Трудовое право как отрасль

До XX в. государство почти не регулировало применение труда на производстве. Считалось, что работник и работода­тель — свободные люди и могут сами регулировать свои отно­шения трудовым договором. Однако всегда так получалось, что работодатель в условиях безработицы диктовал работнику са­мые невыгодные условия (например, 16-часовой рабочий день, невысокая зарплата и т. п.). Поэтому государство в первой по­ловине XX в. перестало считать отношения по найму рабочей силы частным делом работника и работодателя, увидев в рас­сматриваемой сфере публичный интерес (например, сохране­ние социальной стабильности, охрана здоровья человека, под­держание достойного уровня его жизни), и стало устанавливать в правовых нормах, носящих строго обязательный характер, минимальные гарантии для работающих по трудовому догово­ру. Именно эти нормы образовали впоследствии самостоятель­ную отрасль права — трудовое право.

Трудовое право - это система норм права, регулирующих от­ношение работодателя и работника по поводу использования его способности к труду (наемного труда).

Необходимо специально остановиться на вопросе, какие конкретно отношения по поводу использования способности работника к труду регулирует трудовое право, т. е. очертить предмет регулирования трудового права. Дело в том, что не все отношения, так или иначе связанные с трудом, регулируются трудовым правом.

Во-первых, не нуждается в правовом регулировании труд ли­ца, работающего на самого себя. Не секрет, что, как правило, для каждого является необходимой работа по приготовлению пищи, уборке квартиры, многие трудятся на садовом участке и т. д. В данном случае результаты труда используются самим работником, а потому и не возникает отношений между людь­ми по поводу использования способностей к труду.

Во-вторых, не регулируется с помощью норм трудового пра­ва труд предпринимателя, использующего свое имущество для регулярного извлечения прибыли. Строго говоря, в данном слу­чае труд предпринимателя является разновидностью труда на свое благо, когда отношений между работником и лицом, ис­пользующим способности другого лица к труду, не возникает. В данном случае правовому регулированию подлежат отноше­ния по поводу использования собственником своего имущест­ва, составляющие предмет регулирования гражданского права.

Некоторые проблемы возникают при рассмотрении трудо­вых отношений, возникающих на производствах, где постоян­ные работники являются одновременно и участниками (акцио­нерами, пайщиками и т. п.) данных юридических лиц. Здесь возможны две ситуации. Первая — когда администрация юри­дического лица заключила трудовой договор с работником — участником юридического лица. В данной ситуации, как прави­ло, имеется возможность четко развести гражданско-правовые (участие в управлении юридическим лицом, выплата дивиден­дов и др.) и трудовые (вопросы рабочего времени, времени от­пуска, заработной платы, увольнения и др.) отношения. Вто­рая — когда трудовой договор с участником юридического лица не заключался, а он работает в фактическом порядке. Такое возможно, как правило, только в небольших организациях, где работающие знают друг друга: в обществах с ограниченной от­ветственностью, производственных кооперативах. Большинство ученых — специалистов по трудовому праву склонны считать данные отношения в определенной мере попадающими в сферу регулирования трудового права.

В-третьих, трудовое право не регулирует отношения, возни­кающие в связи с выполнением работы по гражданско-право­вому договору подряда. Например, отношения между подряд­чиком и заказчиком, хотя и возникают по поводу выполнения определенной работы, тем не менее носят имущественный, а не трудовой характер. Заказчик заинтересован прежде всего не в том, чтобы подрядчик изо дня в день добросовестно выполнял свои трудовые функции, а в том, чтобы последний к установ­ленному сроку предоставил в распоряжение заказчика полез­ный результат работы. Поэтому предметом договора подряда является не трудовая функция работника, т. е. работа, выпол­няемая в течение неопределенного срока, а выполнение разо­вой работы по изготовлению или переработке вещи. И если в подрядных отношениях стороны остаются в положении равен­ства, то в трудовых между работником и работодателем возни­кают специфические отношения власти и подчинения. Из этого вытекают другие отличия трудового договора: отсутствие от­ветственности работника за результат работы, подчинение работника трудовому режиму, обязательность выполнения рас­поряжений администрации и др.

