Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Трудовой потенциал организации





В настоящее время различают три основных направления представлений о трудовой потенциале, поддерживаемых различными экономическими школами.

Сторонники первого подхода (А. П. Егоршин, А. И. Евенко, С. Лиз и другие) считают, что потенциал-это совокупность необходимых для функционирования и развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса. Таким образом, работники предприятия рассматриваются как его ценнейший ресурс. Причем между понятиями ресурс и резервы нельзя ставить знак равенства. Поскольку «ресурс» содержит как существующее, так и потенциальное, а «резерв» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала.

Сторонники второго подхода (Г. Беккер, Т. Щольц, Л. Турой и др) представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего подхода (А. С Бляхман, П. В. Журавлев, С. В. Стахова, А. Я Кибанов, Ю. Г. Одегов и другие) рассматривают потенциал как способность комплекса трудовых ресурсов решать поставленные перед ним задачи, давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы. В этом случае важное значение имеет синергетический эффект, заключающийся во взаимосвязи всех элементов системы. Эффективно организованная система обеспечивает слаженность и соответствие ее структурных и функциональных элементов, что повышает потенциал системы и его эффективность.

В определении сущности трудового потенциала мы придерживаемся первого подхода и считаем, что потенциал представляет собой совокупность необходимых ресурсов, но с оговоркой - в пределах его способностей к обеспечению желаемого результата.

Оценка потенциала в данном случае заключается в установлении качественных и количественных характеристик его значений с учетом факторов, влияющих на максимизацию результатов, полученных от использования данных ресурсов. Следует отметить, что подход к рабочей силе как ресурсу означает признание необходимости капитальных вложений, связанных с привлечением на предприятие лучшей по качеству рабочей силы, обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий дальнейшего совершенствования.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не столько степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, сколько его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношении:

Во-первых, отражает прошлое, т. е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»:

Во-вторых, характеризует настоящее с точки практического применения и использования существующих способностей. Это позволяет провести различие между реализованными и нереализованными возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

В-третьих, ориентирован на развитие (6удущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, определить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечивать качественную (структурную) сбалансированность личного и вещественных факторов производства.

Исходной структурирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

По нашему мнению, трудовой потенциал предприятия включает ряд составляющих компонентов, которые могут быть охарактеризованы следующими показателями (табл. 1).

Трудовой потенциал работника включает в себя:

1. физиологический потенциал — интеллектуальные способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, возраст и т. п.

2. профессионально - квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность и подготовленность работника к труду определенного содержания и сложности, а также отношение работника к трудовой деятельности.

3. психологический потенциал — уровень гражданского сознания н социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Характерная особенность предложенной системы показателей состоит в том, что они не имеют общих единиц измерения. Многие показатели можно оформить лишь в виде качественных, описательных характеристик.

Например, измерить уровень трудовой мотивации, степень удовлетворенности трудом, состояние социально-психологического климата в коллективе можно в основном лишь социологическими методами — анкетирование, опрос, интервьюирование и т. д. Однако эти показатели необходимы для оценки состояния трудового потенциала предприятия.

Таблица 1

Направления оценки трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала Составляющие компонентов Объекты анализа
Физиологический Здоровье Потери рабочего времени из-за болезни и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала
Трудоспособность Производительность труда, количество дней неявок  
Способности, интеллектуальный потенциал Обучаемость, производительность труда на различных участках при ротации, уровень интеллекта  
Пол и возраст Половозрастная структура работников  
Профессионально-квалификационный Образование Образовательная структура руководителей и специалистов, показатели статистики профессионального обучения.
Профессионализм Качество продукции, потери от брака, своевременность выполнения плана, производительность труда, среднечасовая, среднегодовая выработка на одного рабочего, трудоемкость продукции  
Стремление к инновации Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работника  
Использование времени Показатели сверхурочной работы, полнота использования рабочего времени, потери рабочего времени и причины, эффективность использования рабочего времени и рабочего дня  
Квалификация Численность и структура персонала по категориям, структура работников по стажу работы на предприятии  
Психологический Дисциплинированность Уровень абсентеизма, потери от нарушений дисциплины
Мотивированность Производительность труда, стаж работы на предприятии, морально-психологический климат, уровень текучести, дисциплина, (оценивается экспертно)  
Моральные качества Потери из-за конфликтов, взаимоотношения работников, морально-психологический климат, конфликтность в коллективе (оценивается экспертно)  
Активность Производительность труда, количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работника  
Адаптивность Текучесть персонала, ее причины и потери, показатели сверхурочной работы, показатели по движению персонала  

 

В реальной практике могут избираться лишь некоторые, наиболее важные для данных условий или наиболее доступные для измерения показатели. По ним с большей или меньшей степенью ошибки следует судить о реальном состоянии трудового потенциала предприятия.

 

Глава 2 Анализ трудовых ресурсов в организации ОАО «Бурятхлебпром»

 

Date: 2015-12-12; view: 682; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.005 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию