Тема 1. Управление и педагогический менеджмент

1.1. Эволюция управленческой мысли

Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

В широком смысле управление является атрибутом любой системы – биологической, технической, социальной, который обеспечивает ее сохранение, развитие, упорядочение структуры, достижение целей. Формирование специфической отрасли научных знаний об управлении началось в конце XIX – начале XX в. Однако, прежде чем она выделилась в самостоятельную отрасль знаний, человечество на протяжении тысячелетий накапливало опыт организации совместного труда, обмена продуктами материальной и духовной деятельности, что невозможно без управленческих действий, пусть самых примитивных и простых.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали еще на стадии первобытнообщинного строя, когда управление осуществлялось сообща всеми членами рода, племени и общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало в организации совместного труда и распределения продуктов.

Примерно 10-8 тыс. лет до нашей эры в ряде мест Ближнего Востока (Сев. Ирак, Палестина) произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новым формам получения продуктов путем их производства, стали формироваться древнейшие цивилизации.

В течение этого длительного процесса, охватившего несколько столетий и даже тысячелетий, сформировались крупные и могущественные по тем временам деспотические государства, которые не мыслили себя без достаточно хорошо развитой управленческой деятельности. Построенные в III – II вв. до н.э. знаменитые египетские пирамиды – гигантские гробницы фараонов – являются памятниками не только представителям могущественных династий, но и многим тысячам строителей, а также искусству многих людей, умевших применять методы управления. Очевидно, что для возведения, например, пирамиды Хеопса в Гизе (146,6 м) понадобилось не только большое количество строительных материалов, рабочей илы, но и сложные инженерные расчеты, механизмы, а также далеко не примитивное планирование, организация и контроль выполнения работ.

Хорошо известны достаточно теоретически разработанные принципы управления, сформулированные в «законах Хаммурапи», правившего Древней Вавилонией в 1792-1950 гг. до н.э. Мощные государства существовали в ту эпоху и в Др. Китае, где в период эпохи Чжоу (XI –III вв. до н.э.) осуществлено сооружение Великой китайской стены – грандиозного памятника архитектуры и организации строительных работ (длина после завершения составила примерно 5 тыс. км, а высота на отдельных участках достигла 10 м).

Свершения крупных организаций древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Это, например, такие крупные политические организации, как Македония при Александре Великом, Персия, позднее Рим. Руководителями этих организаций были короли и генералы.

Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличалась от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и неруководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена.

Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, например, на верхнем уровне управления был хорошим лидером и правителем Юлий Цезарь, при котором все шло более или менее гладко.

Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются в наше время. Ярким примером тому является католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только сегодня.

Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима.

Первые трактаты, в которых сформулированы некоторые исходные понятия об управлении, появились в Др. Китае и Др. Индии, на Ближнем Востоке в V-IV вв. до н.э. Однако наибольшее влияние на становление управленческой мысли оказало творчество величайших древнегреческих философов Сократа, Платона и Аристотеля. По свидетельству современников, Сократ, считавший, что основой управления является знание и умение навязать свое мнение другому человеку, анализировал различные формы правления. Его идеи получили дальнейшее развитие в трактатах Платона и Аристотеля, обстоятельно описавших три формы правления – монархию, аристократию и демократию.

С теологических позиций рассматривались проблемы управления в трудах средневековых мыслителей Аврелия Августина (Блаженного) и Фомы Аквинского, которые разделяли «Божий град» и «Земной град», отдавая несомненный приоритет первому, выводя из него идеи управления миром и людьми.

Своеобразные концепции управления сформулированы в эпоху Нового времени в социальных утопиях Т. Мора и Т. Компанеллы, а также в знаменитых трудах Н.Макиавелли «Государь», Искусство войны» и др., который подчеркивал, что общество развивается и управляется не по воле Бога, а благодаря управленческому искусству, а для этого необходимо сильное государство во главе с мудрым и жестким правителем.

Важные социальные идеи о естественном праве и его роли в развитии государства содержались в учении английского философа XVII в. Т.Гоббса, а также в трудах французских просветителей XVIII в. Ш.Монтескье, М. Вольтера, Д.Дидро и др., русского мыслителя XVIII в. Н.А. Радищева, сосланного Екатериной II за вольнодумство в Сибирь. Н.А.Радищев дал обстоятельный анализ необходимости твердого управления в сфере бумажно-денежного обращения, показал негативные последствия выпуска бумажных денег в количестве, превышающем товарное обращение. В тот же период оригинальные идеи об управлении выдвигал белорусский мыслитель Ф. Богушевич, а затем, уже в XIX в. К.Калиновский, который утверждал, что не народ существует для государства, а государство для народа.

