Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Класифікація важелів адміністрування





 

Критерії (групи) Індивідуальні Корпоративні Комбіновані
Ідентифікація Імідж Бренд Представництво
Оцінка Персоналізація Співвідношення Позиціонування
Участь Спеціалізація Кооперація Взаємодія
Мобілізація Ініціатива Співробітництво Підприємництво
Порівняння Пріоритет Перевага Конкурентоспроможність
Змагання Змагальність Суперництво Конкурентне середовище
Відношення Внесок Співучасть Приналежні сть
Конкретизація Відповідальність Співставність Відповідність

 

На основі представлених у табл. 2.4 критеріїв угрупування і важелів у механізмі адміністрування організації персоналом розробляються і вирішуються такі координаційні завдання:

1) позиціонування у підрозділі організації;

2) становлення і розвиток ділової орієнтації;

3) формування і направлення посадових амбіцій;

4) встановлення і дотримання структурної субординації;

5) розробка та адаптація функціональної комутації;

6) поділ і реалізація предметної спеціалізації;

7) побудова і проведення процесуальної кооперації;

8) освоєння і підвищення професійної кваліфікації;

9) визначення і закріплення рівня компетенції;

10) поширення і розвиток корпоративної культури;

11) обгрунтування і визнання персонального іміджу;

12) забезпечення та здійснення кар'єрного зростання.

 

В організації адміністрування може бути безпосереднім і опосередкованим. При безпосередньому адмініструванні суб'єкт управління вибирає, розробляє, комбінує, адаптує і направляє сформоване вплив на певний об'єкт або групу об'єктів, забезпечуючи чітке виконання передбачених процедур (наказ, регламентація, розподіл, команда). При опосередкованому адмініструванні суб'єкт управління впливає на формування комплексу умов, які стійко забезпечують і супроводжують функціонування організації (інформація, повідомлення, розробка, положення).

Основою організаційно-адміністративних методів управління організаційні відносини, які є складовою механізму менеджменту підприємств. Завданням організаційно-адміністративної діяльності є координація дій підлеглих. Без організаційно-адміністративного впливу не можуть реалізуватися економічні методи управління, тому що він забезпечує чіткість, дисциплінованість і порядок роботи колективу. Організаційно-адміністративні методи в основному спираються на владу керівника та його права, на дисципліну й відповідальність, які панують на підприємстві. Керівник є адміністратором, суб'єктом влади, який використовує надане йому в цьому право.



Організаційно-адміністративні методи здійснюють прямий вплив на об'єкт управління через накази, розпорядження, оперативні вказівки, контроль за їх виконанням, систему адміністративних засобів підтримання трудової дисципліни. Ці методи регламентуються правовими актами трудового й господарського законо­давства, основною метою яких є правове регулювання відносин між керівником і підлеглим, зміцнення законності, захисту прав і законних інтересів підприємства та його працівників відповідно до Кодексу законів про працю та інших законодавчих актів. Найважливіша мета цих методів - локальне використання можливостей підвищення ефективності виробництва шляхом аналізу, вибору, формування та регулювання взаємодії структурних елементів у даний момент розвитку підприємства.

В основі класифікації організаційно-адміністративних методів лежить їх групування за певними ознаками. За роллю в процесі управління виділяють три основні групи організаційно-адміністративних методів: регламентуючі, розпорядчі та дисциплінарного впливу.

Сутність регламентуючих методів полягає в установленні стійких організаційних зв'язків між елементами системи шляхом закріплення за ними певних обов'язків та загальної регламентації. Вони передбачають регламентування, нормування та інструктування.

Регламентування - це жорсткий тип організаційного впливу, який передбачає додержання конкретних показників законодавчих положень, статутів підприємств, правил внутрішнього розпорядку та інших регламентуючих документів. Недоліком його застосування є можливість надмірного втручання в діяльність структурних підрозділів, бюрократизму та інших негативних явищ.

Нормування - менш жорсткий тип організаційного впливу. Його суть полягає в установленні норм та нормативів, які є орієнтирами для діяльності підприємства.

Інструктування - найгнучкіший спосіб організаційного впливу, який передбачає роз'яснення, ознайомлення та консультування щодо виконання тих чи інших дій.

Розпорядчі методи управління охоплюють поточну організаційну роботу, яка базується на сформованій за допомогою регламентування основі. їх метою є вирішення конкретних ситуацій, передбачених регламентуючими документами (директиви, постанови, накази, розпорядження, резолюції). Розпорядчий вплив за терміном дії може мати довгостроковий (стратегічний), середньостроковий (тактичний) та короткостроковий (оперативний) характер.



Методи дисциплінарного впливу доповнюють регламентуючі та розпорядчі. Вони призначені для підтримки стабільності організаційних зв'язків шляхом дисциплінарних вимог та систем відповідальності.

Організаційно-адміністративні методи від інших методів відрізняються чіткою адресністю директив, обов'язковістю щодо виконання розпоряджень та вказівок, невиконання яких визначається як пряме порушення виконавської дисципліни й тягне за собою дисциплінарні стягнення. Це методи примусу, які зберігають свою силу доти, поки праця не перетвориться на першу життєво необхідну потребу працівників.

Система організаційно-адміністративних методів складається з двох рівнозначних елементів: дії на структуру управління (регламентація діяльності й нормування в системі управління) й дії на процес управління (підготовка, прийняття, організація виконання й контроль за виконанням управлінських рішень).

Залежно від використовуваних методів управління на підприємствах формується відповідна система підлеглості. Система підлеглості повинна мати доброзичливий характер, сприяти зміцненню колективізму й виключати вияв небажаних емоцій (приниження, незручність, прикрість, роздратованість, а іноді й стрес) для збереження взаєморозуміння між керівництвом і працівниками.

У практичній роботі підприємств адміністративна дія пов'язується, як правило, з трьома типами підлеглості:

- вимушеним і нав'язаним ззовні, яке супроводжується неприємним відчуттям залежності й визначається підлеглими як «тиск зверху»;

- пасивним, для якого характерне задоволення від увільнення підлеглих від прийняття самостійних рішень;

- свідомим, внутрішньообгрунтованим.

Аналіз змісту управління підприємствами галузі вказує на те, що вся система методів пронизана організаційно-розпорядчою діяльністю й передбачає такі компоненти, як: постановка завдання й визначення критеріїв його виконання, встановлення рівня відповідальності, інструктування підлеглих тощо. На підприємствах харчової промисловості організаційно-розпорядчі методи є засобом прямої дії на процес виробництва й працю співробітників, що дозволяє координувати виконання їхніх окремих функцій для вирішення загального завдання. Вони створюють необхідні умови для функціонування й розвитку управлінської системи, здійснюють цілеспрямований вплив на об'єкт управління. До характерних особливостей організаційно-розпорядчих методів прямої дії відноситься безпосередній зв'язок між керівником і підлеглим. Однак в цілому прямі дії зу­мовлюють посилення пасивності підлеглих, а іноді й приховану непокору.

Для менеджера прийняття рішення - це постійна та відповідальна робота. Рішення - це відповідна реакція на внутрішні та зовнішні впливи, які спрямовані на розв'язання проблем і максимальне наближення до заданої мети. Реалізація цілей будь-якої організації забезпечується шляхом прийняття і виконання рішень. Своєчасно прийняте науково обгрунтоване рішення стимулює виробництво. Рішення, яке прийняте із запізненням, знижує результативність праці колективу чи окремих виконавців.

Управлінські рішення є соціальною дією, що організовує і спрямовує діяльність трудового колективу та виконує роль засобу, який сприяє досягненню мети, поставленої перед підприємством.

Процес розробки і прийняття рішень має ряд стадій: розробку і постановку мети; вибір і обгрунтування критеріїв ефективності та можливих наслідків рішень, які приймаються; розгляд варіантів рішень, які приймаються; вибір і кінцеве формулювання рішення; прийняття рішення; доведення рішень до виконавців; контроль за виконанням рішень.

Управлінські рішення є результатом управлінської діяльності, його розглядають як основний вид управлінської праці, сукупність взаємопов'язаних, цілеспрямованих і логічно послідовних управлінських дій, що забезпечують реальність управлінських завдань. Управлінські рішення класифікують за такими ознаками:

за роллю в досягненні цілі організації: стратегічні і тактичні.

