Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как противостоять манипуляциям мужчин? Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Конфликтов в организации





 

В рамках управленческой науки сложилось два подхода к изучению конфликтов в организации – социологический и психологический.

В классической социологии управления проблематика конфликта присутствовала, хотя и не была центральной по значимости. Конфликт получил негативную трактовку, изучался главным образом в сфере трудовых отношений между администрацией и рабочими. Типичными являются представления Ф. Тейлора, рассматривавшего конфликт как результат нерациональной организации и оплаты труда. А. Файоль также связывал возможность разрешения конфликта с таким специфическим качеством руководителя, как справедливость в сфере распределения. В рамках школы человеческих отношений конфликт трактовался либо как проекция патологических отношений (эгоизм, вражда, отчуждение), сложившихся в современном обществе, на организацию (Э. Мэйо), либо как результат реализации ненаучных принципов управления людьми, не соответствующих природе человека (Д. МакГрегора). Теория «Х» МакГрегора трактовала этот тип управления, ведущий к конфликтам, как основанный на жесткой иерархии, формализации деловых отношений, снижении ответственности работника и деинтеллектуализации его труда.

Начало изучения конфликта в организации связано с разработками в области психологической науки. В 30–50-х годах ХХ в. внимание исследователей концентрировалось на внутригрупповых (межличностных) и межгрупповых конфликтах. Этот подход был реализован в рамках бихевиористской традиции в американской психологии и связан с разработками ученых Йельского университета (А. Бандура, Н. Миллер, Дж. Доллард и др.). В социологии управления эта модель конфликта отражена в концепции Ч. Барнарда, получившей название концепции обеспечения баланса между вознаграждением и вкладом.

Другой подход к исследованию конфликта в психологии связан с разработками представителей психоаналитических теорий (З. Фрейд, Э. Фромм и др.). В основе этого подхода находится представление об изначально конфликтной природе человека, восходящее к идеям З. Фрейда. Конфликт толкуется Фрейдом как форма выражения постоянного столкновения противоположных принципов, влечений и амбивалентных стремлений, в которых и выражается противоречивая природа человека.



Преставления о внутриличностном конфликте получили развитие в работах Ч. Барнарда, сформулировавшего феномен «паралича воли» руководителя, то есть его неспособности в стрессовой ситуации принимать решения, совершать активные действия в силу того, что он является носителем ряда противоположных требований (так называемых. моральных кодексов), что обусловлено его включением одновременно в несколько социальных групп и принадлежностью к нескольким социальным ролям.

Другой подход к изучению конфликта психологами выражен в концепции М. Дейча, попытавшегося увязать проблему конфликта с изменением ситуации.

Дальнейшее развитие этих представлений в психологии связано с исследованиями К. Левина, предвосхитившего разработки в области феноменологической социологии. По его мнению, ситуацию необходимо описывать как субъективно считываемую, интерпретируемую самим действующим индивидом, а не как объективную. Конфликт, по Левину, это психологическая ситуация, когда на индивида действуют противоположные силы примерно равной величины. При этом он может быть интерпретирован как противоречие между собственными потребностями и внешними вынуждающими силами.

Проблематика конфликта традиционно занимает важное место в социологической теории. В работах К. Маркса, Г. Зиммеля, Р.Э. Парка, Р. Маккензи и др. заложены основы конфликтного понимания природы социальных отношений, а конфликт рассматривается как неотъемлемый элемент социальной жизни и развития социальных институтов. Однако эти концепции конфликта нашли слабое отражение в социологии управления.

В 50–60-е гг. на развитие социологии управления большое влияние оказали разработки теоретиков структурно-функционального анализа. В работах Т. Парсонса конфликт понимается как деструктивный процесс (социальная патология), разрушающий социальную целостность. В работах поздних функционалистов (Р. Мертон) принцип функционального единства социальных систем ставится под сомнение, а конфликт трактуется как естественный элемент социальной жизни. Возникновение многих форм конфликта рассматривается не как патология, а как неустранимая дисфункция, порождаемая логикой развития и функционирования организации. В школе социальных систем (Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Гоулднер А. Этциони) некоторые типы социальных конфликтов (ролевой и позиционный) признаются нормальным явлением в жизни организации, а от администрации требуются учет и смягчение соответствующих конфликтов. Так, например, А. Этциони в терминах позиционного конфликта описывал конфликт как неустранимое противоречие между управляющей и управляемой подсистемами организации, базирующееся на отношении к собственности, которое может быть смягчено, но не устранено, а также как отношение между центром и подразделениями, проявляющееся в центростремительной и центробежной тенденциях в организации.



Перелом в изучении конфликта произошел в конце 50-х – начале 60-х гг. Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Левин, Э. Шостром и др. попыта­лись сформировать новый взгляд на природу и функции конфликта в социальных системах. По их мнению, конфликт не только нормальное явление для любых социальных систем, но и при известных условиях выполняет позитивные социальные функции. Так, он может выступать источником социальных изменений и перераспределения отношений власти или может способствовать созданию и институционализации новых образцов поведения, что позволяет достичь согласия и компромисса в условиях перманентного конфликта и в конечном счете повысить адаптивную способность организации.

В современных теориях социологии управления значение исследования конфликта существенно возросло, а сама организация часто трактуется как конфликтная система. Изменились и методологические основы его изучения. Конфликт рассматривается как многостороннее и многофакторное явление. Можно выделить ряд школ в социологии управления, в рамках которых конфликтные отношения исследуются не только внутри организации, но и за ее пределами. Это конфликтно-игровой подход в теории М. Крозье, теория ресурсной зависимости Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик.

Особое место среди социологических теорий конфликта в организации занимает антисистемный подход. Его сторонники полагают, что конфликт возникает в результате различия намерений, восприятия и интерпретации участниками взаимодействия ситуации, в которой они действуют. Это восприятие ситуации и выработка способов взаимодействия обусловлены культурным окружением и опытом индивидов, полученным в детстве. Этот подход лег в основу теории А. Шюца, полагавшего, что социальная жизнь человека и его восприятие реальности в значительной степени предопределяются опытом его детства, который и определяет адекватность способов интеграции индивидов с другими.

В конце 60-х – начале 70-х годов ХХ в. в среде управленческих консультантов на Западе сформировалось особое практическое междисциплинарное направление, связанное с управлением конфликтами в трудовой и организационной сферах.

 








Date: 2015-10-18; view: 179; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2018 year. (0.005 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию