Лекция 1. Трудовое право как отрасль права России

1. Понятие трудового права.

2. Предмет трудового права.

3. Метод трудового права.

4. Принципы трудового права.

5. Система трудового права.

6. Источники трудового права.

Трудовое право — это система правовых норм, регулирующая присущим только ей методом трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, то есть сферу общественного труда.

Организация труда имеет две стороны

1) техническую, отражающую связь человека в процессе общего труда с орудиями труда, техникой, материалами, технологическими процессами, которая регулируется техническими правилами и инструкциями — техническая организация труда в разных странах может быть одинаковой;

2) социальную, охватывающую общественные отношения по труду на производстве, поведение людей в общественной кооперации труда.

Именно социальная сторона организации труда и регулируется трудовым правом.

Трудовое право регулирует все отношения по труду всех работников и всех работодателей на всей территории Российской Федерации независимо от организационно-правовой формы, формы собственности и вида хозяйствования работодателя.

В части 8 ст. 11 Трудового кодекса РФ определён круг лиц, на который не распространяется нормативно-правовые акты трудового права, если только эти лица одновременно не выступают в качестве работодателей и их представителей. К ним относятся

1) военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

2) члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

3) лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;

4) другие лица, если это установлено федеральным законом.

Предметом трудового права являются трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Понятие трудовых отношений закреплено в ст. 15 Трудового кодекса РФ, согласно которой трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На практике часто трудно отличить отношения по труду, регулируемые административным или гражданским правом от трудовых отношений сферы трудового права. Так, в гражданском праве с трудом связаны договоры: изобретательский, авторский, поручения, подряда и другие. Предметом гражданских отношений является результат труда (изобретение, картина, отремонтированное помещение и т. д.), и трудится гражданин по собственным правилам и получает вознаграждение за результат работы.

В ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ закреплено: когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Главные критерии, отличающие трудовые отношения, — подчинение работника в процессе труда режиму труда и отдыха, устанавливаемому работодателем, и обязанность выполнять работу лично (см. сравнительную таблицу).

Важнейшие отличия трудовых отношений от схожих гражданско-правовых:

1) работник может выполнять работу только лично;

2) режим труда и отдыха определяет работодатель;

3) как правило, размер оплаты труда непосредственно от работника не зависит (последний критерий не обязательный).

По общему правилу трудовые отношения возникают при заключении в соответствии с трудовым законодательством трудового договора. Но ст. 16 Трудового кодекса РФ (ч. 2-3) закрепила, что трудовые отношения возникают и в результате

1) избрания (выборов) на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения о заключении трудового договора;

6) фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (в данном случае ведать о приступлении к работе или поручить её работнику должно лицо, полномочное принимать работников на работу — заключать трудовые договоры).

Некоторые из указанных в вышеприведенном списке юридических фактов, влекущих возникновение трудовых отношений, могут быть предусмотрены в качестве обязательно предшествующих заключению трудового договора (например, избрание на выборную должность или прохождение конкурса), но любой из указанных в списке юридических фактов уже сам по себе влечёт возникновение трудовых отношений независимо от того, был ли впоследствии трудовой договор оформлен надлежащим образом.

Согласно постановлению пленума Верховного Суда РФ фактическое допущение работника к работе имеет место только тогда, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, имеющего право принимать работника на работу (подписывать от имени работодателя трудовой договор).

Непосредственно связанные с трудовыми отношения либо предшествуют трудовым, либо сопутствуют трудовым, либо последуют трудовым, либо могут возникать в процессе трудовых отношений или после их прекращения (материальная ответственность сторон трудового договора, трудовые споры). Перечень непосредственно связанных с трудовыми отношений закреплен в ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса РФ — это отношения по

1) организации труда и управлению трудом;

2) трудоустройству у данного работодателя;

3) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7) надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8) разрешению трудовых споров;

9) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Так как все вышеперечисленные отношения (и собственно трудовые, и непосредственно связанные с ними) регулируются трудовым правом и связаны с трудом, обычно под термином «трудовые отношения» понимаются как собственно трудовые отношения, так и непосредственно связанные с ними.

