Реформа персонального состава органов управления корпораций

Не следует полагать, что забота зарубежных исследователей о персональном составе органов управления является всего лишь очередной данью моде, своеобразной политкорректной попыткой угодить либеральной части западного общества. На самом деле рассмотрение вопроса о включении в состав управленческих органов представителей различных демографических групп имеет под собой вполне разумное объяснение. Противники однородных органов управления*(1419) полагают, что подобная ситуация ведет к нарушению независимости этих органов. Кроме того, однородный состав органов управления осознанно или нет приводит к негативным последствиям группового мышления: чрезмерные самоуверенность, прямолинейность мышления и сильное давление внутри группы в целях выработки единой позиции*(1420).

Обратимся к статистике. Согласно имеющейся информации в США женщины занимали всего лишь 14,8% мест в органах управления компаний, входящих в рейтинг Fortune 500. Хуже обстоят дела Австралии - 8,7%, Канаде - 10,6%, Европе - 8% и тем более Японии - 0,4%*(1421)!

Согласно данным, обнародованным в 2007 г., всего лишь 27 компаний из списка FTSE 100 имели в составе своих органов управления представителей этнических меньшинств*(1422).

Стремление повысить эффективность компаний стало причиной нормативной мотивации компаний включать в состав своих органов управления представителей различных демографических групп, что получило название "разнородность органов управления" (diversity of the boards). Например, в пп. 5.4.1 Кодекса корпоративного управления Германии (с поправками от 18 июня 2009 г.)*(1423) отмечается, что при формировании наблюдательного совета должен учитываться принцип разнородности. Аналогичный принцип должны соблюдать уже члены наблюдательного совета при назначении правления (пп. 5.1.2). Квоты на участие женщин в органах управления корпораций установлены в Норвегии (2003), Испании (2007), Франции (2011)*(1424).