Школы и концепции менеджмента

Становление научного менеджмента охватывает значительный временной период. В его развитие внесли вклад многие ученые и практики, относящиеся к различным школам и направлениям управленческой мысли. Обобщенно основные этапы формирования научной концепции менеджмента приведены в табл. 1.

Т а б л и ц а 1. Эволюция концепций менеджмента

Далее мы рассмотрим сущность, достижения и особенности различных школ менеджмента.

Школа научного управления (1885—1920 гг.)

Главные представители — Ф. У. Тейлор, Г. Гант, Ф. и Л. Гилбрет, К. Барт, С. Томпсон, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. А. Богданов, А. К. Гастев и др.

Ключевые категории — разделение труда, рационализация производства, производительность труда, эффективность производства, «экономический человек», тейлоризм, фордизм, научный подход к управлению.

Целью школы научного управления являлось повышение эффективности производства — выпуск продукции с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Родиной научного управления являются США. Это связано с тем, что начавшаяся в Англии промышленная революция в 80-х гг. XIX в. охватила всю Северную Америку. Необходимость систематизировать имеющиеся знания в сфере управления и применить их для нужд промышленного производства послужила мощным импульсом реализации менеджмента как практики и теории научного управления.

В 1881 г. крупный американский промышленник Джозеф Вартон предложил читать студентам, будущим инженерам, «научный курс управления», впервые разработав курс менеджмента для преподавания в колледже. Однако его инициатива не нашла широкого практического применения, и лишь спустя 35 лет менеджмент стал изучаться в качестве учебной дисциплины.

В 1886 г. президент мануфактурной компании Генри Р. Таун (1844—1924) заявил о необходимости разработки научных основ менеджмента как профессиональной деятельности. Само понятие «научное управление» впервые ввел в оборот представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс (1856—1941) в 1910 г.

Непосредственно местом зарождения управления как науки следует считать Филадельфию — крупный промышленный центр, где с наибольшей остротой проявились противоречия индустриального производства и назрела потребность в нововведениях. Образованное там в 1880 г. Американское общество инженеров-механиков (ASME) явилось ответом на возникшую необходимость. На добровольной основе оно объединяло самых талантливых менеджеров и промышленников. Общество проводило лекции и семинары, предоставляло технические консультации и помощь управленцам. Благодаря ему рождались передовые системы и проекты организации и оплаты труда, в нем «выросли» многие успешные менеджеры.

Именно на собрании ASME в 1886 г. Г. Таун выступил с докладом «Инженер как экономист». В нем он впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труду, а менеджмент является профессиональным видом управленческой деятельности и самостоятельной наукой. Изложенные идеи оказали колоссальное влияние на современников и произвели большое впечатление на присутствовавшего на докладе Ф. Тейлора.

«Отцом научного менеджмента» по праву считается американский инженер-практик и менеджер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации труда с целью повышения производительности и эффективности в условиях машинного производства.

Официально фактом оформления менеджмента как науки принято считать выход в свет в 1911 г. книги Ф. Тейлора «Принципы научного управления», которая оказала решающее влияние на прогресс управленческой мысли. Кроме того, основные положения его концепции были опубликованы в трудах «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). В них Тейлор доказывал, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы», а разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы научного менеджмента могут заменить устаревшие «донаучные» приемы управления.

Тейлор впервые разделил рабочие операции на составные элементы — комплексы приемов, приемы, движения, а также провел исследования затрат живого труда и его производительности при использовании различных инструментов. Так, он тщательно замерял количество железной руды и угля, которое рабочий может перебрасывать лопатами различного размера, уделяя при этом главное внимание повышению производительности труда. Система Тейлора закладывала основы научной организации труда, предполагающей «выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как произведен систематический учет, измерение и т.д. их действия».

Основные положения концепции Тейлора состоят в следующем:

• признание менеджмента самостоятельным видом деятельности, цель которого — рационализация производства;

• расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы, выявление затрат времени на их выполнение с целью нормирования труда рабочих;

• планирование на основе норм рабочих заданий с выделением специализированных подразделений, определяющих последовательность, время, сроки выполнения работ;

• увеличение производительности труда на основе справедливого вознаграждения за конечный результат;

• подбор работников в соответствии с их физическими и умственными возможностями и их обучение.

Тейлор положил в основу управления следующие принципы рационализации труда:

• расчленение производственных операций на составные элементы;

• превращение управления в активный фактор производства;

• разделение труда непосредственно в сфере управления;

• выделение планирования в качестве функции управления;

• введение карт-инструкций;

• принудительная централизация орудий труда и технологических процессов;

• введение высоких научно обоснованных норм;

• введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки;

• строгое иерархическое подчинение;

• тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Таким образом, Тейлором были определены в качестве приоритетных такие функции, как организация труда, планирование, учет и контроль, а в качестве ведущих методов управления — организационно-распорядительные и экономические. К сферам управленческой деятельности, подлежащим совершенствованию, были отнесены производство, трудовые ресурсы (рабочие и менеджеры), запасы, потоки ресурсов и продукции во внутренней среде предприятия.

Выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент интеллектуальной революцией, имея в виду не только подход к использованию труда рабочих, но и совместную деятельность администрации и рабочих на основе общности их взаимных интересов. Тейлор придавал большое значение социальному контексту предпринимательства и доказывал: «Следует изменить саму систему управления так, чтобы интересы рабочих и предпринимателей стали тождественными... Подумайте о том, какие выгоды это означает для целой нации».

Идеи Тейлора вызвали большой интерес и нашли поддержку теоретиков и практиков в разных странах. В первую очередь, они оказали значительное влияние на развитие промышленности США, получили широкое признание в Германии, Англии, Франции, а в начале 1920-х гг. и в России. Однако его подход к исследованию процесса управления являлся механистическим, однонаправленным на организацию производства с наименьшими затратами ресурсов, достижение максимальных результатов на основе интенсификации и рационализации операций. Созданная им система, названная тейлоризм, ставила во главу угла материальные запросы и стимулы человека-функционала. Это породило концепцию «экономического человека», суть которой в том, что главным стимулом человеческой деятельности считается материальная заинтересованность. Сущность тейлоризма была метко определена В. И. Лениным как «научная система выжимания пота».

Идеи Тейлора получили развитие в деятельности и трудах его соратников, учеников и последователей. Среди них в первую очередь выделяется американский инженер Генри Лоуренс Гант (1861—1919), который в своих исследованиях уделял особое внимание вопросам стимулирования труда, производственного планирования, а также внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика сдельно-премиальной системы оплаты труда, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гант-схемы, провозглашена доктрина служения как основа общественной значимости и социальной ответственности бизнеса. Свои взгляды Гант изложил в ряде работ: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919) и др.

Гантом был предложен график, по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. График Ганта является предшественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее время широко используются ЭВМ и современные компьютерные технологии.

Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций.

Гант рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности индустриального производства. Он указывал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми, мы обязаны направлять их развитие». Сформулировав доктрину служения, Гант заявил: «Система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами».

Г. Гант явился провозвестником грядущей «демократии на производстве» и гуманизации науки управления, считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Видными соратниками Тейлора также являлись супруги Френк Гилбрет (1868—1924) и Лилиан Гилбрет (1878—1958). Они занимались изучением вопросов рационализации труда рабочих в сфере строительства, исследованием физических движений и возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Их усилия были сконцентрированы на направлении, которое впоследствии получило название изучение движений. Основные положения Ф. и Л. Гилбрет изложены в книгах «Азбука научной организации труда и предприятий», «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916), «Исследование утомления» (1916), «Обвинительный акт исследованию рабочего времени

с помощью секундомера» (1920) и др.

Значительное место в работе исследователей занимало скрупулезное изучение состояния и анализ факторов, влияющих на производительность труда, с целью оптимизации производственного процесса. Ими проводились эксперименты для изучения микродвижений (терблигов) при выполнении кирпичной кладки и бетонных работ с применением специальных приемов и оборудования (хронометражные наблюдения, шкалограмма, фотоаппарат,

кинокамера), а также приборов и приспособлений, сконструированных самостоятельно (микрохронометр, циклограф и др.).

Внедрение результатов нормирования производственных операций привело к росту производительности труда. Так, Ф. Гилбрет предложил сократить количество движений, выявленных им при кладке одного кирпича, с 18 до 5, что привело к росту производительности труда со 120 до 350 кирпичей, уложенных за час.

Супруги Гилбрет уделяли внимание регламентации не только трудовых операций, но и всего производственного процесса, внедряли инструкции и правила, указывая: «Все работники должны следовать этим правилам до последней буквы, пока они не получили письменного разрешения об отмене определенных правил».

«Изучение трудовых движений, — писал Гилбрет, — является лишь началом эры их изучения, которое в любом случае серьезно повлияет на все принятые ныне методы обучения специальности. Оно позволит снизить производственные издержки и повысить эффективность работы и соответственно заработную плату работника».

Помимо технократических испытаний, Ф. и Л. Гилбрет уделяли внимание социально-психологическим аспектам производства, вопросам обучения и развития персонала. Они утверждали, что максимальное использование знаний и способностей рабочих и управленцев должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Деятельность предприятий должна в обязательном порядке планироваться и управляться с целью повышения ее эффективности. В целом достижения супругов Гилбрет оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда как необходимого условия роста эффективности производства.

Заметный вклад в развитие системы научного управления внес также Гаррингтон Эмерсон (1853—1931), который получил известность как инженер, успешный предприниматель и блестящий публицист. В отличие от других исследователей Эмерсон уделял основное внимание анализу процесса организации труда независимо от сферы занятости (в строительстве, производстве, на транспорте, в домашнем хозяйстве и др.). Результаты его исследований опубликованы в книгах «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900), «Двенадцать принципов производительности» (1912) и др. В них он изложил принципы трудовой деятельности и представил свои взгляды на рационализацию производства.

Г. Эмерсон сформулировал 12 принципов производительности, позволяющих при их последовательном и квалифицированном применении повысить производительность труда в любой сфере деятельности:

• постановка четких целей;

• здравый смысл;

• компетентная консультация;

• дисциплина;

• справедливое отношение к персоналу;

• оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;

• диспетчеризация (регулирование) работы;

• нормы и расписания;

• нормализация условий труда;

• нормирование операций;

• стандартные письменные инструкции;

• вознаграждение за производительный труд.

Все принципы, по Эмерсону, представляют собой «петли единой сети», поскольку взаимосвязаны друг с другом и должны применяться комплексно. Актуальность выделенных принципов очевидна и в наши дни.

Эмерсон выступал как идеолог устранения всех потерь в интересах всего человечества и всеобщего блага. Ему принадлежит весьма глубокое по смыслу высказывание: «Напряжение и производительность — это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные». Он уделил большое внимание исследованию штабного принципа в управлении, который должен дополнять линейный принцип построения организации. Это имеет особое значение в крупных фирмах, так как позволяет добиться сочетания принципа единоначалия с коллегиальностью в процессе принятия управленческих решений. Следование разработанным подходам предполагало изменение традиционных взглядов на менеджмент, требовало отказа от консервативных установок и нового образа мышления. По методологии идеи Г. Эмерсона отличались от строго формализованных подходов Ф. Тейлора. Несмотря на некоторую противоречивость, Эмерсон достиг впечатляющих успехов в рационализации управления крупными компаними и развитии философии менеджмента.