В XIX – начале XX в. Не только практическими, но и теоретическими проблемами управления занимались видные российские реформаторы М.М. Сперанский, Н.С. Мордвинов, С.Ю.Витте, П.А. Столыпин, в начале 20-х годов ХХ столетия – А.А. Богданов, Н.И. Бухарин, А.К. Гастев.

Однако в мировой экономической, социологической и политической науке подлинным родоначальником научных основ управления считается выдающийся американский инженер, исследователь и организатор производства Фредерик Уильям Тэйлор (1856-1915). На его надгробном камне начертано: «Отец научного менеджмента». Начав трудовую деятельность с ученика модельщика и токаря на небольшом насосном заводе в Филадельфии, он последовательно проработал станочником, мастером, старшим мастером, инженером, главным инженером завода, независимым консультантом по вопросам управления предприятиями. В 1911 г. была опубликована его книга «Научная организация труда». Он утверждал, что для того, чтобы быть эффективным, управление должно осуществляться на основе определенных законов, правил и принципов.

Все многообразие элементов управленческой деятельности, по его мнению. Должно быть интегрировано в единстве «четырех великих «основных принципов управления:

1) разработка истинных научных основ производства;

2) научный подбор рабочих;

3) научное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими, обучение и тренировка;

4) тесное сотрудничество.

Только при неукоснительном претворении этих четырех принципов «научное управление обеспечивает справедливые интересы, как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом».

Основные задачи управления Ф.У. Тэйлор видел в том, чтобы разделить равномерно работу между исполнителями в соответствии с их способностями; определить четко задания; определить рациональные технологии работы, обучить им работников и добиться, чтобы каждый использовал их, работал в полную силу, материально поощрять за выполнение задания и одновременно установить систему штрафов за непродуктивную работу, применяя их беспристрастно и справедливо. Работник должен быть освобожден от думания, как делать работу. Все должно быть четко определено администрацией. По мнению Тэйлора, развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов, формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника. Вся выработка планов должна целиком выполняться дирекцией. Задача работников исполнять, а администрация должна поощрять или наказывать исполнителя в зависимости от результатов.

Он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Тэйлор развивал «научное управление» (термин, введенный им самим) в четырех областях:

а) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);

б) исследование соотношения времени и задач (результат необходимо достигать к определенному времени, в противном случае вознаграждение за результат должно быть значительно меньше);

в) систематический отбор и обучение кадров (каждая фирма, стремящаяся к долговременному успеху, думает о постоянном совершенствовании персонала);

г) денежные стимулы, вознаграждение за конечный результат (эффективный менеджмент предполагает вознаграждение не за деятельность, а за результат).

У.Ф. Тэйлор подчеркивал, что в управленческой деятельности должно быть обращено основное внимание на точное исследование мотивов, влияющих на поведение рабочих. Он неизменно говорил, что «два самых важных момента в механизме научно поставленного управления» – это урок, т.е. твердо усвоенное работником выданное ему задание, и премия. Особое значение этих двух факторов он усматривал в том, что они представляют собой как бы кульминационный пункт управленческой деятельности, требуя для возможности своего применения наличия почти всех остальных элементов управленческого механизма, каковыми являются: устройство распределительного бюро, точный учет рабочего времени, стандартизация методов работы и инструментов, введение системы общего распорядка работ, обучение функциональных мастеров – специалистов или инструкторов и т.д.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тэйлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Система Ф.У. Тэйлора заложила основы школы «научного управления», которая развивалась параллельно в США и в странах Европы в ряде различных концепций, течений и т.п.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Однако теория Ф.У. Тэйлора имеет существенные недостатки. В ее основе лежит механическая модель организации, т.е. представление об идеальной организации, работающей по принципу отлаженного часового механизма. В такой организации влияние индивидуальных особенностей работников и их интересов на конечные результаты сведено к нулю.

Почти одновременно с Тэйлором предложил свою теорию управления француз Анатоль Файоль. Его работа «Общее и промышленное администрирование», опубликованная в 1916 г., считается первой целостной теорией управления.

А. Файоль – предприниматель, организатор, ученый. В течение многих лет он являлся директором – распорядителем крупного горнопромышленного комбината, руководство которым принял на грани банкротства и сделал его одним из самых процветающих предприятий Франции.

Обобщая свои наблюдения, А. Файоль создал «теорию администрации» (административную школу управления).

Выйдя в отставку в 1918 г., А. Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований. Если Тэйлор рассматривал преимущественно цеховое и заводское управление. То Файоль – высшее административное. Открытые им принципы управления применимы не только в экономике, но и в правительственных службах и учреждениях, в армии и на флоте, т.е. носят универсальный характер.

