использования трудовых ресурсов

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

Таким образом, повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2 это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3 это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом /5, с. 105/.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие направления:

1 политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

2 политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

3 политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

4 политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;

5 политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда – это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.

Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:

1 материально-технические факторы – это повышение технического уровня производства (механизация, совершенствование технологических процессов);

2 организационные факторы – совершенствование производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты

3 отраслевые факторы – климат, почва, природные ресурсы и так далее.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

3.2. Пути развития трудовых ресурсов организации в ОАО «Бурятхлебпром»

Повышение квалификации персонал- один из эффективнейших методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации.

Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.

Для того, чтобы повысить квалификацию каждого из работников ОАО «Бурятхлебпром», необходима большая финансовая основа. Произведем расчет стоимости данной процедуры:

Курс обучения повышения квалификации- 2 месяца, стоимость -6000 т. р. с одного человека. Всего на предприятии работает 664 человека, следовательно, 664* 6000=3,984,000- сумма, необходимая для повышения квалификации всего персонала организации ОАО «Бурятхлебпром».

Также, по результатам проведенного анализа на исследуемом предприятии для повышения эффективности использования трудовых ресурсов нужно обновить устаревшее оборудование, для того чтобы улучшить условия труда, а, следовательно, и производительность труда.

Для расчета данного мероприятия нужно рассчитать следующие показатели:

Капитальные вложения (К), которые рассчитываются по формуле

К = Стоимость оборудования + расходы по обслуживанию (26)

K = 2500000 + 2500000×0,10 = 2750000 руб.

Итого, ОАО «Бурятхлебпром» необходима сумма в размере 2,750,000 для того, чтобы улучшить условия труда.

На наш взгляд, это самые важные и эффективные средства для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Бурятхлебпром».

Применив их, организация сможешь укрепить свои сильные стороны, которые мы показывали в SWOT- анализе, устранить слабые, реализовать возможности по усовершенствованию предприятия и, конечно же, повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

Заключение

Объектом исследования нашей работы является повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Бурятхлебпром»

В ходе анализа ОАО «Бурятхлебпром» мы выявили сильные и слабые стороны компании, предложили методику по усовершенствованию деятельности организации, проанализировали среднегодовую численность работников предприятия, коэффициент текучести кадров, фонд оплаты труда и среднемесячную заработную плату работника, рассмотрели трудовой потенциал ОАО «Бурятхлебпром», после чего нами были предложены такие пути развития трудовых ресурсов, как:

1. Повышение квалификации работников предприятия (на что уйдет 3,984,000 р.)

2. Обновление устаревшего оборудования (2750000 руб.)

В результате этих мероприятий улучшатся степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы, а также улучшатся условия труда (труд станет более автоматизированным).

Список литературы

1) Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА×М, 2010. – 384 с.

2) Ковалев В.В. Финансы организации (предприятий): Учебник / В.В. Ковалев, Вит.В. Ковалев. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2012. – 352 с.

3) Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие / А.И. Рофе. – М.: Издательство «Мик», 2012. – 128 с.

4) Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А. К. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета, 2011. – 382 с.

5) Экономика предприятия: Учебное пособие / Н.И. Новиков, О.А. Стародумова, Н.Н. Большакова, О.А. Затепякин; Под ред. канд. экон. наук, проф. Н.И. Новикова. – Новокузнецк: РИО НФИКемГу, 2013. – 282 с.

6) Экономика предприятия (фирмы) / А.С. Пелих [и др.]. – М.: ИКЦ «МарТ», 2012. – 512 с.

7) Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / под. ред. Н.А. Волгина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 232 с.

8) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учебник. – Мн.: Новое знание, 2010. – 687 с.

9) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997. – 498 с.

10) Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 304 с.

11) Современная экономика. Лекционный курс: Многоуровневое учебное пособие. – Ростов на Дону: издательство «Феникс», 2011. – 544 с.

12) Справочное пособие директору производственного объединеия, предприятия: Экономика, организация, планирование, управление. В 2-х т. Т.2 / Под ред. Г.А. Егиазаряна,

13) Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2011. – 384 с.

14) Теория анализа хозяйственной деятельности / Под ред. В.В. Осмоловского. – Мн.: Вышэшая школа, 1989. – 472 с.

15) Теория экономического анализа. Под ред. А.Д. Шеремета. – М.: Прогресс, 2012. – 351 с.

16) Ушачев И. Основные направления социально-экономического развития АПК // Экономист. – 2011, №6. – С. 80-90.

17) Фёдорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: Учеб. пособие. – М.: ТК «Велби», 2011. – 256 с.

18) Генералова С.В. Концептуальные основы управления. Формирование конкурентного потенциала с помощью метода бэнчмаркинга // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – № 1.

19) Логиновская О.А., Тащев А.К. Основы формирования и использования трудового потенциала на промышленном предприятии // Вестник ЮУрГУ. – 2010. – № 10.

20) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИнфраМ; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 312 с.

21) Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: ИД «Нева», 2012. – 440 с.

22) Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентностно-ориентированный подход к формированию стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2012. – № 9.

23) Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 208 с

24) Аванесов, Ю.А., Клочко, А.Н., Васькин, Е.В. Основы коммерции на рынке товаров и услуг. Учеб. для вузов / Ю.А. Аванесов, А.Н. Клочко, Е.В. Васькин. – М.: ТОО «Люкс-арт», 2011. – 176с.

25) Адамов, В.Е., Ильенкова, С.Д. Экономика и статистика фирм: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011. – 240 с.

26) Алексусин, В.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. / В.А. Алексусин– М.: Издат.-торг.корпорация «Дашков и К», 2010. – 360 с.

27) Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Под ред. Л.Л. Ермолович. – Минск: Интерпрессервис, 2008. – 592 с.

28) Баканов, М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для торговых вузов / М.И. Баканов. – М.: Экономика, 2010 – 352 с.