Коллективный договор по юридической силе выше локального НПА. Если локальный НПА отменяет какую-то льготу, а она указана еще и в коллективном договоре, то действует последний

Локальные НПА зачастую носят срочный характер (график отпусков на 2012 год, графики сменности – на летний период, на осенний период). Однако, существуют и бессрочные локальные НПА (правило внутреннего распорядка).

Требования к локальным НПА

Локальные НПА принимаются в пределах компетенции, однако ТК РФ не всегда дает ссылку на локальные НПА, когда необходимы работодателю в практике, например, должностные инструкции (определяет трудовую функцию работника).

Содержание локальных НПА не должно противоречить вышестоящим актам, ухудшать положение работника по сравнению со всеми вышестоящими актами (ТК РФ, региональные законы и так далее).

В случае противоречия действует ст.8 ТК РФ (применяется вышестоящий НПА).

В большинстве случае законодатель требует, чтобы локальные НПА принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюз). Статья 372 ТК РФ.

Рычаги давления профсоюза на работодателя:

a) Суд

b) Государственная инспекция труда

c) Коллективный трудовой спор

Виды локальных НПА

1) Правила внутреннего трудового распорядка (ст.189 ТК РФ) – принимается с учетом мнения представительного органа

2) Штатное расписание – ст.15,57

3) Положения об оплате труда, о премировании, о стимулирующих выплатах - ст.135

4) Правила и инструкции по охране труда – ст.212 ТК РФ

5) Положение о (защите) персональных данных – ст.88 ТК РФ

6) Графики отпусков - ст.123 ТК РФ – с учетом мнения представительного органа

7) Графики сменности – ст.103 – с учетом мнения представительного органа

8) Должностные инструкции (не упоминаются в ТК РФ) – без учета мнения представительного органа, то есть единолично

Субъекты трудового права

Субъект трудового права – лицо, наделенное государством трудовой правосубъектностью, которое позволяет ему быть участников (стороной) трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основные субъекты трудового права (ст.20 ТК РФ):

1) Работник

2) Работодатель

Производные субъекты:

1) Профсоюзы (ФНПР – Федерация независимых профсоюзов России - Шмаков)

2) Объединения работодателей (РСПП – Российский союз промышленников и предпринимателей - Шохин)

3) Соискатели работы (ищущие работы)

4) Надзирающие органы (гл.57 ТК РФ)

a) Прокуратура (общий надзор)

b) Федеральная инспекция труда

c) Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор)

d) Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия населения (Роспотребнадзор)

5) ОГВ и ОМС могут вступать в отношения социального партнерства (ст.23, ч.3ст.45)

6) Органы по рассмотрению трудовых споров (Комиссии по трудовым спорам)

Коллективные трудовые споры никогда не рассматриваются в суде. В суде рассматривается только законность проведения забастовки.

Сам коллективный трудовой спор рассматривается в порядке примирительных процедур:

1) Примирительной комиссией (1 стадия спора)

2) Посредником (2 стадия)

3) Трудовым арбитражем (не путать с арбитражным судом)

Работники и работодатели как субъекты трудового права

Виды работодателей (ст.20 ТК РФ):

1) ЮЛ (любое) – правосубъектность возникает с момента государственной регистрации. ЮЛ зачастую имеют филиалы и представительства (ст.55 ГК РФ), однако закон не признает их работодателями, так как они не имеют статуса ЮЛ.

2) ФЛ делятся на 3 категории:

a) ИП - правосубъектность с момента регистрации

b) Иные лица, осуществляющие профессиональную деятельность, но не имеющие статуса ИП (нотариусы, частные адвокаты). Законодательно приравнены к ИП, пусть даже таковыми и не являются. Вывод сделан на основании ст.20 ТК РФ.

c) Работодатели, которые принимают граждан для ведения домашнего хозяйства (уход за малолетними детьми, уборка по дому и так далее).

3) Иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договора (городская и районная прокуратуры, общественные объединения, не обладающие статусом ЮЛ)

Правосубъектность работодателя ФЛ:

1) Возраст (может быть ФЛ, достигшее 18 лет; в 16 лет в случае эмансипации)

2) Волевой критерий (ограниченно дееспособные могут вступать в трудовые отношения через своих представителей)

3) Иностранный гражданин может стать работодателем в случае, если удовлетворяет требованиями российского законодательства.

