Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Для чего нужно делегирование.
|
|
Как ни странно, но вынесенный в заглавие раздела вопрос возникает у участников ТМ-тренингов довольно часто. Среди предпринимателей «первой волны» есть очень много людей, для которых аксиомой является фраза «Бизнес — это я» (подобно Людовику XIV, который говорил: «Государство — это я»). Они все привыкли делать сами, отводя сотрудникам скромные роли второго плана исключительно в рамках их «функционала». К делегированию такие руководители относятся крайне недоверчиво, считая его излишней «забавой» и искренне полагая, что делегирование может иметь разрушительные последствия для дела.
Встречается и обратная ситуация, когда существуют организации (в основном «самодельные» структуры малого и среднего бизнеса, в которых не было проведено предварительное организационное проектирование), где понятие «делегирование» вообще теряет свой смысл. Это происходит из-за того, что должностные обязанности сотрудников размыты и не прописаны в виде четких инструкций. В данной ситуации размытого функционала название любой должности приобретает чисто номинальный характер, а каждый сотрудник фактически превращается в «мальчика (девочку) на побегушках». В данном контексте постановка любой управленческой задачи перед сотрудником может восприниматься как делегирование.
Следует сказать, что помимо своей основной ТМ-задачи (экономии трат и резервирования времени) делегирование обладает целым рядом «плюсов» (впрочем, объективности ради следует упомянуть и о «минусах»; табл. 28).
Глава 6, Способы повышения личной эффективности
Таблица 28 «Плюсы» и «минусы» делегирования
| Для менеджера | Для сотрудников | |
| «Плюсы» | 1) «Приближает» управленческое решение к -точке» возникновения проблемы (задачи); 2) развивает и обучает сотрудников; 3) формирует команду и «проявляет! управленческий резерв; 4) дает возможность более качественно решать стратегические задачи; 5) экономит силы и время; 6) развивает управленческие (втом числе лцдерские) навыки руководителя; 7) позволяет достичь высокого уровни культуры управления в организации | 1) Обеспечивает разнообразие работы, новый интересный опыт; 2) дает возможность обучаться, расти, становиться более компетентными; 3) укрепляет отношения с руководством и коллегии; 4) развивает навыки руководства; 5) повышает мотивацию, удовлетворенность работой (при успешном решении сложных делегированных задач); 6) предоставляет базу для карьерного роста, возможность показа1Ь свои силы, способности, 'Заяви1ьсссбе> |
| «Минусы* | 1) Недоверие к подчиненным, нежелание делегировать; 2) привычка делать все самому, уверенность лишь в своей правоте («консерватор»}; 3) незнание техники делегирования; 4) боязнь потерять контроль, авторитет, власть, статус, «воспитать конкурентов»; 5} «двойное делегирование»; 6) негативный прошлый опыт делегирования (нечеткие задачи, слабый контроль, «обратное делегирование», конфликты и г. п.) | t) Пассивность, привычка быть исполнителем, боязнь брать ответственность; 2) нехватка информации, знаний, опыта, навыков, компетентности в целом: 3) страх последствий (наказаний, психологического давления, моральных санкций и др.); 4) отсутствие мотивации (в тон числе дополнительной) выполнения делегированной задачи; 5) общий низкий уровень мотивации труда, неудовлетворенность работой в силу многих факторов; 6) перегружинюсть работой; 7) «делегирование-клеймо»; 8} «фжшвное делегирование» |
Примечания. 1. «Обратное делегирование» — ситуация, когда сотрудник возвращает руководителю невыполненную делегированную задачу. Кроме того, сотрудник может «в довесок» к невыполненной задаче переложить на плечи руководителя решение каких-либо своих проблем (задач). Возврат обычно осуществляется с помощью психологического манипулятивного воздействия.
2. «Двойное делегирование» — руководитель использует делегирование в первую очередь как инструмент власти. Одна и та же задача поручается двум сотрудникам независимо друг от друга, то есть устраивается соревнование между ними. Часто двойное делегирование провоцирует конфликт между сотрудниками, поставленная задача не решается, но зато у руководителя появляется возможность выступить в роли судьи.
3. «Делегирование-клеймо» — поручение сотруднику задачи, имеющей для него лично (илидля коллектива в целом) негативный смысл. Часто делегирование-клеймо связано с поручением задач негативного этического характера, например, ко г-
6.8. Система заместителей
да сотрудник должен выступить в роли «терминатора», изыскивающего основания и причины для увольнения других сотрудников.
4. «Фиктивное делегирование» — ситуация, когда руководитель поручает (делегирует) сотруднику выполнение некоторой задачи, но не контролирует ее выполнение, либо выполнение задачи быстро обесценивается, теряет свой смысл. Формально делегирование осуществляется, но сотрудники прекрасно понимают, что это «понарошку», и не выполняют поставленные задачи (или имитируют их выполнение).
О Какие, по вашему мнению, «плюсы» делегирования являются наибо-• лее значимыми аргументами для его использования в работе руководителя (менеджера)?
Какие из перечисленных, по вашему мнению, «минусов» делегирования являются наиболее опасными, способными существенно снизить эффективность делегирования в целом? Предложите несколько идей по преодолению этих «минусов».
Date: 2015-11-14; view: 845; Нарушение авторских прав