Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Формирование кадровой службы
Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить: • помощь фирме в достижении ее целей; • эффективное использование мастерства и возможностей работников; • обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; • стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; • развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; • связь управления персоналом со всеми служащими; • помощь в сохранении хорошего морального климата; • управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества. Можно выделить две структуры управления персоналом в организации[32]. Штабная структура — специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу). Линейная структура — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры). Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть (рис. 10.1). Однако вновь создающейся организации все это «великолепие» широкого многообразия структур и подразделений пока недоступно. Поэтому при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь необходимо учитывать: 1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом: • либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне и можно говорить о корпоративном управлении персоналом; • либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню, и тогда можно говорить об организации работы с персоналом, которую будет реализовывать руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами; • либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда можно говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении). 2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых. Более точно количество сотрудников Ч, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле: где Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К1 — численность персонала; ФП — фонд оплаты труда.
д
Рис. 10.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 10.1[33]. Таблица 10.1 Date: 2015-10-18; view: 346; Нарушение авторских прав |