Правосубъектность работника:

1) Работник есть всегда физическое лицо, вступившее в трудовые отношения (заключившее трудовой договор); с 16 лет по общему правилу; с возраста, меньше 16 лет, можно вступить в трудовые отношения в случае наличия согласия родителей или органа опеки и попечительства; до 14 лет возможно вступать в трудовые отношения в сфере спорта, творчества; трудовой договор от лица несовершеннолетнего подписывается его законным представителем. Несовершеннолетние имеют особый статус, находятся под защитой государства (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск, запрет направлять в командировки и так далее).

В трудовом праве правоспособность и дееспособность являются единым целым (ст.15 ТК РФ), так как работник сам несет ответственность.

Надомный труд – труд работника в своем жилище (глава 49, ст.310 ТК РФ). Надомник может привлекать к труду членов семьи, однако члены в семьи в трудовые отношения не вступают.

Правосубъектность работодателя:

1) Нормативная власть – возможность локальными актами регулировать трудовые отношения.

2) Директивная власть – возможность распоряжаться работниками, управлять рабочей силой (как, когда, с кем и так далее); нормы труда

3) Дисциплинарная власть – определяет возможность применения мер воздействия к работниками, не исполняющим свои трудовые обязанности, либо делающих это не должным образом.

Правосубъектность работодателей равна, однако права и обязанности могут отличаться по объёму. Например, все работодатели могут заключать срочные трудовые договоры, однако ст.59 ТК РФ говорит о том, что срочный трудовой договор заключается в определённых случаях.

Таким образом, права работодателя, заключившего срочный трудовой договор больше по объёму, так как ст.307 ТК РФ предусматривает возможность указывать в срочном трудовом договоре дополнительные основания для его прекращения.

Ограничение специальной (профессиональной) правосубъектности возможно судебным актом (УК РФ, ст.3.11 КоАП РФ – дисквалификация).

Ст.331 ТК РФ предусматривает запрет работы преподавателями для лиц, имеющих судимость за определённые преступления; также ст.351.1 ТК РФ.

Вопрос трудовой занятости ИГ и ЛБГ в РФ регулируется также ФЗ «О правовом положении ИГ в РФ»:

1) Установление квот для субъектов федерации

2) Работодатель должен получить разрешение в рамках квоты на использование иностранцев

3) Иностранец должен получить разрешение на трудовую деятельность

4) Ограничения, указанные выше, не распространяются на граждан Таможенного союза (Россия, Белоруссия, Казахстан)

Содержание трудовой правосубъектности (набор прав и обязанностей сторон):

1) Основные права и обязанности работника зафиксированы в ст.21 ТК РФ

2) Основные права и обязанности работодателя зафиксированы в ст.22 ТК РФ

Трудовое правоотношение

Статья 11 Кодекса предусматривает возможность суда признать гражданский договор трудовым в том случае, если по своей сущности он с самого начала являлся трудовым.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Классическая характеристика трудовых отношений

1) Разновидность общественных отношений

2) Субъектами являются только работник и работодатель (ст.20 Кодекса)

3) Основывается на трудовом договоре (ст.15 Кодекса называет соглашение между работником и работодателем); если отношения не оформлены должным образом, то работает ст.67 Кодекса (фактическое допущение к работе)

4) Основные обязанности работника:

a) работник обязан лично выполнять трудовую функцию (исключением являются работники, работающие дома, когда их работа может выполняться с участием членов семьи)

b) выполнение работы по определенной трудовой функции, сам процесс труда

c) подчинение правилам внутреннего распорядка, то есть подчинение режиму дня, работодатель определяет местонахождение работника, инструменты, технологии, выполнение норм труда, контроль за действиями работника (директивная власть, позволяющая подчинять персонал)

5) Основные обязанности работодателя:

a) обеспечить условия труда, то есть обеспечить человека работой

b) оплатить труд работника в полном объеме

c) создать надлежащие условия труда

Трудовое отношение – урегулированное нормами трудового права отношение, основанное на трудовом договоре, согласно которому работник лично обязуется выполнять трудовую функцию, подчиняясь внутреннему распорядку работодателя, а работодатель обязуется обеспечить работника работой, оплатить труд работника и создать надлежащие условия труда, то есть соответствующие Кодексу, локальным актам, коллективному договору, трудовому договору и так далее.