Идеи Тейлора в области организации производства развил Генри Форд (1863—1947), основатель автомобильной промышленности США, один из самых выдающихся менеджеров XX в. Он соединил прогрессивные идеи управления, разработанные до него, с собственной философией в области техники, коммерции и менеджмента. Г. Форд создал автомобилестроительную монополию Ford Motors Company, которая производила автомобили и автобусы марки Ford не только в США, но и в дочерних фирмах в Канаде, Бразилии, Австралии, Великобритании и Германии. Серийный выпуск автомобилей Ford в СШАначался в 1903 г., в Великобритании — в 1911 г., в Германии — в 1931 г.

Огромный интерес во всем мире вызывают книги Г. Форда «Моя жизнь, мои достижения» (1924), «Сегодня и завтра» (1927). Они описывают жизненный путь и профессиональную деятельность создателя гигантской автомобильной империи, изменившей жизнь американского общества.

Создавая автомобильное производство, Форд заявлял, что его цель — «производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью». Вместе с тем он получал огромную прибыль за счет увеличения объема продаж.

Организационно-технические принципы управления Форда сводились к следующему:

• строгая вертикальная организация, управление из одного центра всеми предприятиями, участвующими в производстве автомобилей (от каучуковых плантаций и рудников до производственной сборки);

• ориентация на массовый спрос и массовое производство,

обеспечивающие минимизацию себестоимости продукции и максимизацию прибыли;

• высокий уровень стандартизации, позволяющий модифицировать ассортиментный ряд продукции на основе базовой модели;

• максимальное разделение труда и его специализация;

• постоянное совершенствование управления производством.

Опираясь на эти принципы, Форд первым ввел на своих заводах конвейерные линии для сборки продукции, основанные на организации поточного производства, пооперационной специализации и разделении труда рабочих. Нововведения Форда позволили усилить функцию контроля, резко повысить производительность труда, увеличить объем выпуска автомобилей и существенно снизить их стоимость. Первый конвейер был пущен в 1913 г., эффект от его внедрения превзошел все ожидания: время, необходимое для сборки автомобиля, сократилось с 700 часов до 93 минут, за год производительность труда поднялась на 4060%. Каждую минуту с конвейера сходили шесть готовых автомобилей. Поточно-конвейерный метод организации производства позволил резко увеличить годовой объем выпуска автомобилей: с 18,7 тыс. в 1909 г. до 1 млн 250 тыс. в 1920 г. При этом цена автомобиля неуклонно снижалась — примерно за 10 лет она упала с 950 до 290 долл.

В 1914 г. Форд сделал сенсационное заявление о предстоящей «революции в оплате труда», которая повысит минимальный дневной заработок более чем вдвое — с 2,34 до 5 долл., причем без увеличения продолжительности рабочего дня. Также Г. Форд широко использовал производственную концепцию управления маркетингом и стратегию диверсификации как средство завоевания новым товаром новых рынков. Он обращал внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное техническое совершенствование продукции с одновременным регулярным снижением продажной цены. В течение длительного времени вплоть до 1930-х гг. империя Форда уверенно держала в своих руках весь потребительский рынок автомобилей.

Созданная Фордом система организации поточно-массового производства, основанная на стандартизации, типизации и применении конвейеров, индивидуальной оплате труда рабочих, получила название фордизм. Конвейеризация производства способствовала резкому повышению темпа, интенсивности и напряженности труда рабочих при изнурительной монотонности их движений, приведении человеческого компонента в состояние механизма, действующего автоматически, с заданной частотой и скоростью. Вследствие этого рабочие и профсоюзы выступили против фордизма.

Согласно основной концепции Форда предприятие само должно обеспечивать себя всем необходимым для осуществления производства выпускаемой продукции. С этой целью он налаживал собственное металлургическое, электротехническое и резинотехническое производство, добычу железной руды и угля, железнодорожное, речное, автомобильное сообщение и др. В социальном плане Форд продолжал развивать основное положение системы Тейлора о гармонии интересов предпринимателя и рабочего, новаторской инициативой было предоставление рабочих мест инвалидам.

Несмотря на то что некоторые положения фордизма не выдержали испытания временем, фигура Г. Форда занимает видное место в галерее выдающихся деятелей менеджмента. Согласно результатам исследования американского делового журнала «Fortune», Г. Форду принадлежит первое место в списке из 42 мировых претендентов на звание лучшего предпринимателя XX в. Империя Г. Форда стала логически завершенным претворением концепции школы научного управления в сфере крупного промышленного производства. Достижения данного этапа развития менеджмента обеспечили продуктивную реализацию главного тезиса «управлять нужно научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и процессов и их обобщение. В результате плодотворной исследовательской и практической деятельности лидеры научного менеджмента и тысячи их сторонников заложили прочный фундамент науки управления, фактически изменили «индустриальное лицо» общества, создали качественно новый тип культуры труда на производстве.

Административная (классическая) школа (1920—1950 гг.)

Главные представители — А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвик, Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рейли, А. Слоун и др.

Ключевые категории — администрирование, функции управления, принципы управления, административная доктрина, рациональная бюрократия.

Целью классической школы было создание универсальных подходов к управлению, следование которым приведет организацию к достижению успеха.