Метод трудового права — комплекс следующих способов правового регулирования, то есть воздействия законодателя через нормы права на поведение участников трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:

1) сочетание централизованного и децентрализованного регулирования трудовых отношений (централизованное — в пределах определенной территории — Российской Федерации, субъекта РФ, муниципалитета; децентрализованное регулирование включает ведомственное или отраслевое регулирование, локальное регулирование — в пределах одного работодателя или его структурного подразделения, а также индивидуальное регулирование — договорное и инструктивное регулирование труда каждого работника работодателя);

2) сочетание императивного и диспозитивного способов регулирования (императивный метод правового регулирования — это метод властных предписаний надлежащего поведения одним субъектам правоотношений со стороны других, который предполагает одновариантность предписанного правомерного поведения и реализуется путём нормативного закрепления обязанностей и запретов; диспозитивный метод правового регулирования предполагает свободу выбора участников правоотношений из двух и более вариантов правомерного поведения и реализуется путём нормативного закрепления прав и рекомендаций);

3) равноправие сторон трудового договора и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству;

4) участие работающих (непосредственно и через своих представителей, т. е опосредованно) в правовом регулировании труда и контроле за соблюдением трудового законодательства;

5) единство и дифференциация правового регулирования труда; единство обеспечивается единым федеральным законодательством, распространяющимся на всех работников и всех работодателей в пределах Российской Федерации; дифференциация правового регулирования труда выражается в специальных нормах (льготах, приспособлениях, изъятиях), применяемых только к определенным трудовым отношениям, в связи с особенностями

а) работника — физическими и психическими (женщин, несовершеннолетних, достигших пенсионного возраста, инвалидов);

б) социальной функции работника (матери, заменяющего ее лица; работника, ухаживающего за больным членом семьи);

в) трудовой связи (надомных работников, совместителей, совмещающих работы, работающих вахтовым методом или определённый срок);

г) природно-климатических условий труда (различных климатических поясов, особенно — районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей);

д) труда в данной отрасли или сфере (транспорта, связи, обслуживания населения; государственной, муниципальной, милитаризованной службы; религиозных организаций; творческих работ и др.);

е) производства (вредного, опасного, вредного и опасного; находящегося на бюджетном, смешанном или самофинансировании; кроме того, оплата труда, гарантии и компенсации, предоставляемые в одной местности бюджетами разного уровня могут сильно отличаться).

6) специфический способ защиты трудовых прав:

работник в индивидуальном порядке может прибегнуть:

а) к самозащите — предупредив в письменной форме работодателя или его представителя отказаться от работы, не обусловленной трудовым договором (при разных основаниях порядок различается, но данная форма самозащиты запрещена тогда и для тех категорий работников, когда и для каких запрещена забастовка) или отказаться идти в ежегодный оплачиваемый отпуск (если работник не был своевременно предупреждён о начале отпуска или ему не были выплачены отпускные — ч. 2 ст. 124);

б) к обжалованию деяния работодателя (его должностного лица) в вышестоящий в порядке подчинённости орган (при ведомственной или иной многоуровневой структуре);

в) к административному обжалованию деяния работодателя (его должностного лица) — в прокуратуру, в федеральную инспекцию труда, в специализированный надзор, иные органы;

г) к защите с помощью органов по рассмотрению трудовых споров — комиссии по трудовым спорам (это орган может быть создан в пределах работодателя из представителей работников и работодателя, полномочна решать не все споры) и (или) суд (мировой судья либо федеральный суд общей юрисдикции — районный или городской);

при этом работник может как выбрать только один путь для восстановления и защиты своего права, так и сочетать несколько из них или все сразу;

работодатель для защиты своих прав может, как правило, своим приказом (распоряжением) привлечь работника

а) к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения);

б) к материальной ответственности (для возмещения причинённого работодателю прямого действительного ущерба виновным противоправным деянием работника);

коллективные трудовые споры рассматриваются по существу только в ходе примирительных процедур (забастовка является лишь способом привлечения внимания к своим требованиям);

7) исковой порядок защиты трудовых прав (если не искать защиты в установленных законом форме и порядке, то они не будут защищены и восстановлены, так как автоматически никто не будет защищать нарушенные права);

8) действие одновременно двух презумпций (презумпция переводится с латыни как «предположение» — это положение, которое считается доказанным, пока не доказано обратное)

а) презумпции вины работодателя (для привлечения работодателя к юридической достаточно, чтобы он сам не доказал свою невиновность);

б) презумпции невиновности работника (для привлечения работника к юридической ответственности, работодатель обязан доказать вину и противоправность деяния работника). Однако из презумпции невиновности работника есть исключение: если имущество вверено работнику на основании правомерного договора о полной материальной ответственности или разового документа (акт, доверенность), то работник несёт за утрату или повреждение такого имущества (хоть частичное, хоть полное) полную материальную ответственность, если сам не докажет свою невиновность (одно из доказательств невиновности работника — необеспечение работодателем условий для сохранности вверенного работнику имущества, или если вверенное по договору имущество выбывает из-под контроля работника).