В-четвертых, с помощью норм трудового права не регулиру­ется техническая организация труда, т. е. вопросы технологии изготовления продукции, устройства станков и т. п.

Трудовое право регулирует следующие вопросы:

• кто может стать работником по трудовому договору;

• как заключается трудовой договор;

• как увольняются работники;

• какое время работник должен трудиться;

• как оплачивается его труд;

• какие отпуска ему предоставляются;

• меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания и др.

Помимо этих трудовое право регулирует еще некоторые во­просы, тесно связанные с использованием труда работника на производстве: занятость и трудоустройство, взаимоотношения трудового коллектива и администрации, профсоюза и админи­страции, подготовка кадров, повышение квалификации, мате­риальная ответственность работника и работодателя, разреше­ние трудовых споров и др.

Трудовое законодательство — это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

Оно довольно объемно. Все нормативные акты, его состав­ляющие, можно подразделить в зависимости от их юридиче­ской силы на законы и подзаконные акты.

Среди законов, регулирующих трудовые отношения, прежде всего следует назвать Декларацию прав и свобод человека и гра­жданина, принятую Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., где закрепляется право граждан на труд.

Конституция РФ (1993 г.) формулирует основные конститу­ционные принципы использования труда в России — самые об­щие нормы о применении труда.

1. Труд в нашей стране свободен. Это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться свои­ми способностями к труду: может выбрать себе род занятий, профессию. Гражданин может вообще отказаться от труда (ко­нечно, если он может себе это позволить), и никто не сможет принудить его к этому. В Российской Федерации принудитель­ный труд запрещен. Не считаются принудительным трудом ра­боты по приговору суда, работы в условиях общественного бед­ствия, военная служба.

2. Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Во-первых, законода­тельство содержит требования, правила безопасности труда, ко­торые не могут нарушаться. Во-вторых, за труд во вредных ус­ловиях устанавливается повышенная заработная плата, предоставляются дополнительные отпуска, выдается молоко и т. д. В-третьих, некоторые категории работников не допуска­ются к таким работам. В-четвертых, законодательство устанавливает ответственность работодателя, за ущерб, нанесенный жизни и здоровью работника. В-пятых, контролем за безопас­ностью труда занимаются специальные органы (инспекции,
профсоюзы и др.).

3. Труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден. Не допустимы какие-либо ущемления в оплате труда в зависимости от пола, возраста, национальности и др.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается государ­ством.

4. Каждый человек имеет право на защиту от безработицы.

5. Каждый имеет право на отдых.

Особое место среди источников трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК РФ), систематизированно регулирующий все стороны трудовых отношений. Это довольно объемный нормативный акт, состоящий из 424 статей, размещенных в 14 разделах, включающих в себя 62 главы. Он принят в 2001 г.

Трудовое законодательство, помимо ТК, содержит и другие законы, относящиеся к отдельным институтам, например Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» или Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Подзаконными актами (указами, постановлениями, инструк­циями и др.) трудовые отношения в последнее время стали ре­гулироваться в меньшей степени, нежели ранее, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной осно­ве и профессионально занимающийся законотворчеством, от­сутствовал. Подзаконные акты, действующие на сегодняшний день, приняты в основной своей массе после 1991 г. Среди цен­тральных органов делегированным правотворчеством в сфере труда занимается Министерство труда и социальной защиты (в его составе Федеральная служба занятости). Органы власти (представительные и исполнительные) субъектов Федерации и органы местного самоуправления активностью в этом плане не отличаются.

В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты. Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (на­пример, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п.). Как прави­ло, они лучше учитывают условия и особенности конкретного предприятия и более точно регулируют трудовые отношения, нежели законодательные нормативные акты.

2. Граждане как субъекты трудового права

Трудовое правоотношение складывается между работни­ком — физическим лицом (обычно гражданином, реже ино­странным гражданином или лицом без гражданства) и юриди­ческим лицом (т. е. каким-либо предприятием, учреждением, организацией, выступающей в качестве работодателя), от име­ни которого выступает администрация.