В отличие от идеологов школы научного управления представители классической модели занимались разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом, на уровне административной деятельности.

Родоначальником данного направления является видный предприниматель и организатор производства, французский инженер Анри Файоль (1841—1925), которого считают самым выдающимся европейцем, внесшим значительный вклад в развитие менеджмента. Он изучал деятельность организации в широком контексте и главное внимание уделял непосредственно процессу управления, который рассматривал как функцию администрирования, обеспечивающую достижение целей организации. Основным трудом Файоля является его работа «Общее и промышленное управление» (1916), в которой он изложил свою административную доктрину. «Управлять, — утверждал Файоль, — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в распоряжении ресурсов».

Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, утверждая, что любая организация выполняет шесть основных видов «существенных функций» (управленческих операций):

• технические и технологические — производство, изготовление, переработка;

• коммерческие — закупка, обмен, реализация;

• финансовые — привлечение средств и распоряжение ими;

• страховые — страхование, обеспечение безопасности, охрана имущества и лиц;

• учетные — анализ, учет, статистика;

• административные — воздействие на работников.

Руководство данными видами деятельности Файоль назвал общим управлением. Он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Файоль выделил пять обязательных общих функций менеджмента:

• предвидение и планирование (по-французски «прозорливость») — «изучение будущего и набросок плана действия»;

• организация — «выстраивание структуры предпринимательства, как материальной, так и человеческой»;

• распорядительство — «поддержание активности в среде персонала»;

• координация — «работа вместе, в тесной взаимосвязи, объединение усилий»;

• контроль — «наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и сделанными распоряжениями».

Помимо выделения функций Файоль разработал правила и технику осуществления каждой из них, обосновал, что именно функции определяют структуру организации. Тем самым он заложил основы принципиально нового — структурно-функционального — подхода в менеджменте. Сообразно пяти функциям в организации выстраивается система функциональных служб, т.е. формируется линейно-штабная структура. Данный подход и сегодня преобладает в менеджменте.

Исследования А. Файоля позволили ему сформулировать 14 универсальных принципов управления, которые применимы к любой административной деятельности. Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По выражению Файоля, принципы — это «маяк, помогающий ориентироваться».

Основные принципы управления, по Файолю:

• разделение труда;

• власть (полномочия и ответственность);

• дисциплина;

• единоначалие (единство распорядительства);

• единство руководства (программы действий);

• подчиненность личных интересов общим;

• вознаграждение персонала;

• централизация;

• иерархия;

• порядок;

• справедливость;

• стабильность персонала и рабочего места;

• инициатива;

• корпоративный дух.

Выделение данных принципов имело системообразующий характер, оно способствовало упорядочению всего управленческого процесса. Исследуя «социальный организм предприятия», Файоль уделял внимание вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая за создание науки управления людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование». Он ставил задачу поднять образование менеджеров на новый качественный уровень, определив основные индивидуальные, психологические качества («установки»), которыми должен обладать руководитель. Многие положения административной доктрины А. Файоля не утратили своей актуальности и в настоящее время. Они оказались настолько плодотворными, что дали жизнь многим современным школам и направлениям.

Видным представителем первого поколения исследователей классической теории управления является немецкий ученый Макс Вебер (1864—1920), автор концепции рациональной бюрократии. Ему принадлежит множество работ по социологии, политологии, религии, экономике, методологии науки. Основные сущностные положения его теории отражают труды «Теория социально-экономической организации» (1905), «Исследования по методологии наук» (1907), «Хозяйственная этика мировых религий» (1919) и др.

Главная заслуга М. Вебера состоит в разработке концепции рациональной бюрократии (от франц. bureau — канцелярия, распорядительный орган учреждения и греч. kratos — власть, могущество). Вебер предложил создать бюрократическую систему управления, наиболее адекватную условиям крупносерийного или массового индустриального производства. Под бюрократической следует понимать систему управления, основанную не на личных субъективных оценках качества труда управленцев и его производительности, а на определенных формальных критериях, опирающихся на иерархию, разделение труда, установленные правила и предписания, детально проработанные процедуры. По Веберу, организация представляет собой закрытую жесткую модель, соответствующую стадии машинного производства. Такой организации в большей степени соответствует бюрократия как наиболее общая форма управления. Ее основными признаками являются: деление управленческих задач на элементы (стадии процесса управления, конкретные мероприятия и функции), регламентация последовательности их выполнения, исполнительская дисциплина и минимизация свободы действий работников аппарата управления. Соблюдение этих требований в совокупности гарантирует возможность осуществления контроля, качественное и своевременное выполнение поставленных задач.

М. Вебер разработал принципы, определяющие подходы к построению организационных структур бюрократического типа:

• четкая иерархия управления и контроль работы исполнителей;

• регламентация работы на основе формальных установок (правил и предписаний);

• разделение труда и специализация работников;

• формализация и стандартизация деятельности на основе норм и нормативов;

• беспристрастность оценки работы с целью исключения субъективизма (фаворитизма);

• отбор и оценка персонала по квалификационным требованиям; • рациональность, т.е. использование наиболее эффективных средств выполнения работы.

Вебером и его последователями были разработаны такие важные принципы управления, как «скалярный» принцип передачи команд и распоряжений, принципы единства распоряжения, исключения рутинных проблем и др. В известной мере эти установки ограничивали власть руководителей над подчиненными, заставляли действовать в рамках установленных правил и процедур. Вебер придавал большое значение разработке прав и обязанностей каждого работника, правил и процедур поведения в любой ситуации.