Централизовано в императивном порядке устанавливается минимальный объём прав работников и минимальный объём обязанностей работодателя. В децентрализованном диспозитивном порядке они могут конкретизироваться и увеличиваться, но не уменьшаться (ст. 8, 9 Трудового кодекса РФ). Если условия локальных нормативных актов, соглашений, коллективных или трудовых договоров ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде, такие условия являются недействительными.

Дифференциация правового регулирования труда создаёт особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, и в части установления таких особенностей общие правила не применяются. Особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие дополнительные правила для отдельных категорий работников. Эти особенности создают нормы-изъятия (у данной категории работников правовое положение хуже, чем предусмотрено общими нормами трудового права), нормы-льготы (у данной категории работников правовое положение лучше, чем предусмотрено общими нормами трудового права, т. е. предусмотрены какие-либо льготы) и нормы-приспособления (не лучше и не хуже, чем общие положения, но не совпадает с ними). Особенности регулирования труда, ухудшающие правовое положение работника по сравнению с общими правилами, могут быть установлены только федеральным законом (или Трудовым кодексом РФ, или иным федеральным законом), иначе они не могут применяться — как противоречащие закону. В Трудовом кодексе РФ указаны не все работники с особенностями регулирования труда.

Принципы трудового права — это основные положения, которые кратко выражают сущность норм трудового права, главное направление политики государства в области правого регулирования общественных отношений, связанных с применением и организацией наемного труда.

Правовые принципы делятся по сфере их действия на

1) общеправовые — свойственные всем отраслям права (законности, демократизма, равноправия и т.д.);

2) межотраслевые — распространяются на несколько отраслей права (например, принципом трудового, гражданского, административного и муниципального права является свобода труда);

3) отраслевые — отражающие специфику норм данной отрасли права (в частности, запрет принудительного труда и дискриминации в сфере труда);

4) внутриотраслевые — отображают суть норм конкретного института данной отрасли права (например, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда).

Основные принципы трудового права закреплены в ст. 37 Конституции РФ и в ст. 2 Трудового кодекса РФ (в этой статье они сформулированы в виде 19 абзацев). В большинстве случаев это межотраслевые и отраслевые принципы, и их перечисление в ст. 2 Трудового кодекса РФ содержит области пересечения.

Основной принцип трудового права — это принцип свободы труда. Он предполагает

1) свободу реализации своей способности к труду (можно вообще не трудиться);

2) свободу выбора сферы деятельности (предприниматель или работник);

3) свободу выбора профессии;

4) свободу выбора работодателя и условий труда — то есть свободу заключения трудового договора и свободу воли при его заключении;

5) запрет принудительного труда (к которому относится и неполная или несвоевременная выплата зарплаты — ст. 4 Трудового кодекса РФ).

Другой очень важный принцип — запрет дискриминации в сфере труда (п. 2 ст. 2 и ст. 3 Трудового кодекса РФ). Он предполагает:

1) равные возможности для реализации своих трудовых прав;

2) запрет ограничения трудовых прав и свобод по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (в том числе, запрет необоснованного отказа в приёме на работу и запрет неравной оплаты равного труда);

3) равную оплату равноценного труда в пределах одного работодателя.

Ещё один важнейший принцип непосредственно в списке принципов не закреплён, но реализован в трудовом законодательстве (прежде всего, в ст. 5-10 Трудового кодекса РФ) — это принцип неухудшения положения работника по сравнению с законодательством о труде. Никаким нормативным или договорным актом не может быть ухудшено правовое положение работника по сравнению с установленным федеральным законом. Даже если такая ухудшающая норма предусмотрена на каком-либо уровне каким-либо нормативным или договорным актом, она не может применяться (недействительна).

Система трудового права — это внутреннее строение отрасли трудового права, отражающее объединение и расположение норм трудового права в определённой последовательности и объединение их в правовые институты (подинституты) и части.

Структурно система трудового права России подразделяется на две большие части — Общую и Особенную (как и в других отраслях права России).

Нормы Общей части трудового права распространяются на все трудовые и непосредственно связанные с ними отношения и регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда всех работников. Они устанавливают предмет, метод, источники и принципы трудового права, виды и основы правового статуса субъектов трудового права, разграничивают компетенцию органов власти по регулированию труда, регламентируют течение сроков и социальное партнёрство в сфере труда.

Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части применительно отдельным группам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, образуя соответствующие правовые институты и подинституты.

Современная система трудового права включает в себя следующие институты:

1) трудовой договор — центральный институт трудового права (включает подинституты понятия, содержания, формы, видов, заключения, изменения и прекращения трудового договора);

2) защита персональных данных работника;

3) рабочее время;

4) время отдыха;

5) нормирование труда;

6) оплата труда;

7) гарантийные и компенсационные выплаты;

8) дисциплина труда и дисциплинарная ответственность;

9) охрана труда;

10) материальная ответственность сторон трудового договора;

11) подготовка кадров и повышение квалификации непосредственно у данного работодателя (должна оформляться ученическим договором);

12) порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров;

13) надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и требований охраны труда.

Наименьшая структурная единица отрасли — это норма права.

Норма трудового права — это общеобязательное формально определённое правило поведения участников трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспеченное принудительной силой государства.

Структура Трудового кодекса Российской Федерации в основном строится в соответствии с системой отрасли трудового права, но есть некоторые отличия.

Источник трудового права — это форма закрепления норм трудового права.

В трудовом праве есть 3 общих для российского права вида источников

1) нормативно-правовой акт (ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса РФ);

2) правовой договор (ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса РФ);

3) правовой обычай.

Нормативно-правовой акт — это содержащий нормы права общеобязательный документ, принимаемый уполномоченными органами в пределах их компетенции с соблюдением установленной процедуры.

По юридической силе нормативно-правовые акты делятся на законы и подзаконные акты.

Законы — это нормативные акты, обладающие высшей юридической силой и принимаемые законодательными органами государственной власти (в России — парламентом Российской Федерации и парламентами её субъектов) или непосредственным волеизъявлением народа (референдумом).

Подзаконные нормативные акты — это нормативно-правовые акты, принимаемые иными уполномоченными органами.

Так как трудовое право отнесено к предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации (п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ), нормативные акты субъектов федерации в сфере трудового права не могут противоречить нормативным актам Российской Федерации (ч. 5 ст. 76 Конституции РФ; ч. 9 ст. 5 Трудового кодекса РФ), а нормативно-правовые акты органов местного самоуправления не могут противоречить нормативным актам, принимаемым органами государственной власти в пределах их компетенции (ч. 10 ст. 5 Трудового кодекса РФ).

Действие нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, ограничено в пространстве компетенцией принявших их органов (ч. 1-3 ст. 13 Трудового кодекса РФ).

Классификация нормативных актов по юридической силе (в порядке её убывания) и по форме представлены в приведённой ниже таблице.

Таблица 1. Классификация нормативных актов по юридической силе и по форме

Трудовому праву присущ специфический вид источников, являющийся подвидом нормативно-правового акта — локальный нормативный акт (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Он принимается работодателем с соблюдением процедуры учёта мотивированного мнения выборного представительного органа работников данного работодателя (ст. 8 и 372 Трудового кодекса РФ). В Трудовом кодексе РФ при описании данной процедуры используется формулировка «с учётом мнения выборного представительного органа работников», однако реально учитывать такое мнение (сколько-нибудь его реализовывать) при принятии локального нормативного акта работодатель не обязан, необходимо лишь соблюдение установленной законом процедуры (ст. 372 Трудового кодекса РФ).

Если работников одного работодателя представляет только один выборный представительный орган, то вышеуказанную процедуру необходимо соблюдать с ним независимо от того, является этот орган одновременно органом профсоюза или нет, так как в ч. 2 ст. 8 Трудового кодекса РФ говорится «просто» о представительном органе работников.