Элементы трудового правоотношения

Основания возникновения трудового правоотношения

Перечень оснований присутствует в статье 16 Кодекса.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

a) избрания на должность;

b) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

c) назначения на должность или утверждения в должности;

d) направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (для инвалидов);

e) судебного решения о заключении трудового договора (инвалиду отказали в трудоустройстве);

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Содержание трудового правоотношения

Права и обязанности сторон. Характеризуется сложным составом прав и обязанностей, когда каждому праву работника корреспондирует право работодателя, и наоборот. В некоторых случаях право может являться одновременно и обязанностью.

Кодекс концентрирует права и обязанности работника и работодателя в статьях 21,22, 212,214. Кроме Кодекса могут быть иные ФЗ, устанавливающие специфические права и обязанности (в Кодексе они присутствуют в главе 4 – шахтеры, спортсмены). В локальном порядке работодатель может продолжить перечень прав и обязанностей с тем условием, чтобы они не ухудшали положения работника.

Способы установления прав и обязанностей

1) Нормативный способ установления обязанностей

2) Локальный способ установления обязанностей

3) Индивидуально-договорный способ установления обязанностей

Социальное партнерство

Нормативная основа:

1) Конвенция МОТ №87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» 1948 года (определяет право без разрешения объединяться для защиты своих интересов, устанавливает ряд гарантий от вмешательства государства в деятельность таких организаций)

2) Конвенция МОТ №98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 года

3) Трудовой кодекс РФ (раздел 2)

4) ФЗ от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их права и гарантиях деятельности»

5) Фз «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

Термин «социальное партнерство» появился в 1991 году, когда появился Указ ПРФ «Об урегулировании трудовых споров и социальном партнерстве» от 15 ноября 1991 года. В других странах используется термин «социальный диалог», что является более корректным, так как по сути работодатель и работник – антагонисты, так как их интересы прямо противоположны.

Стороны социального партнерства, а субъектов больше 2 (еще ОГВ и ОМС).

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.(статья 23 Трудового Кодекса).

Субъекты:

Работники, работодатели (их представители), органы государственной власти, органы местного самоуправления.

От государства могут выступать: Правительство РФ, Министерство Труда, Правительство субъекта, на уровне муниципалитета - соответствующий представитель от муниципалитета, органы занятости (реализуют программы занятости).

Уровни социального партнерства:

-Региональный;

-отраслевой;

-межотраслевой;

-территориально-отраслевой признак;

-территориальный;

Статья 31

«В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий».

Стороны социального партнерства:

«Статья 25. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством».

Пр этом, государство и иные выше перечисленные могут выступать сторонами в социальном партнерстве.

Органы социального партнерства:

Постоянно действующие комитеты и комиссии.

Например, для ведения переговоров - на уровне работодателя - создаются комиссии для ведения коллективных договоров, заключения трудовых договоров. На всех других уровнях - комиссии трехсторонние по регулированию социально-трудовых отношений (на самом высоком уровне - Всероссийская комиссия по регулированию социально-трудовых отношений).

Цель социального партнерства:

Обеспечение согласования интересов работников и работодателей.

Принципы социального партнерства:

1 - принцип равноправия сторон - работники и работодатели имеют равные права в отношениях социального партнерства.

2 - принцип учета интересов сторон в социальном партнерстве

3 - принцип полномочности представителей сторон (уполномоченность на ведение переговоров). Ст 33,37 Трудового Кодекса урегулирован вопрос представительства.

4 - принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. (ст 41 Трудового кодекса)

5 - принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательства(ст 48 Трудового Кодекса, например, или 133.1).

Формы социального партнерства - ст 27 Трудового Кодекса РФ (основная форма - коллективные переговоры; иные - консультации - по присоединению к соглашению ст 48; локальные НПА - 372; по воспросам увольнения - 373

Коллективный договор и соглашения.

Коллективный договор - есть соглашение.

1 понятие и правовая характеристика

2 порядок заключения

Коллектиный договор и соглашение - есть источники трудового права (из статьи 5 Трудового Кодекса)

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (ст 40 Трудового Кодекса)

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. (статья 45 Трудового Кодекса)

Видовое отличие -

1 содержание этого правового акта. (Социально-трудовые отношения для коллективного договора и социально-трудовые отношения и общие принципы регулирования экономических отношения для соглашения).

