Профессиональный отбор и оценка персонала

Отбор, расстановка, профориентация и

Адаптация персонала

1. Профессиональный отбор и оценка персонала

2. Подбор и расстановка персонала

3. Профориентация персонала

4. Трудовая адаптация персонала

5. Видеотренинг «Собеседование при приеме на работу»

Профессиональный отбор и оценка персонала

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Отбор персонала – это процесс изучения и оценки профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, а так же выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего.

Деловая оценка персонала – это процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Отбор персонала осуществляется поэтапно:

1. Предварительный (первичный) отбор, беседа

2. Заполнение бланков: заявление, анкета

3. Беседа по найму, собеседование

4. Тесты по найму

5. Проверка рекомендаций и послужного списка

6. Медицинский осмотр

7. Принятие окончательного решения.

1. За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов. На этом этапе изучаются поступившие резюме и происходит отсев кандидатов неподходящих по полу, возрасту, образованию, опыту работы и т.п. Предварительный отбор осуществляет специалист кадровой службы или линейный руководитель по телефону или при личной беседе, последнее позволяет оценить внешний вид и личностные качества претендента.

2. После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов. Кандидаты заполняют бланк заявления и анкету.

Анкетирование является наиболее часто встречающиеся на практике методом отбора, который позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, о личных интересах и т.д. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

- индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.)

- образование (школы, колледжи, техникумы, Вузы и т.д.)

- карьера (предыдущие места работы, зарплата)

- состояние здоровья

- интересы, увлечения в свободное время

- сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

- имена поручителей.

Анкетирование позволяет решить несколько задач: 1) отсев менее подходящих кандидатов, 2) определение круга факторов, нуждающихся в более пристальном изучении при помощи других методов оценки, 3) выявление источников, из которых можно получить дополнительную информацию о кандидате. Любое искажение информации в анкете является основанием для отсева или увольнения работника.

3. Собеседование (интервью) – это активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Наиболее известной формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

1. физические характеристики – здоровье, внешность, манеры;

2. образование и опыт;

3. интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы;

4. способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету;

5. интересы – любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата;

6. диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств – лидерство, чувство ответственности, общительность;

7. личное восприятие – влияние будущей работы на личную жизнь.

Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

1. собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2. дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3. решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившейся коллектив;

4. в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

После окончания собеседования сотрудник, проводивший его, дает оценку кандидату и предложение продолжать или прекратить работу с ним. Результаты собеседования передаются руководителю подразделения располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

4. Тестирование - наиболее формализованный метод проверки кандидатов.

При приеме на работу чаще всего используют три типа тестов:

- тесты на квалификационные знания и навыки;

- тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей;

- тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

В настоящее время тестирование становится все более популярным. В большинстве случаев тесты являются надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Кандидата могут попросить представить характеристику или отзывы с предыдущих мест работы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, или есть необходимость проверки предоставленных данных, то возможен телефонный звонок предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями или выяснить интересующие вопросы.

6. Медицинский осмотр – необходим для персонала организаций определенных сфер деятельности, т.ч. работающим с продуктами питания. Знание физического состояния заявителя в момент приема на работу необходимо так же чтобы исключить возможность жалоб работников по поводу компенсаций вреда причиненного здоровью.

7. Принятие окончательного решения. На основе анализа полученных результатов руководитель выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций компании, а также важности вакантной должности, может потребоваться несколько собеседований с руководителем, прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Некоторые организации при наборе персонала пользуются услугами центров оценок, которые проводят профессиональную оценку персонала по специальной программе, имитирующей реальные условия работы в конкретной должности.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Кандидата на вакантное место могут принять на работу с испытательным сроком, что дает возможность оценить его непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Продолжительность испытательного срока зависит от должности и традиций компании, как правило, для рабочих это – 2 недели, специалистов – 1 месяц, руководителей – 3 месяца, в некоторых случаях испытательный срок может длиться до 6 месяцев. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его потенциальные возможности.