Граждане, для того чтобы вступить в трудовое правоотноше­ние, должны иметь трудовую правосубъектность, т. е. закреплен­ную трудовым законодательством возможность работать по тру­довому договору. По общему правилу она возникает с 16 лет. Но если получено основное общее образование, то и с 15 лет. Для трудового права деление правосубъектности на правоспо­собность и дееспособность, как это, например, происходит в праве гражданском, бессмысленно: нельзя иметь права работ­ника по трудовому договору, которые своими действиями осу­ществляет другое лицо (опекун). Восполнить недостаток дее­способности, как это имеет место в гражданском праве, никто не может, поскольку характер трудового правоотношения та­ков, что от работника требуется его личное участие: интеллек­туальные, организационные, волевые, физические или другие уси­лия. 15 лет — это тот возраст, когда человек уже обладает фак­тической трудоспособностью, т. е. способностью выполнять какой-то вид трудовой деятельности, причем выполнять регулярно, и отвечать за свои поступки, совершаемые в процессе трудовой деятельности.

Для подготовки к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, про­фессионально-технических и средних специальных учебных за­ведений с 14-летнего возраста. Но при этом должны выпол­няться следующие условия:

1) предлагаемая подростку работа должна относиться к раз­ряду легкой;

2) работа не должна причинять вред здоровью;

3) работа не должна нарушать процесс обучения и произво­диться в свободное от учебы время;

4) должно быть получено согласие одного из родителей или заменяющего его лица.

Лица моложе 14 лет ни при каких условиях не должны при­ниматься на работу (за исключением концертных организаций, театров, цирков, кино).

Несовершеннолетние, т. е. лица, не достигшие 18 лет, в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолет­ним. Это означает, что они обладают теми же правами и долж­ны нести те же обязанности, что и взрослые работники.Одна­ко в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и не­которых других условий труда несовершеннолетние пользуются льготами.

Не может быть субъектом трудового правоотношения пси­хически больной, находящийся под опекой, поскольку у него снижены интеллектуальные или волевые качества. Возложение на него ответственности за недостатки в трудовой деятельности в этой ситуации было бы несправедливым.

Иногда при поступлении на работу требуется наличие у гра­жданина специальной правосубъектности. Речь идет о наличии у него каких-либо особых качеств, влияющих на процесс труда (например, наличие определенной специальности, квалифика­ции, подтверждаемых соответствующими документами), или определенного состояния здоровья, учитываемых при приеме на работу с вредными или тяжелыми условиями труда или при приеме инвалидов.

Рассматривая вопрос о трудовой правосубъектности, следует отметить, что, имея трудовую правосубъектность, гражданин ее может и не реализовывать. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме.

Когда гражданин решает реализовать свою трудовую право­субъектность и поступает на работу, он приобретает, согласно Трудовому кодексу, следующие трудовые права:

на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоро­вья в связи с работой;

на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленной законом минимальной заработной платы;

на отдых, обеспечиваемый установлением предельной про­должительности работ, предоставлением еженедельных выход­ных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

на объединения в профессиональные союзы;

на социальное обеспечение по возрасту, при потере трудо­способности и в иных установленных законом случаях;

на судебную защиту своих трудовых прав.

Кроме того, права работника закрепляются в иных нормах ТК РФ, отдельных законах, коллективном договоре и других актах.

Но на работника возлагаются и обязанности:

добросовестно выполнять трудовые функций;

соблюдать трудовую дисциплину;

бережно относиться к имуществу предприятия, организа­ции, учреждения;

выполнять установленные нормы труда.

Эти обязанности относятся ко всем работникам без исклю­чения (рабочим, т. е. работникам преимущественно физическо­го труда, или служащим, выполняющим организационные и распорядительные функции), так как носят общий характер. Применительно к отдельным категориям работников и к кон­кретному работнику они детализируются в Законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», в положени­ях и уставах о дисциплине отдельных категорий работников, в Правилах внутреннего распорядка, в должностных инструкци­ях. Кроме того, отдельные обязанности могут возлагаться на работника распоряжениями администрации.

5. Профсоюзы: понятие и основные права

Впервые профсоюзы появились в Англии в конце XVIII в. в целях защиты профессиональных интересов работников, и это произошло не случайно. Англия была той страной, где еще в XVI в. зародился дух предпринимательства. Именно здесь го­раздо раньше, чем в других регионах мира, земельная собствен­ность уступила пальму первенства собственности промышлен­ной (индустриальной).

Появление профсоюзов вызвало сильное сопротивление не только со стороны предпринимателей, но и государства. Для их подавления не только применялось антирабочее законодатель­ство, но и вводилась уголовная ответственность для их органи­заторов. Под давлением рабочего движения государство посте­пенно смягчило свое отношение к профсоюзам: была отменена уголовная ответственность их организаторов, введен в правовое русло порядок проведения забастовок и др. И, наконец, проф­союзы официально были признаны государством. В дальней­шем профсоюзы объединятся в масштабе страны (в Англии в 1868 г. был создан Британский конгресс тред-юнионов; Закон о профсоюзах был принят в 1881 г.). С созданием Международ­ной организации труда (МОТ) и развитием международно-пра­вового регулирования труда появились конвенции и рекомен­дации МОТ по созданию и признанию профсоюзов государст­вами — членами МОТ.

Российское законодательство также вводит профсоюзную деятельность в правовые рамки. Закон РФ «О профессиональ­ных союзах и гарантиях их деятельности» закрепляет право гра­ждан на объединение, называет ряд прав профсоюзов и др.

Профсоюз — это добровольная общественная организация, объединяющая работников, связанных общими интересами по ро­ду их деятельности как в производственной, так и в непроизводст­венной сфере, для защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов.

Субъектом трудового права является не сама эта массовая организация работников, а именно ее органы на всех уровнях, начиная с низового — профкома и кончая федеральным — Со­ветом Федерации независимых профсоюзов или другими феде­ральными профсоюзными органами.

Следует различать внутрипрофсоюзные отношения (между профкомом, членами профсоюза, между различными органами профсоюзов), которые не являются правовыми, и отношения профсоюзов с работодателями, которые регулируются нормами трудового права. В этих отношениях профсоюзы выступают как представители работников и как органы, наделенные опреде­ленными правами по защите их интересов.

Права профсоюзов. Основными правами профсоюзов явля­ются следующие.

1. Право осуществлять представительство работников (а не только членов профсоюза). Если на предприятии существует не один профсоюз, то тогда каждому из них предоставляется право на ведение коллективных переговоров. Профсоюзы пред­ставляют не только коллективные интересы работников, но и индивидуальные (например, профком выступает против уволь­нения по сокращению штата).

По каким вопросам профсоюз может представлять работни­ков? Закон ограничивает это право вопросами применения тру­да на предприятии и другими социально-экономическими во­просами. Производственные вопросы не относятся к сфере во­просов, где допускается участие профсоюзов, поскольку они полностью составляют прерогативу собственника.

2. Право осуществлять надзор и контроль за соблюдением за­конодательства о труде и охране труда. Профсоюзный орган не ниже районного имеет право требовать смещения руководящих
работников предприятия, если они нарушают требования законодательства о труде, не выполняют обязательств по коллек­тивному договору. Обычно это предпринимается тогда, когда нарушения со стороны руководителей носят систематический характер. Но за тем, чтобы не допускать таких нарушений, сле­дить должны профсоюзы предприятий, выступая в защиту прав и интересов работников от нарушений со стороны администра­ции.

Что касается охраны труда, то здесь важны превентивные действия профсоюзов, т. е. действия, совершаемые еще до того, когда произойдут негативные последствия несоблюдения пра­вил охраны труда, действия, помогающие предотвратить несча­стные случаи на производстве и профессиональные заболева­ния у работников.

3. Право участвовать в управлении предприятиями, учрежде­ниями, организациями. Это право выражается в выработке и внесении предложений профсоюза, способствующих улучше­нию работы предприятия и, в частности, расширению социаль­но-культурных и социально-бытовых льгот работникам пред­приятия, поскольку качество рабочей силы напрямую влияет на эффективность труда на предприятии.