2 различие в субъектах - у коллективного договора это работники и работодатель (2 стороны), при чем для работодателей физических лиц - только ИП. Не все работодатели заключают трудовые договоры. У соглашений - 3 стороны: кроме работников и работодателей в лице их представителей, в соглашениях участвуют органы государственной власти и местного самоуправления (трехсторонний характер соглашений).

3 На уровне одного работодателя выступают стороной не только профсоюзы, но и иные представительные органы (коллективный договор).

В соглашениях представителями работников являются только профсоюзы.Другого представительного органа в них не бывает.

4 Коллективные договоры могут заключаться как в организациях в целом, так и в обособленных структурных обособленных подразделениях (филиалы и представительства). Так же, коллективные договоры могут заключаться и в основной организации, так и в обособленных подразделениях одновременно.

Социально-партнерские соглашения характеризуются множественностью видов: статья 45 (пирамида видов соглашений):

-Генеральное соглашение-

(Российская трехсторонняя комиссия разрабатывает и подписывает такое соглашение)

-Межрегиональное соглашение-

(Подписывается между несколькими субъектами РФ)

-Региональные соглашения-

(Заключаются в субъекте федерации и подписываются органом власти; Пример - соглашение о заработной плате: минимум заработной платы устанавливается субъектом самостоятельно, но не ниже того, что установлен федеральным законом)

-Отраслевое (межотраслевое) соглашение-

(устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства).

-Территориальные соглашения-

(устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования).

-Иные соглашения-

(соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений).

!!!Отраслевые соглашения наиболее лучшим образом регулируют вопросы оплаты труда, трудоустройства и занятости, вопросы охраны труда.

В крупных транс-национальных корпорациях - принимаются корпоративные соглашения.

Значение коллективных договоров и соглашений:

1 - Источник права

2 - результат социального партнерства

3 - альтернатива коллективным трудовым спорам (например, по вопросам, урегулированным коллективным договорам - забастовки не проводятся). Привинтивное значение

Значение коллективного договора как локального источника права:

Коллективный договор - не локальный нормативный акт, так как подписывается и принимается с СОГЛАШЕНИЕМ сторон (равноправие сторон); локальный нормативный акт - принимается только работодателем. Коллективный договор - это локальный источник, но не локальный нормативный акт. Коллективный договор - это и право и обязанность (смотри статью 22 Трудового Кодекса).

В составе локальных источников Трудового Права, коллективный договор имеет преимущество в действии (смотри статью 8 Трудового Кодекса).

Итог: коллективные договоры и соглашения дополняют, расширяют, развивают законодательство (порядок индексирования заработной платы) и повышаю уровень гарантий для работников.

Коллективный договор - это комплексный источник - в нем помимо трудовых отношений есть социальные (выходят за рамки трудовых).

Тема: Трудовой договор.

Вопросы:

1 понятие и правовая характеристика, его отличия от гражданско правовых договоров.

2 форма и содержание трудового договора.

Вопрос 1

Понятие в статье 56 ТКРФ

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется в свою очередь лично выполнять определенную эти соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя.

Это многоаспектынй термин:

1 - центральная категория трудового права которая используется законодателем.

2 - центральный и самый большой институт трудового права (раздел 3 включает в себя 5 глав)

3 - это юридический факт, на основании которого возникает трудовое правоотношение (ст 16 ТК)

4 - это правовое средство ненормативного регулирования трудовых отношения, он определяет содержание прав и обязанностей работника и работодателя (ст 9 ТК), позволяет учесть специфику предприятия с одной стороны и характер поручаемой работнику работы с другой стороны, а так же индивидуальные способности работника и имеющийся опыт.

5 - это одна из форм организации и применения индивидуального труда, определяющий пределы использования рабочей силы и ответственности работника за порученное дело.

6 - это предпосылка для применения норм трудового законодательства к лицам, участвующим в процессе труда.

7 - это сделка двусторонняя, возмездная, соглашение о труде (ст 56 ТК).