По его мнению, процедуры и правила должны регламентировать все направления деятельности организации и каждого работника в ней, а также порядок принятия конкретных решений, поддерживать стабильность организационных структур независимо от конкретных сотрудников, обеспечивать контроль и оценку процесса управления.

Он считал недопустимыми любые отступления от формально установленных структур, процедур, стандартов и правил, будучи уверенным, что неформальные отношения не могут оказывать положительного влияния на результаты деятельности организации.

Однако последующие исследования привели к выводам о значительном воздействии неформальных отношений на эффективность организации.

Бюрократические модели получили широкое внедрение в практику построения организаций в 1930—1940-х гг. Неэффективное их использование в дальнейшем привело к созданию громоздких управленческих структур, не отвечающих требованиям гибкости и оперативности управленческих действий. Таким образом, главный вклад М. Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке теории бюрократического построения организации и системы управления в целом.

Исследования представителей второго поколения классической школы — Дж. Муни, А. Рейли, Л. Урвика и Л. Гьюлика — велись в рамках уже оформившейся научной теории. Их усилия были направлены на расширение и детализацию основополагающих принципов, уточнение понятий и методов, расширение практических возможностей применяемого научного инструментария. Результатом этой работы стало появление так называемой синтетической концепции управления, представляющей собой систематизацию и обобщение всех предшествующих концепций менеджмента. Джеймс Муни (1884—1957), опытный практик и инженер, ра-

ботал в знаменитой компании General Motors. Вместе с единомышленником Алленом Рейли (1869—1947) они выпустили две книги — «Прогрессирующая индустрия» (1931) и «Принципы организации» (1939).

Основная идея Муни и Рейли заключается в том, что эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Причем термин «формальные принципы» понимался ими в узкопрагматическом ключе — как совокупность неких математических абстракций, применимых к любой ситуации. Будучи инженерами по образованию, они стремились сконструировать модель организации так, как конструируют машину, т.е. на основе логически взаимосвязанных между собой и непротиворечивых принципов. Муни и Рейли дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Они обосновали, что «без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса». Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно, прежде всего, считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников.

Логические законы организации, согласно Муни и Рейли, предполагают неукоснительное соблюдение следующих принципов:

• «скалярная цепь» — иерархия власти;

• функциональный — разделение труда по функциям;

• координация — объединение усилий.

Потенциально каждый принцип содержит в себе все другие принципы, что требует определенных и строго увязанных между собой действий. В такой согласованности и выражается преимущество организации. Кроме того, Муни и Рейли указывали, что принципы формальной организации универсальны, они применимы во всех сферах деятельности. В целом они внесли заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента. Их основное достижение заключается в создании причинно-следственной модели организации, характеризующейся систематичностью отношений и точностью логических связей.

Линдал Фаунс Урвик (1891—1983) и Лютер Гьюлик (1892—1993) проявили себя как систематизаторы и популяризаторы классической школы управления. В 1930—1950-х гг. они опубликовали ряд книг, в которых пытались обобщить и систематизировать основополагающие идеи менеджмента, содержащиеся в трудах их предшественников.

Английский исследователь и консультант по вопросам управления, Л. Урвик внес значительный вклад в развитие классической школы управления. Он является автором около 40 работ и многочисленных статей, посвященных вопросам организации управления производством. Наиболее значимы «Значение рационализации» (1927), «Менеджмент завтрашнего дня» (1933), «Элементы администрации» (1934), «Проблемы руководства в двадцатом веке» (1957). В них автор в обобщенном виде представил ряд положений классической концепции. Под его редакцией в 1956 г. вышла «Золотая книга менеджмента», в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах.

В своей научной и практической деятельности Урвик уделял большое внимание разработке основных функций администрирования. К ним он относил планирование, организацию, комплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Указанные функции до сих пор используются в качестве основных в многочисленных исследованиях зарубежных авторов.

Урвиком разработаны следующие принципы построения формальной организации:

• соответствие людей структуре;

• создание специального и «генерального» штаба;

• сопоставимость прав и ответственности;

• диапазон контроля;

• специализация;

• определенность.

Данные принципы не потеряли своей актуальности в настоящее время. В частности, предложенный Урвиком термин «диапазон контроля» означает число лиц, которыми может эффективно управлять один руководитель. Эта норма управляемости определялась им в количестве не более пяти-шести человек для руководителя крупного предприятия.

Урвик продолжил разработку принципов управления, в результате чего он интерпретировал систему А. Файоля и вместо 14 предложил 29 принципов, углубив их содержание. Также он проработал вопросы рационального построения организации, резюмировав, что «организационная структура должна разрабатываться хладнокровно, но со знанием дела, как и любой технический проект».

Его соратник и сподвижник Л. Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, уделив особое внимание работе с кадрами. Он заявил, что управление является наукой, потому что «стремится на систематизированной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе, для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества».

Л. Урвик и Л. Гьюлик указывали на необходимость следования принципу соответствия, который гласит, что на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть равными. Кроме того, отмечали, что «в рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия подчиненных ему людей». Значение работ Урвика и Гьюлика состоит в том, что они смогли соединить работы Тейлора, Файоля и Вебера, привели в соответствие друг другу различные принципы управления. Хотя они не внесли ничего кардинально нового, благодаря им теория менеджмента стала более систематизированной.

Следующий заметный вклад в развитие менеджмента внес президент автомобилестроительной компании General Motors Альфред Причард Слоун (1875—1966), который так же, как и Г. Форд, вошел в тройку лидеров крупнейших предпринимателей XX в. (по данным американского делового журнала Fortune). Свой опыт управления Слоун изложил в книге «Мои годы в General Motors» (1964) и других работах.