4. Права в сфере защиты права на труд. Это находит свое вы­ражение в том, что профсоюзы принимают участие в разработ­ке государственной политики занятости, защищают работников от незаконных переводов, увольнений, предлагают меры защи­ты при сокращении численности работников, ведут коллектив­ные переговоры с работодателями и администрацией, заключают коллективные договоры и контролируют их выполнение и т. д.

5. Право участвовать в решении вопросов улучшения условий труда и, в частности, заработной платы. Вопрос о заработной плате являются одним из основных и значимых для работника. Именно по его поводу чаще всего ведутся ожесточенные споры между профсоюзами, представляющими работников, и работо­дателями. Причем профсоюзы, испробовав «мирные» способы решения спора о заработной плате, часто пытаются решить их с помощью забастовок, голодовок, пикетирований, шествий, де­монстраций и т. п. Не отвергая эти средства борьбы за права работников, все же следует заметить, что эти весьма острые орудия борьбы за право следует использовать крайне осторож­но, поскольку можно создать ситуацию сродни опрокидыванию лодки в шторм. Действительно, остановка на период забастов­ки производства в любом случае не позволит получить при­быль, из которой только и можно увеличить (или выплатить) заработную плату.

6. Право участвовать в разработке мер по социальной защите работников. Понятие социальной защиты является весьма ши­роким: в него входят вопросы социального страхования, улуч­шения жилищных условий, пенсионного обеспечения работни­ков, социальной поддержки, которая может осуществляться по таким направлениям, как питание (бесплатные обеды, дотации на питание), спорт (оплата абонементов в бассейн, надбавки к зарплате тем, кто бросил курить, не пользуется бюллетенями), медицинское обслуживание (организация работы медпунктов на предприятии, проведение диспансеризации), социально-куль­турные мероприятия (оплата путевок в санатории, билетов в зрелищные учреждения), дети (оплата содержания детей в дет­ских учреждениях, выплаты по случаю рождения ребенка) и др.

Мероприятия по социальной защите приносят плоды не сразу, а спустя некоторое время. Вот почему работодатели не особенно стремятся тратить деньги на социальную защиту. Од­нако, вкладывая деньги в эти мероприятия, предприятие в це­лом многое выигрывает: повышается производительность и ка­чество труда, сокращается текучесть кадров, исключаются за­бастовки и т. д. Здоровье работников сохраняется на многие и многие годы, а оно, как известно, является не только личным, но и общественным достоянием. Именно профсоюзам прихо­дится инициировать проведение мероприятий по социальной защите работников, участвовать в цх разработке, настаивать на их осуществлении и контролировать их выполнение.

7. Право участвовать в нормотворческой деятельности. Уча­стие профсоюзов в нормотворчестве выражается в том, что они могут участвовать в создании корпоративных норм, повышаю­щих по сравнению с законодательством социальные гарантии работников данного предприятия. Примером таких актов явля­ются Положение об оплате отпусков женщинам, имеющим де­тей в возрасте до трех лет, Положение об условиях обеспечения работников предприятия жилой площадью, Положение о мате­риальной помощи пенсионерам и др.

8. Право участвовать в правоприменительной деятельности. Участие профсоюзов в применении работодателями норм тру­дового права достаточно многообразно. Если классифициро­вать его права в этой области, то можно выделить следующие:

а) исключительные права профкома, например, выдача пу­тевок в дома отдыха, санаторий, надзор за охраной труда, со­блюдением трудового законодательства;

б) совместные с администрацией права, например, пред­ставление к награждению, распределение жилой площади и др.;

в) права согласительного характера, когда норма права при­меняется волей администрации с обязательным уведомлением профкома, например, увольнение по инициативе администра­ции члена профсоюза без вины работника, проведение сверх­урочных работ и др.

Таким образом, профсоюзы имеют довольно широкие пра­ва. На сегодняшний день остро стоит вопрос о реальном их ис­пользовании. Не секрет, что до недавнего времени профсоюзы чаще выполняли функцию защиты, но не работников, а адми­нистрации, объединялись с ней по многим вопросам и оставля­ли работников в одиночестве с их трудовыми проблемами. Из защитников власти профсоюзы должны превратиться в истин­ных защитников работников.

7. Правила приема на работу

Прием на работу. ТК РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Однако свобода в принятии решения о приеме на работу и за­ключении трудового соглашения не является абсолютной ни для работодателя, ни для работника.

Основным препятствием для реализации работником своего конституционного права на труд являются, помимо фактиче­ских обстоятельств, требования к квалификации работника. Многие виды профессий требуют наличия диплома о специальном профессиональном образовании или специального разре­шения на осуществление отдельных видов деятельности. Кроме того, возможность работы по найму ограничена минимальным возрастом. Положения о многих видах профессий устанавлива­ют и верхний возрастной предел. Такое ограничение установле­но, например, для военнослужащих, работников МВД и др. Определенные категории лиц (женщины, несовершеннолетние) не могут приниматься на некоторые работы: с вредными и тя­желыми условиями труда, на подземные физические работы. Подростки не могут выполнять работу, связанную с обслужива­нием товарно-материальных ценностей (кассир, инкассатор и др.), в местах, ставящих под угрозу их нормальное нравствен­ное развитие. При приеме на работу к кандидату на должность могут устанавливаться иные, не запрещенные трудовым зако­нодательством требования, например, наличие специальных на­выков, требование к состоянию здоровья и др. И наконец, кам­нем преткновения на пути реализации работником принципа свободы договора может явиться необходимость предоставления им при приеме на работу документов, перечень которых уста­новлен законодателем.

Паспорт, выполняя функцию удостоверения личности, мо­жет быть использован и для выяснения места проживания (ре­гистрации) будущего работника. И хотя проживание в месте нахождения работы не является обязательным условием для за­ключения договора, все же представляется, что администрации важно поинтересоваться на этот счет, чтобы предположить, бу­дет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффектив­ности труда работника.

Свобода работодателя в приеме работника на работу и вы­боре его кандидатуры ограничена финансовыми средствами, ко­торые он может использовать на заработную плату. Кроме то­го, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым ра­ботодатель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся его пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное, должност­ное положение, место жительства, отношение к религии, убеж­дения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются уста­новлением их обязанности принимать на работу некоторые ка­тегории граждан, даже если у них нет на то особого желания (например инвалидов), а также запрета отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам беременности или наличием де­тей. Свободу администрации при приеме на работу законода­тель ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 64 ТК РФ). «Необоснован­ный отказ» — оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относящимся к деловым качест­вам, незаконный отказ и т. д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе, если не путем опреде­ления квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директо­ру предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с ка­кими работниками он может эффективнее наладить производ­ство. В Великобритании, к примеру, суды ревностно отстаива­ют право нанимателя отказывать в найме: никто не правомочен принуждать администрацию вступать в соглаше­ние. Исключение только одно: нельзя отказать в приеме на ра­боту инвалидам и докерам, но в пределах 3% от общей числен­ности работников, занятых на предприятии.

Некоторые категории лиц перед приемом на работу должны пройти медицинское освидетельствование. Это: 1) несовершен­нолетние; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вред­ными условиями труда; 3) лица, принимаемые на работу, требующую особых психофизических данных (водители, летчики, инкассаторы и др.); 4) принимаемые на работу, связанную с обслуживанием детей, больных (учителя, воспитатели и др.).

Моментом приема на работу считается издание приказа о приеме на работу, с которым работник знакомится под распис­ку. Иногда руководитель предприятия по рассеянности, недо­смотру или умышленно не оформляет прием на работу долж­ным образом (например, не издает приказ, не заключает трудо­вой договор), предлагая просто приступить к работе. Поэтому фактическое допущение к работе считается заключением трудо­вого договора. Именно с начала выполнения трудовых функ­ций работнику будет начисляться заработная плата, он приоб­ретет все остальные свои права и обязанности.

При поступлении гражданина на работу администрация обя­зана: ознакомить его с порученной работой, условиями труда, разъяснить ему права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим на предприятии, проинструктировать по прави­лам техники безопасности и др.

Моменту издания приказа о приеме на работу предшествует достижение соглашения между работником и работодателем о приеме на работу, которое оформляется трудовым договором.