Лев Семенович Талль - первым разработал теорию трудового договора, он выражал несогласие по отношению к Карлу Марксу (рабочая сила - это товар). Рабочая сила - это не вещь, а неотъемлемая неотсуждаемая часть человеческой личности. Труд может быть предметом обязательства, но отчуждать его юридически невозможно, так как никто кроме работника не может располагать его рабочей силой. Между рабочей силой и личностью носителя существует неразрывная связь и совершенно другое отношение между имуществом и его обладателем.

Трудовой договор через родовидовые отличия:

Родовой признак - трудовой договор есть это соглашение (добровольное согласие двух сторон). Он свидетельствует о природе конституционного принципа свободы труда и запрета принудительного труда.

Видовые отличия - определяются по сторонам; стороны - работник и работодатель и по основным правам и обязанностей сторон трудового договора. От имени работника и работодателя могут выступать их представители (на стороне работодателя - должностное лицо - ст 20 ТК)

Обязанности:

Работодатель:

1 обеспечение работника работой по обусловленной трудовой функции

2 создание надлежащих условий труда

3 своевременно ив полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

Работник:

1 личным трудом осуществлять определенную трудовую функцию

2 подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка

Отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров:

1 - трудовой договор в первую очередь регулирует процесс труда, гражданско правовой - результат труда. При выполнении задания по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного отношения. Труд служит здесь способом выполнения обязательств. Предметом гражданско правовой сделки являются результаты труда, овеществленный труд.Если объектом гражданско-правовых обязательств является выполнение индивидуально определенной работы (построить дом, настроить оборудование), и с достижением указанного результата обязательство прекращается, то по трудовому договору работник обязуется известную трудовую функцию общем коллективном труде работника данного предприятия.

2 - трудовой договор всегда носит возмездный характер.(в денежной форме, в натуральной форме - не более 20 % от общей суммы заработной платы, Минимальная плата не может быть меньше минимального уровня МРОТ)

3 - в трудовом договоре оплата труда носит регулярный характер, оплачивается как правило сам труд, а в гражданско правовом договоре нет регулярности и периодичности - оплачивается результат труда.

4 - работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, он должен подчиняться требованиям работодателя, то есть вся его деятельность подпадает под хозяйскую власть работодателя, а в гражданско правовых отношениях исполнитель самостоятельно определяет время выполнения работ, режимы работы.

!!!Александров - в качестве дополнительного критерия можно выделять обязанность трудящегося в указанные отрезки времени выполнять установленную меру труда.

Под внутренним трудовым распорядком понимается не только установленные определенными локальными норматиыми актами, но и другими нормативными актами.

Коменская: регламентация труда в самом его процессе включает регламентацию его трудовой дисциплины, как одного из элементов рганизации труда.

5 - по трудовому договору работодатель обеспечивает условия труда, по гражданско правовому исполнитель на свой страх и риск выполняет обязательство по договору. В случае угроза работнику условий труда - работник может воспользоваться самозащитой (ст 379 ТК)

6 - трудовые договоры заключаются как правило на неопределенный срок(исключения - в ст 58 ТК - срочные трудовые договоры и х перечень закрыт). Гражданско правовые договоры - носят срочный характер.

7 - личный характер выполнения трудовой функции, в гражданско правовом догвооре же есть возможность привлечения третьих лиц для исполнения обязательства (в ТП - исключение надомники, ст 310 ТК)

8 - работник по трудовому договору действует от имени работодателя, как правило по доверенности. В гражданско правовом - от своего имени.

9 - форма трудового договора - письменная форма; гражданско правовой - устные, письменные, подлежащие обязательной регистрации

10 - по трудовому договору устанавливается материальная и дисциплинарная ответственность, а по гражданско правовому - имущественная.

Если имело место, вместо Гражданско правовых отношений имели место трудовые, применяются нормы трудового законодательства.

Отличительными признаками являются:

-предметный признак - выполнение работы определенного рода, то есть по определенной специальности и квалификации, либо должности.

- организационный признак - характеризуется подчинением исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку организации, предприятия

- Имущественный признак - оплата труда по заранее установленных ставкам окладам в соответсвии с количеством и качеством труда.

Вопрос 2

Содержание и форма трудового договора (ст 57 ТК)

Можно выделить 3 автономные части:

1 сведения и

2 обязательные условия трудового договора

3 дополнительные условия трудового договора