Если работники соответствующего работодателя имеют несколько выборных представительных органов, каждый из которых полномочен представлять всех работников, то соблюдать вышеуказанную процедуру надо или с одним, или с каждым из представительных органов работников, руководствуясь требованиями закона следующим образом

1) когда в законе требуется «учесть мнение представительного органа работников» без указания на его принадлежность к профсоюзу (например, абз. 2 ст. 159 и ч. 1 ст. 190 Трудового кодекса РФ), процедуру надо соблюсти с каждым представительным органом работников, так как наличие непрофсоюзного представительного органа работников не может препятствовать осуществлению полномочий профсоюзного органа (ч. 2 ст. 31 Трудового кодекса РФ), и каждый из органов представляет всех работников работодателя;

2) когда в законе требуется «учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации», нужно буквально руководствоваться нормой. Например, в ч. 4 для привлечения работника к сверхурочной работе и в ст. 105 Трудового кодекса РФ при введении разделения рабочего дня (смены) на части требуется учесть мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, поэтому при принятии таких локальных нормативных актов достаточно учесть мнение профсоюзного органа, «не связываясь» с другим представительным органом.

Локальные нормативные акты не могут ухудшать правовое положение работника по сравнению с нормативно-правовыми актами, соглашением, коллективным договором (ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Каждый работодатель (кроме работодателя–физического лица–непредпринимателя) должен иметь, как минимум, 3 принятых и действующих локальных нормативных акта:

1) правила внутреннего трудового распорядка (должны называться именно так, действуют постоянно до отмены и замены, могут изменяться в соответствии с трудовым законодательством);

2) о персональных данных работника (императивных требования к точной формулировке названия этого акта в законе не содержится, но это такт должен регулировать передачу работником персональных сведений работодателю, их хранение, обработку, передачу другим лицам; тоже действует постоянно до отмены и замены, может изменяться в соответствии с трудовым законодательством);

3) график отпусков (должен называться именно так, является актом срочного действия, т. е. срок его действия ограничен одним календарным годом; принимается на каждый календарный год не позднее, чем за 14 календарных дней до начала того года, на который он принимается).

Правовой договор — это создающий нормы права и соответствующий законодательству результат согласования воль двух и более управомоченных субъектов.

Не всегда правовой договор имеет документарную (письменную) форму — не только в гражданском, но и в трудовом праве. В частности, фактическое допущение работника к работе (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ) — это фактически достигнутое соглашение о приёме работника на работу, которое не оформлено письменно. Более того, документ, письменно оформляющий договорённость, может содержать не все условия договора (дополнительные условия могут быть предусмотрены другими источниками — как нормативными, так и договорными — применяемыми по факту заключения договора).

Собственно трудовому праву свойственны следующие виды договорных актов:

1) соглашения (социально-партнёрские — принимаются на более высоком уровне, чем один работодатель);

2) коллективные договоры (принимаются в пределах работодателя — в целом или по обособленному структурному подразделению);

3) трудовые договоры и различные приложения, дополнения и изменения к трудовым договорам (изменения трудовых договоров, договоры о полной материальной ответственности, о неразглашении охраняемой законом тайны, ученические договоры, соглашение о возмещении причинённого работником работодателю ущерба в рассрочку).

Договорные акты не могут ухудшать правовое положение работника по сравнению с нормативно-правовыми актами и с локальными нормативными актами. Если условие, ухудшающее правовое положение работника всё же включено в договорный акт, то такое условие не может применяться (оно недействительно на основании закона — ст. 9 Трудового кодекса РФ), а в остальном договорный акт действует (даже если не остаётся действующих условий, важно само наличие договора, особенно — трудового договора). Более того, один договорный акт не может ухудшить правовое положение работника по сравнению с другим договорным актом (другого уровня), поэтому для работника применяется наилучшее из положений, установленных договорными актами.

Правовой обычай — правило поведения, сложившееся в результате длительного многократного повторения, которое непосредственно в нормах права не закреплено, но поощряется ими (универсальный правовой обычай российского права — личная подпись; в рамках трудового права для частного работодателя — штатное расписание).

Источники трудового права обратной силы не имеют — применяются только к отношениям, возникшим после введения источников права в действие (в отношениях, возникших до введения источника в действие, применяются к правам и обязанностям, возникшим после введения их в действие). Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В трудовом праве запрещены как аналогия закона, так и аналогия права. Это значит, следующее:

1) никакие нормы других отраслей права, кроме трудового, не могут применяться для регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, даже если в трудовом праве содержится пробел (определённые отношения вообще не регулируются, хоть и существуют на практике);

2) нормы трудового права, регулирующие сходные отношения, не могут применяться для восполнения пробела в регулировании отношений в сфере труда: пробелы могут восполняться только на основе принципов трудового права.