Прошлая деятельность как индикатор

В своей книге «Учитесь найму! Как уметь предвидеть способных и не очень в невероятно дорогой психологической игре изучения людей» д-р Пьер Морнелл убеждает нас в том, что оценка будущей деятельности на основе изучения прошлого поведения является достаточно сильным методом в предсказании успеха того или иного кандидата в будущем.

Морнелл приводит в качестве примера историю главного тренера футбольной команды «49-ые из Сан-Франциско» Тони Раззано, который обладал особым талантом в деле отбора лучших футбольных игроков. В 80-х гг. «49-ые» выиграли 4 кубка «Супер боулз» подряд. Однажды Раззано взял Джима Миллера в профессиональные игроки своей команды после того, как однажды наблюдал его разминающимся на пустом стадионе. Он порекомендовал его в основной состав команды, основываясь на его деятельности именно в тот день. Позже оказалось, что Миллер не смог справиться с давлением толпы, ветра и трехсотфунтовых судей на линии…После трех таких нестабильных сезонов, «49-е» выгнали его. Это очень дорого обошлось Раззано и послужило для него и команды хорошим уроком.

После этого случая Раззано изменил систему отбора. Теперь он настаивал на том, что игрока нужно брать в действующий состав только после наблюдения за ним как минимум в 200 играх. Использую данный подход, «49-е» выбрали Джо Монтану в третьем круге отборочных игр Национальной Футбольной Лиги. Он был 82-м игроком, взятым в тот год. Таким же образом взяли в команду Джерри Райса. Он стал 16-м, взятым по результатам отборочных игр. Монтана привел свою команду к четырем кубкам Супербоулз и стал живой легендой футбола. Райс, который не стал играть ни в одной из двенадцати других команд в отборочных играх, справедливо считается лучшим защитником, когда-либо игравшим в футбол. Наблюдение игрока в действии позволило «49-м» увидеть то, что никто, кроме них, сделать не смог.

Наблюдение кандидата в действии предотвратит Вас от совершения ошибки в выборе.

Конечно, вряд ли Вы отправитесь смотреть на 200 демонстрации способностей кандидатов перед принятием окончательного решения, кого из них стоит нанять. Но тем не менее у Вас есть достаточно времени – до, во время и после собеседования – для того, чтобы увидеть то, что Вам нужно, а также поговорить с достаточным количеством людей, знакомых с кандидатом, до того, как Вы сделаете окончательный выбор. Применяя данный метод, у Вас гораздо меньше шансов быть введенным в заблуждение одним-единственным интервью или находиться под воздействием первого сильного впечатления.

Стратегия сбора информации такова: перед собеседованием дайте кандидату какое-либо задание. Отправьте ему рекламный фильм или попросите посмотреть Ваш сайт в интернете. Когда вы встретитесь, попросите его поделиться впечатлениями о просмотренном.

Данное задание демонстрирует, как человек выполняет конкретное поручение. Если потенциальный работник выполнил Ваше поручение и посмотрел фильм или посетил Вашу страничку, он/она сможет не только представить Вам наглядную картину деятельности агентства, но вполне определенные действия перейдут в этом случае в вербальные выводы.

Очевидно, что такой «тест» вынуждает кандидатов с энтузиазмом отзываться о деятельности Вашей компании. Но что ещё они могут сказать? Являются ли их комментарии вместе с тем проницательными, полезными, специфическими, точными, видит ли кандидат проблемы и предлагает ли он решения?..