А. Слоун сочетал в себе гений организатора с гением новатора. Используя свои личностные и профессиональные достижения,опираясь на научный опыт управления, он создал колоссальную организацию, которая до сих пор занимает одно из первых мест на мировом рынке автомобилестроения. Слоун разработал технологию и принципы управления крупной корпорацией, которая выпускает разнородную продукцию. В отличие от своего главного конкурента Г. Форда он выработал совершенно иную стратегию: выпускать автомобили «для каждого кармана и назначения — от аристократического “кадиллака” до пролетарского “шевроле”». Для ее реализации он разделил корпорацию на самостоятельные оперативные подразделения, деятельность которых строилась на принципах полного хозяйственного расчета. Главным критерием успеха их работы были рентабельность и получение прибыли, по- этому отделения именовались центрами прибыли. При этом процедуры планирования, прогнозирования, финансирования, снабжения, контроля и отчетности были строго централизованы. Благодаря такой организации управления General Motors имела оптимальное сочетание централизации контроля и самостоятельности отделений. Стратегия сочетания преимуществ крупной корпорации с индивидуализацией продукции с учетом различных социальных категорий покупателей принесла свои результаты.

В 1927 г. General Motors захватила ведущие позиции в автомобилестроении, завоевав 43,5% автомобильного рынка США, оставив далеко позади своего главного конкурента — Ford Motors.

Созданием «многопредприятиевых» корпораций еще в начале XX в. А. Слоун блестяще продемонстрировал, что в современной рыночной экономике без больших организаций и планирования не обойтись. Таким образом, «синтетический» подход позволил систематизировать и обобщить все предшествующие концепции менеджмента. Благодаря усилиям его представителей классическая теория управления приобрела целостность и единство. Применение формально-логических методов к систематизации материала позволило выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. Последователи административной модели не игнорировали роль и значение человеческого фактора, но и не сделали его предметом непосредственного изучения. Они рассматривали человека в круге интересов, целей и задач организации как собственности предпринимателя.

В целом главный вклад представителей классической парадигмы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией, выделив управление как особый вид деятельности.

Школа человеческих отношений (1930—1950 гг.)

Главные представители — Г. Мюнстерберг, Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, М. П. Фоллетт и др.

Ключевые категории — человеческий фактор, групповые отношения, неформальные группы, «хоторнский эффект», «социальный человек», доктрина человеческих отношений.

Цель школы человеческих отношений состояла в изучении психологии и поведения человека в организации как основы повышения производительности труда.

Появление нового направления связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством, обусловленным недовольством рабочих эксплуатацией их труда на предприятиях, появлением различных форм социального протеста, неэффективностью стандартных приемов управления.

Особенностью школы человеческих отношений было перенесение внимания исследователей с производственных проблем на взаимоотношения между людьми, как правило, в небольших группах.

Данная школа подвергала критике концепцию «экономического человека», настаивала на необходимости психологического анализа деятельности индивида и выдвинула требование: «Человек — главный объект внимания». Представители данного направления сделали человеческий фактор центральным пунктом своей теории: они сосредоточили усилия на изучении производственной деятельности человека, особенностей и закономерностей индивидуального и группового поведения в сфере труда. Основной задачей являлось повышение эффективности производства методами психологического воздействия на сознание работников с целью объединения интересов предпринимателей и персонала. Внимание было обращено на неформальные отношения, нормы и закономерности их становления и развития в социальной среде организации. В связи с недостаточной проработкой этих вопросов в классических концепциях управления возникшее направление получило название неоклассической школы.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он первым осуществил попытку применить психологический анализ к практическим задачам производства и фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, которая готовила специалистов по заявкам предприятий и организаций. Наиболее крупной работой Мюнстерберга является книга «Психология и промышленная эффективность» (1924), получившая широкое признание во всем мире.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, указав, что менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Созданное им направление практической психологии он назвал психотехникой. Ее целью являлась разработка методов определения требований, предъявляемых к работникам, включая профориентацию, профконсультации, профпригодность и др. Она позволяла на научной основе выявлять претендентов, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию.

Г. Мюнстерберг провел массу экспериментов, предложил использовать наблюдение и тестирование в качестве методов выявления требуемых качеств. Впервые тест на профпригодность был проведен Дж. М. Кеттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind».

Мюнстерберг применил его на практике при испытаниях телефонисток, трамвайных вагоновожатых, персонала пароходов. На основе результатов были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Впоследствии было внедрено множество психологических тестов для работников различных отраслей хозяйства и уровней управления, позволявших диагностировать способности и склонности испытуемых к разным профессиям, должностям, выявлять совместимость работников друг с другом, анализировать проблемы утомляемости, несчастные случаи на производстве и др.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. В наши дни для целого ряда профессий их значение не только сохраняется, но и усиливается.

Формирование доктрины человеческих отношений связано также с трудами американского ученого Фрица Г. Ротлисбергера (1898—1974), который получил известность благодаря исследованиям в области социологии производственных отношений. В частности, он рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что является недопустимым. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия. Основываясь на достижениях развившегося в тот период бихевиоризма (от англ. behavior —«наука о поведении»), он обращал внимание на необ- ходимость изучения поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и др.

Результаты исследований привели Ротлисбергера к выводам о том, что человеческое поведение зачастую определяется не опытом и знаниями, а чувствами. Эмоциональный фактор является одним из главных составляющих поведения каждого человека, стремящегося к обретению достоинства. Ротлисбергер указывал: «Индустриальный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение». Фактически происходило формирование принципиально нового взгляда на человеческие ресурсы организации, продиктованного убеждением, что без изменения отношения к работникам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. Это, в свою очередь, требовало выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов, признания значимости каждого работника как личности.

