение уровня защиты окружающей среды

Список используемой литературы.

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2010 – 234с..

2. Горчакова Е. Методический подход к повышению эффективности совместимости использования системы менеджмента качества с общим менеджментом предприятия // Стандарты и качество. — 2010. — № 1. — С. 85

3. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в организациях//Управление персоналом.–2009.№11. – С.7-8.

4. Колесова С.Б., Некрасов В.И. Развитие бизнес-процессов Монография. Под общ. ред. Волкова А.Я. – Ижевск, УдГУ, 2012. - 168 с.

5. Лелюк В.А. Совершенствование бизнес-систем. Методы, инструментарий, опыт. Учебное пособие: ХНАГХ, 2011. – 438 стр.

6. Меркушова Н. И. Стандарты систем менеджмента: современное состояние, пути развития, проблемы использования // Экономический анализ: теория и практика. — 2011. — № 47. — С. 57–64.

7. Меркушова Н. И. К вопросу выбора модели системы управления организацией при использовании международных стандартов в области менеджмента [Текст] / Н. И. Меркушова, Е. Б. Гаффорова, Ю. А. Меркушова // Молодой ученый. — 2013. — №11. — С. 398-404.

8. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 365с.

9. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 638с. – (Высшее образование).

10. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 495с.

11. Управление персоналом: Словарь – справочник/Под научной редакцией д.э.н., проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 142с.

12. Яблочников Е.И., Фомина Ю.Н. Реинжиниринг бизнес-процессов проектирования и производства Учебное пособие – СПб: СПбГУИТМО, 2010. – 152 с.