А. Файоль считал, что эффективное управление может быть осуществлено при выделении шести основных операций, присущих как небольшим, так и крупным предприятиям:

- технические операции (производство, выделка, обработка);

- коммерческие операции (покупка, продажа, обмен);

- финансовые операции (привлечение средств, распоряжение ими);

- страховые операции (страхование и охрана имущества лиц);

- учетные операции (бухгалтерия, учет, статистика и т.д.);

- административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

В системе управления А. Файоль выделил пять основных операций и дал такое определение управленческой деятельности: «Управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Сам же он и определил основное содержание этих пяти управленческих операций:

«предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;

организовывать, т.е. строить двойной – материальный и социальный - организм предприятия;

распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежаще работать;

координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;

контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все свершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директора предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям».

Анализируя административные операции (сущностные функции) управления, А.Файоль подчеркивает, что административное управление воздействует не только на персонал, в отличие от всех других, которые имеют дело с материалом и машинами, и выделяют следующие 14 принципов:

1) разделение труда;

2) власть;

3) дисциплина;

4) единство распорядительства (командования);

5) единство руководства;

6) подчинение частных интересов общему;

7) вознаграждение

8) централизация;

9) иерархия;

10) порядок;

11) справедливость;

12) постоянство состава персонала;

13) инициатива;

14) единение персонала.

А. Файоль считал, что функции управления выполняются на разных уровнях организации, в том числе на уровне рядовых исполнителей. И большое внимание уделял координации целей и действий.

Файоль одним из первых перестал рассматривать управление как функцию только высшего руководства. Он показал важнейшее значение формальной структуры организации для ее эффективности и предложил принципы построения такой структуры.

К заслугам Файоля можно отнести и то, что одним из условий эффективного менеджмента он считает решающую роль администратора и ставит вопрос об организованной профессиональной подготовке кадров. по его мнению, менеджер должен обладать набором таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми. Сюда следует добавить личностные качества: энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и др. Файоль написал специальные рекомендации, где каждая из перечисленных характеристик нашла свое практическое обоснование.

Файоль, также как и Тэйлор, не рассматривал вопросы управления развитием организации и в основе его теории лежит предельно упрощенная модель человека.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Основателем этого подхода стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949).

Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда он делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Эти выводы сформулированы им на основании обобщения материалов знаменитой серии Хоуторнских экспериментов, проведенных под его руководством в 1924-32 гг. на предприятиях компании «Уэстерн электрик» в Хоуторне, близ Чикаго с целью изучения причин низкой производительности и текучести кадров. Первоначально, исходя из теории Ф.У.Тэйлора, ученые стремились выяснить, как влияют на производительность труда его условия. Однако, эксперименты показали, что производительность труда рабочего определяется скорее групповыми неписанными правилами и нормами, действующими в группе, чем их физическими возможностями и жесткими предписаниями руководства. Поэтому всякое управленческое действие должно учитывать особенности самовосприятия и самооценки рабочих и, опираясь на этот социально-психологический механизм, влиять на отношения, складывающиеся между ними, на их солидарность как членов единой социальной группы. Следовательно, управление может быть эффективным только в том случае, когда менеджеры учитывают неформальные отношения и неформальные организации, возникающие в рабочей среде, ту социальную ситуацию, которая складывается в управляемом цехе, предприятии и т.д. Поэтому жесткая иерархия подчиненности отнюдь не всегда уместна, поскольку она может оказаться несовместимой с природой человека и его свободой. Таким образом, если в центре административной теории управления находится формальная структура, то в центре школы человеческих отношений – неформальная структура.

Ф. Ротлисберг, ближайший соратник Э.Мэйо, определи неформальную структуру как совокупность норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. Деятельность администрации, согласно этой теории должна быть ориентирована на интересы людей, которые не сводятся только к материальным.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению роизводительности.

Главный итог теоретического осмысления результатов Хоуторнских экспериментов и других исследований, изложенный в книге Э.Мэйо «человеческие проблемы индустриальной цивилизации», сводится к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом социальные и психологические факторы. А это означает, что основная задача системы управления заключается в том, чтобы поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и совместным действиям». Поэтому руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, а это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

В русле развития доктрины «человеческих отношений» в 40-60-х гг. ХХ века было разработано несколько концепций мотивации деятельности, учет которых позволяет повысить эффективность управления, проводились исследования процессов формирования отношений в группах (групповой динамики), факторов эффективности руководства. Эта теория стала особенно популярной на Западе в 50-е гг. один из крупнейших авторитетов в области управления П. Дракер отмечал, что основные идеи доктрины человеческих отношений являются главным фундаментом в управлении человеческой организацией.