Одной из первых к исследованию социально-психологических аспектов менеджмента обратилась американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933). Ею было высказано много ценных мыслей и идей, способствовавших развитию нового направления в менеджменте — «эры социального человека». По мнению современников, она была «философом первого ранга в области политики и бизнеса». Труды Фоллетт — «Спикер Палаты представителей» (1896), «Новое государство» (1920), «Созидательный опыт» (1920) и другие, — в которых она анализировала динамику групповых процессов, принесли ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления. В работах М. Фоллетт нашли отражение многие положения доктрины человеческих отношений: социально-психологическое влияние, проблемы власти и авторитета, лидерства, конфликты, интеграция работающих, групповое мышление, общественное сознание, духовное единение, подлинная гармония интересов и др.

Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Задачей руководителя, по мнению Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому делегирование следует считать актом, который превращает человека, возглавляющего какое-либо подразделение, в подлинного руководителя. Она указывала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным сверху. Для достижения эффективных результатов руководители должны не манипулировать подчиненными, а обучать их — «менеджеры должны предоставить рабочим шанс для развития умений или расширения власти».

М. Фоллетт первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда работника оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы, поэтому в основе управления должны лежать достижения научной психологии.

Новаторством Фоллетт явилось выдвижение идеи необходимости замены бюрократических институтов управления демократическими. Она определила задачи: создание «гармонии труда и капитала», организация «участия рабочих в управлении», например в форме принятия решения о способах выполнения того или иного приказа и распределении ответственности за результаты производственной деятельности. По ее мнению, «прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, кумулятивной ответственности», на предприятии должна царить атмосфера «подлинной общности интересов», обеспечивающая достижение целей организации. Таким образом впервые было заявлено о самоуправлении, способствующем более полному использованию творческого потенциала каждого менеджера и работника. Фоллетт критиковала разделение труда как метод повышения его производительности и осуществление строгого контроля повторяющихся операций, которые обесценивают творческие возможности работника. Она считала недопустимым разделение труда на человеческую и механическую составляющие, видя в этом основную причину неэффективного труда, и указывала на их органическое единство.

Серьезное внимание Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея конструктивного конфликта, согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем, достижение так называемой интегральной согласованности участников. Ею были выделены четыре способа разрешения конфликтов:

• согласие — добровольный отказ от претензий одной из конфликтующих сторон;

• доминирование—борьба и победа одной из сторон над другой;

• компромисс — соглашение на основе взаимных уступок;

• интеграция — разложение на составные части мнений и ин-

тересов обеих сторон, с тем чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта.

Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы или превосходства. Вместе с тем при выборе способа разрешения конфликта она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства.

Значительно опережая свое время, еще в 1920-е гг. Фоллетт вывела закон ситуации, доказывая, что «различные ситуации требуют различных типов знаний». Она подчеркивала, что менеджер должен быть гибким и принимать решения в соответствии с ситуацией, а не следовать слепо тому, что предписано функцией управления. Обновленные в соответствии с реалиями современной жизни идеи М. Фоллетт находят отражение в работе многих институтов современного общества.

Наиболее ярким представителем школы человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета, руководитель знаменитого «хоторнского эксперимента» Джордж Элтон Мэйо (1880—1949). Он сделал предметом специального исследования менеджмента чувства рабочего, его настроения, убеждения, поведение. Широко известны и получили признание работы Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриального общества» (1945) и др.

Основой достижений Мэйо явился социальный и психологический эксперимент, проведенный под его руководством группой специалистов, в состав которой входили экономисты, психологи, социологи, врачи. Цель исследования состояла в выявлении факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскании новых методов повышения производительности труда. В результате эксперимента были сделаны крупные открытия, которые привели к возникновению нового научного направления — школы человеческих отношений.

Эксперимент длился восемь лет, с 1926 по 1933 г. Начавшись с исследования физических условий работы в бригаде из шести работниц на заводе компании Western Electric в г. Хоторне (США), он перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Основные выводы хоторнского эксперимента состоят в следующем:

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социального и психологического факторов;

• сам производственный процесс и чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние человека в организации;

• важны взаимоотношения между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

• возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Мэйо сформулировал важнейший принцип теории человеческих отношений, известный как принцип индивидуальных различий: «Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Таким образом, Мэйо научно доказал влияние психосоциального фактора на рост производительности труда. Он привлек внимание к существованию в организации неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. В рамках концепции человеческих отношений были глубоко проработаны вопросы трудовой мотивации, удовлетворенности персонала, групповой динамики в организации и др. В результате сформировалась доктрина человеческих отношений, включающая следующие компоненты:

• система взаимных связей и информации (установление контактов руководства и персонала);

• беседы «психологических советников» с рабочими (система бесед-исповедей);

• участие рабочих в принятии решений (привлечение их к управлению производством);

• образование неформальных групп и управление ими (возможность взаимопомощи, принадлежности, защиты, общения).