за часовим горизонтом: прогнозні, планові, оперативні.

за результатами: вірогідні, детерміновані.

за ступенем жорсткості: директивні, рекомендувальні, орієнтуючі.

за періодом дії: довгострокові, середньострокові, короткострокові.

за функціональним змістом: організуючі, координуючі, активізуючі, регулюючі, контролюючі.

за широтою охоплення: вибіркові, систематичні, суцільні.

за об'єктами: виробничі, фінансові, кадрові тощо.

за способом прийняття: одноосібні, сумісні, консультативні, парламентські.

за ступенем універсальності: загальні, спеціальні.

за визначеністю: запрограмовані, незапрограмовані.

за наслідками: ризикові, безризикові.

за характером: творчі, стандартні.

Виділяють організаційні, інтуїтивні й раціональні рішення.

Організаційні рішення - це вибір, який повинен зробити керівник, щоб виконати обов'язки, зумовлені посадою. Його мета — забезпечення руху до поставлених перед організацією завдань. Організаційні рішення ділять на дві групи: запрограмовані; незапрограмовані. Запрограмовані рішення однозначно диктуються обставинами, постійно повторюються, вони пропонують набір стандартних дій: вимагають від керівника інструктажу, сигналу про початок дій, контролю, стимулювання. Незапрограмовані рішення пов'язані з унікальними ситуаціями, пропонують нестандартні дії та вимагають від керівника дослідження проблем, розробки альтернатив, вибір варіантів, навчання підлеглих.

Інтуїтивні рішення грунтуються на припущенні, що вони засновані на "шостому почутті" і на тому, що вибір правильний; приймаються за умов, що є досвід роботи і відсутність часу; базуються на аналогії з минулими успішними діями.. Недоліком цих рішень є відсутність гарантії успіху.

Раціональні (аналітичні) рішення грунтуються на всесторонньому науковому аналізі, наявності можливостей дослідження проблеми. Недоліком таких рішень можуть бути великі затрати часу та засобів.

Щодо альтернативності рішень потрібно відмітити, що вони можуть бути безальтернативні, бінарні, багатоваріантні та інноваційні. Безальтернативні рішення мають лише один варіант дій. Бінарні передбачають два протилежних варіанти дій. Багатоваріантні мають декілька різних варіантів дій, із яких необхідно вибрати оптимаїьний. Інноваційні штучно складаються з елементів, які підходять і раніше були відкинуті.

Вимоги до управлінських рішень:

-наукова обґрунтованість передбачає розробку рішень з врахуванням об'єктивних закономірностей розвитку об'єкта управління, які знаходять своє відображення у технічних, економічних, організаційних та інших аспектах його діяльності;

-цілеспрямованість зумовлена самим змістом управління і передбачає, що кожне управлінське рішення повинно мати мету, чітко пов'язану із стратегічним планом розвитку об"єкта управління;

-кількісна і якісна визначеність. Вимога кількісної визначеності управлінських рішень задовольняється встановленням конкретних, виражених у кількісних показниках, результатів реалізації рішення, яке розробляється. Результати, які не мають кількісного вимірювання, мають бути охарактеризовані якісно;

- правомірність. Будь-яке управлінське рішення повинне випливати з правових норм та виходити з компетенції структурного підрозділу управління чи посадової особи;

- оптимальність. Вимога оптимальності зумовлює потребу в кожному конкретному випадку вибору такого варіанту рішення, який відповідав би економічному критерію ефективності господарської діяльності, максимум прибутку при мінімальних витратах.

- своєчасність рішень означає, що вони повинні прийматися у момент виникнення проблеми, порушень, відхилень у перебігу господарських процесів;

- комплексність управлінських рішень передбачає врахування всіх найважливіших взаємозв'язків та взаємозалежностей діяльності підприємств;

-гнучкість. Будь-яке всебічно обгрунтоване рішення в управлінській динамічній системі може потребувати коректив, а інколи і прийняття нового рішення. Повнота оформлення. Необхідно, щоб форма викладу рішення виключала непорозуміння або двозначність у розумінні завдань. Рішення слід формулювати чітко, лаконічно.






Date: 2015-06-06; view: 228; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2019 year. (0.009 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию