Управление как отношения

Для оценки организационной культуры я предлагаю еще один подход и соответствующую ему методику.

Для культуры бизнес-организаций, на мой взгляд, особенно показательно преломление организационного управления через человеческие отношения. Ведь управление наряду с бизнес-процессом есть основной фактор и источник построения организаций. Строго говоря, эффективное протекание бизнес-про­цесса может быть обеспечено только управлением. В более упрощенном смыс­ле управление и должно обеспечить эффективность бизнес-процесса. Именно для этого оно нанимает людей, распределяет их функции, вводит вознаграж­дения и регулирует отношения между всеми участниками бизнес-процесса

Вспомните модель организации под названием "Дело", рассмотренную в чис­ле прочих в главе "Природа организаций".

Каковы же точки преломления управления в отношениях между работни­ками? На мой взгляд, их шесть:

— соотношение позитивов и негативов в мотивации;

- степень взаимной обязательности работников;

— уровень конфликтности;

- начальственность - командность;

- соотношение исполнительства и инициативности;

- соотношение функций и интересов работников.

Кроме этого, я выделяю 4 характеристики самого управления, которые определяют тот или иной тип отношений в организации и характеризуют ее как целое. Такой подход имеет в виду, что в любом управлении есть 4 неизбеж­ных противоречия. Каждое из них включает два необходимых качества, кото­рые должны быть присущи любому управлению, но преобладание одного из двух качеств и характеризует стиль управления. Эти парные противоречия в организациях возникают между: спонтанностью и регулярностью, фрагментар­ностью и целостностью, консервативностью и инновационностью, "машинно-стью" и "общинностью" организаций.

Таким образом, мы получаем две линии измерения организационной куль­туры по ее управленческой составляющей. В табл. 36 Вы видите два столбика попарных сравнений. Методика сравнений исходит из того, что баланс в каж­дой паре применительно к здоровой организации должен быть не посередине, а несколько смещенным вправо от центра, обозначенного цифрой "4". Это зна­чит, что итоговая сумма для здоровой организации должна быть по первому столбику выше 24, а по второму - выше 16 баллов. Например: в любой орга­низации невозможно обойтись без конфликтности, но сотрудничество в ней должно преобладать. Или: консервативность есть непременное качество лю­бой организации, но инновационность в ней должна быть развита больше. То же можно сказать и обо всех других парах качеств.

Такая методика в порядке самодиагностики предназначена для коллектив­ного заполнения работниками, представляющими разные позиционные груп­пы. В итоге она показывает не только уровень развития управленческих от­ношений в организации, но и точки их развития. Эти точки обнаруживаются в тех парах, где отметки респондентов стоят слева от четверки.

Важно иметь в виду, что продуктом использования этой методики являет­ся сама характеристика упомянутого уровня развития управленческих отно­шений, а результатом - коллективная саморефлексия по данному поводу ак­тивной части персонала.