Главный вывод школы гласил: удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих способствует повышению производительности труда, достижению целей и эффективности организации. Тем самым были обоснованы роль и значение человеческого фактора как основного элемента эффективности деятельности организации. В результате на смену модели «экономического человека», основанной на концепции механистического рационализма, пришла модель «социального человека», представляющая личность как продукт организационных (групповых) отношений. «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов, к которым относятся стиль руководства, межличностные отношения, трудовые достижения работника, признание его заслуг, карьерный рост, степень делегируемой ответственности, профессиональное творчество и совершенство и др. Главное достижение данной школы—принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, представляющий работника как основу достижения успеха, главную ценность организации. Слабостью данной школы следует считать то, что ее представители делали главный акцент на внутренних социальных факторах организации, оставляя без должного внимания влияние социальных факторов внешней среды на поведение групп и индивидов.

Несмотря на попытки подвергнуть сомнению и критически переоценить результаты хоторнского эксперимента, они до сих пор сохраняют свои позиции. Осознание того, что важнейшим ресурсом организации становятся люди, привело к изменению управленческой парадигмы в направлении гуманистической ориентации менеджмента, его выраженной социальной направленности.

Многие концепции, теории и дисциплины второй половины XX в. берут свое начало в школе человеческих отношений.

Школа поведенческих наук (теория социальных систем) (1950-е гг. — по настоящее время)

Часть текста с источника:

Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 272 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат).

О. Шелдон (1894–1951) подчеркивает социальную, этическую ответственность бизнеса перед обществом. Согласно ему управляющие должны относиться к рабочим честно и уважительно.

Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда за счет совершенствования процесса производства на человека и его поведение. Вследствие этого школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями, в частности концепцией организационного поведения.

Часто ее называют также бихевиористским (от англ. behaviour – поведение) направлением в менеджменте.

Основными разработчиками этого направления стали Д. МакГрегор, У. Оучи, А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.

Главные представители — А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Арджирис, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.

Ключевые категории — личность, человеческие ресурсы, потребности, мотивация, поведение персонала, качество трудовой жизни, социальная система, гуманизация управления.

Целью данной школы было увеличение результативности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов, создания необходимых условий для раскрытия способностей работников и реализации их творческого потенциала.

В рамках школы были исследованы многообразные аспекты социального взаимодействия работников и менеджеров: проблемы индивидуальной и групповой мотивации, поведения, власти, лидерства, авторитета, межгрупповых отношений, коммуникаций, социально-психологического климата, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. При этом разрабатывались вопросы не только налаживания межличностных отношений, но и оказания помощи каждому работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к управлению организацией. Было доказано, что реализация основных положений данной модели дает возможность менеджменту значительно повысить эффективность работы персонала, сформировать инновационный тип организационной культуры и, в конечном счете, повысить конкурентоспособность объекта управления. Важно, что достижение результата обеспечивается за счет активизации человеческого фактора, т.е. наиболее экономичными способами, не требующими крупных финансовых вложений, что весьма актуально для современного состояния большинства российских предприятий.

Постулаты школы поведенческих наук послужили основой развития бихевиористского подхода к управлению, который сохраняет свое значение и в настоящее время. Человеческие ресурсы выступают основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом. Их следует рассматривать как стратегический актив компании: именно они претворяют в жизнь ее стратегические планы. Центральное место в исследованиях данного направления занимают проблемы мотивации трудовой деятельности работников, рассматриваемые с точки зрения психологических и социальных факторов.

Одной из наиболее значимых фигур школы является американский психолог Абрахам Гарольд Маслоу (1908—1970). Он получил широкую известность как автор наиболее популярной иерархической теории мотивации — «пирамиды потребностей». Взгляды и достижения А. Маслоу изложены в трудах «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934), «Мотивация и личность» (1954).

В 1940-х гг. Маслоу была разработана иерархическая теория мотивации. Справедливости ради следует отметить, что в ее основу была положена классификация потребностей, предложенная в тот же период психологом из Гарварда Г. Мурреем. Согласно концепции Маслоу у человека имеется множество иерархически расположенных потребностей, совокупности которых можно распределить, выделив пять основных уровней:

• физиологические потребности — в пище, воде, одежде, отдыхе, сне и др.;

• потребности в безопасности и защищенности — уверенность в защите от угрожающих факторов внешней среды и удовлетворении физиологических потребностей в будущем;

• потребности в принадлежности и причастности к группе –социальное взаимодействие, привязанность, поддержка, помощь;

• потребности в признании и уважении — признание окружающими, самоуважение, личные достижения;

• потребности в самовыражении — реализация внутреннего потенциала, самоутверждение, личностный рост.

Как указывал Маслоу, первые две группы потребностей являются «низшими» (материальными), они требуют удовлетворения в первую очередь; последующие группы — «высшие» (духовные) по своей природе. Положение каждой группы потребностей в пирамиде является фиксированным. Движение в пирамиде в процессе мотивации осуществляется в восходящем направлении. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, направленным на их удовлетворение, а удовлетворенные потребности утрачивают свою значимость. Каждая последующая группа иерархии приобретает мотивирующую силу, как правило, только после того, как удовлетворена предыдущая. Таким образом, главное в концепции А. Маслоу не «список потребностей», а представление их происхождения и взаимосвязей, ранжирование целей индивида по степени важности потребностей.

На основании разработанной концепции менеджерам были даны следующие практические рекомендации:

• наблюдать за работниками и определять потребность, актуальную в данный момент;

• мотивировать эффективность работы, удовлетворяя активную потребность работника;

• создавать ситуации, в которых работник получает возможность удовлетворять свои потребности во благо целей организации.

Далее с источника:

Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 272 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат).

Рис. 1. Иерархия потребностей человека

Д. МакГрегор (1906–1964) разработал две теории поведения работника в организации и соответствующие им стили управления (табл. 1). Это теории «X» и «Y». По теории «X» люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории «Y» работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физические, но и духовные потребности.

Таблица 1