Рынок труда и заработная плата

Анализ спроса и предложения на рынке труда позволяет выяснить, как определяются конкретные уровни заработной платы. Конкурентный рынок труда предполагает наличие большого числа фирм-покупателей рабочей силы, с одной стороны, и многочисленных рабочих разной квалификации, способных работать на этих фирмах, с другой стороны. Рыночный спрос на данном рынке будет определяться совокупным спросом всех фирм, а предложение - совокупным предложением всех рабочих, ищущих работу.

В свою очередь, все предложение рабочей силы на рынке труда можно подразделить на так называемые неконкурирующие группы. Различия в профессии, квалификации, уровне образования и т.д. разделяют людей на разные группы, и в поисках работы эти группы практически не конкурируют друг с другом. Степень оплаты труда каждой группы различна в зависимости от способностей человека, от содержания той работы, которую он способен удовлетворительно выполнять.

Сама рабочая сила в рыночной экономике приобретает также форму человеческого капитала.

Человеческий капитал представляет собой оценку потенциальной способности индивидуума приносить доход; он включает в себя врожденные способности и таланты, а также полученное образование, приобретенную квалификацию, накопленный опыт.

Затраты индивидуума и общества, направленные на развитие его способностей к труду, главным образом на повышение уровня образования и квалификации, улучшение физического и нравственного здоровья, представляют собой инвестиции в человеческий капитал.

Инвестиции в человеческий капитал выступают, прежде всего, в трех видах:

1. инвестиции в образование. Этот вид инвестиций является наиболее значительным, так как он закладывает основу будущего развития и совершенствования знаний человека, дает ему определенную профессию и квалификацию, делает рабочую силу более эффективной;

2. инвестиции в здравоохранение. Затраты на здоровье - это главным образом затраты на профилактику заболеваемости, позволяющие увеличить работоспособность рабочего, удлинить его жизнь, повысить производительность его труда;

3. инвестиции в мобильность. Расходы на мобильность, способность человека к передвижению в поисках работы, позволяют человеку лучше ориентироваться в оценке состояния рынка труда, предприимчиво и активно осуществлять поиск работы, отвечающей его способностям, осуществлять попытки проявить себя в смежных видах работы, повысить свою квалификацию.

Предложение на рынке труда

Рассматривая предложения на рынке труда, необходимо разграничивать предложения услуг индивидуальной рабочей силы и рыночное предложение труда. Рассмотрим приведенные ниже графики.

Рис. 1. Кривая предложения услуг индивидуальной рабочей силы Рис. 2. Рыночная кривая предложения труда

На Рис. 1 отражена ситуация, когда замещение часа досуга часом труда стимулируется повышением часовой ставки (W). Но эффект замещения в точке Е при величине почасовой ставки WE сменяется эффектом дохода, т. е. дальнейшее повышение почасовой ставки не стимулирует увеличение труда индивида. Но в обществе всегда найдутся люди, которые при более высокой почасовой ставке будут готовы предоставить услуги труда (Рис.2).

Заработная плата и ее формы

Заработная плата -это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы.

Основные факторы, определяющие размер заработной платы:

1. Стоимость рабочей силы - это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности ра­ботника (затраты на удовлетворение матери­альных и духовных потребностей самого работника и его семьи, а также расходы на его профессиональное обучение).

Стоимость рабочей силы в разных странах неодинакова. Она зави­сит от исторических и природных условий, традиций, от достигнутого уровня благосостояния общества и пр. К примеру, в стоимости рабочей силы американцев не могут не учитываться потребности в автомобиле, а жите­лей, канадского Заполярья - в дорогой меховой одежде. Кроме того, стоимость рабочей силы изменяется и во времени, с развитием стран: растут потребности людей, затраты на обучение, богатеет или беднеет общество.

2. Количество и качество труда. В современной экономике в отношении наёмной рабочей силы действует принцип распределения по труду, который ставит размер оплаты в зависимость от конечных результатов работы (сколько, как и како­го качества продуктов произведено). Отсюда: каждый работник должен получить от общест­ва то, что он сам дал обществу.

3. Рост производительности труда - имеет свои тонкости. Ведь рост производительности труда - результат усилий не толь­ко данного работника, но и многих других людей: предпринимателя (идеи, инвестиции, риск); менеджеров и инженеров (организация, управление, технологии); общества в целом (наука, образование, инфраструктура и пр.). Поэтому и полученный здесь выигрыш дол­жен проявиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, в повышении доходов предприни­мателя и остальных участников хозяйственного процесса.

4. Квалификация работника и характер труда - более высоко оплачиваются сложный, требующий длительного обучения, а также малопривлекательный труд; труд работников редких или рискованных профессий; творческий труд особо одарённых людей (первоклассных инженеров и менеджеров, талантливых учёных, изобретателей, конструкторов, мастеров).

5. Конъюнктура на рынке труда: соотношение между спросом и предложением рабочей си­лы, острота конкуренции между соискателями вакансий, положение с безработицей, и пр.

Всё это заметно влияет на уровень оплаты труда. Так, рост без­работицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицит­ных профессий благоприятствует увеличению их зарплат.

6. Степень обобществления (социализации) заработной платы. В современных обществах не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть её через отчисления государству идёт в общественные фонды потребления (ОФП) - на минималь­ное пенсионное гособеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные или льготные медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев и пр.

7. Национальность, пол, религия. Дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам есть не что иное, как недопустимая дискриминация работников в оплате их труда. Но таковая, к сожалению, во многих государствах скрыто или явно и в разной мере всё ещё сохраняется.

Виды, формы и системы заработной платы

Деление оплаты труда на эти два вида связано с налогами и инфляцией.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на (а) зарплату начисленную (до выплаты налогов) и (б) зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата (начисленная) включает ещё не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся.

Фактический же уровень потребления благ за конкретный период наглядно отражает реальная заработная плата, которая представляет собой стоимостное выражение того количества товаров и услуг, которое приобретают работники на свою номинальную зарплату. Отсюда следует, что реальная оплата определяется тремя факторами: величиной самой номинальной зарплаты; размерами нало­гов; уровнем потребительских цен.

Рассчитывается: W_реальн = W_{номинальн} / Р, где: Р- уровень потребительских цен.

По способам определения размеров оплаты труда различают основные формы заработной платы:

1. повременная - зависит от отработанного времени. Единицей изме­рения здесь служит почасовая ставка - цена рабочего часа. Умножая её на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Эта форма зарплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника), поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.

2. сдельная (или поштучная) - устанавливается в зависимости от объёма произведённой работником продукции. Она чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции.

Каждая из рассмотренных форм вознаграждения за труд имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы. В частности, у повременной формы две основные системы:

1. простая повременная определяется только поча­совой ставкой и фактически отработанным временем;

2. повременно-премиальная предполагает ещё и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.

Сдельная форма оплаты труда имеет четыре системы:

1. прямая сдельная - это денежное вознаграждение за фактиче­ски произведённую продукцию по неизменным поштучным расцен­кам и независимо от степени выполнения нормы выработки.

2. сдельно-прогрессивная система предусматривает два уровня поштучных расценок: обычные (по продукции в пределах норм выработки) и повышенные (за выпуск изделий сверх норм).

3. сдельно-премиальная система - оплата по неизменным расценкам до­полняется премией за достижение определённых трудовых показа­телей.

4. аккордная оплата труда - это зарплата по догов0ру, которым устанавливается общая сумма заработка за определённый объём, сроки и качество выполненных работ.