Поведенческий подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Теория человеческих отношений, сосредотачивая внимание на неформальной структуре малых групп, хотя и показала их важность, но оказалась не менее односторонней, чем административная школа управления.

1.2. Различные подходы к управлению.

1.2.1. Процессный подход к управлению.

Этот подход (его иногда называют функциональным) развивает идеи классической теории управления, обогащая их идеями поведенческого, системного и ситуационного подходов.

Управление рассматривается представителями этого подхода как целостный процесс реализации управленческих функций. В различных работах выделяются разные перечни функций управления: планирование, организация, мотивация, руководство, координация, коммуникация, контроль, принятие решений, анализ, оценка, подбор кадров и др. Наиболее часто в качестве основных выделяются функции: планирования, организации, руководства и контроля.

Система управления, с позиций этого подхода, представляется как иерархическая структура взаимосвязанных процессов реализации функций управления. Процессный подход задает принципы определения состава управленческих функций, выбора методов их реализации и построения структуры управляющей системы.

Таким образом, в отличие от системного подхода, который в основу построения управляющей системы кладет обобщенную модель процесса выработки решений, процессный подход решает эту задачу на основе совокупности моделей реализации функций управления. Он также предполагает, что при реализации каждой управленческой функций принимаются разнообразные решения, но выработка этих решений осуществляется по разным схемам.

Идеи ситуационного управления находят отражение в процессном подходе в том, что признается, что не существует одного самого лучшего состава управленческих функций для разных систем управления, и не существует какого-либо лучшего способа реализации функций каждого типа.

1.2.2.Ситуационный подход к управлению.

Основные идеи этого подхода были разработаны примерно в то же время, что и системного.

В основе этого подхода находится концепция, утверждающая, что оптимальное и эффективное управление возможно только при таких условиях, когда внутреннее функционирование организации четко согласовано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, потребностями персонала (внутренние переменные) и внешним окружением (внешние переменные, причем с учетом тех конкретных обстоятельств, в которых находится данная система в данное время). Таким образом, речь идет об управлении, осуществляемом в конкретной ситуации, поскольку общие принципы управления должны применяться по-разному в различных организациях и только тогда они будут способствовать более эффективному достижению целей организации.

Сторонники ситуационного подхода к управлению видят свою задачу в том, чтобы исследовать, какие модели управления, в каких условиях внешней среды оказываются наиболее эффективными и на основании этого предлагать руководителям типовые решения относительно способа построения систем управления для конкретных условий.

Первая попытка такого рода исследования была предпринята английскими учеными Т.Бернсом и Г.Сталкером. Они установили, что в зависимости от того, являются ли условия внешней среды стабильными или меняющимися более эффективными оказываются жесткие (механические) или гибкие (органические) структуры управления.

В то же время американский ученый Ф.Фидлер опубликовал результаты исследований, в которых показал, что не существует одного самого лучшего стиля деятельности руководителя и, что эффективность стиля руководства зависит от структуры задачи, решаемой коллективом, от объема полномочий руководителя и его отношений с подчиненными.

Однако, основателями ситуационной теории в ее современном понимании считаются американские ученые П.Лоуренс и Дж.Лорш. Они разработали конкретные характеристики, описывающие ситуацию и организационную структуру, и провели исследования с целью выявить зависимость между этими характеристиками для эффективно работающих организаций.

Основной вывод из этих исследований – особенности внешней среды являются главными факторами, определяющими эффективность организационной дифференциации и интеграции. П.Лоуренс и Дж.Лорш предложили также типизацию форм организации, планирования и координации в зависимости от типов технологических связей.

Ситуационный подход не противоречит системному подходу, скорее они друг друга дополняют.

1.2.3. Системный подход к управлению.

Этот подход возник в начале 60-х годов под влиянием получившего в то время широкое распространение в науке системного движения и стремлением соединить достоинства рационалистического и поведенческого подходов и преодолеть их ограниченность. В разработку идей системного подхода значительный вклад внесли Ч.Барнард, Г.Саймон, Р.Аккофф, С.Оптнер, Д.Клиланд, У.Кинг и др.

Общим для конкретных моделей системного подхода к управлению является стремление рассматривать организацию не как простую сумму каких-то отдельных компонентов, а как систему, т.е. совокупность так связанных и взаимодействующих между собой частей, что при этом возникает целое, обладающее собственными качествами, отличными от качеств составляющих его частей.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть управляемую ими организацию в единстве составляющих ее частей, которые не только взаимодействуют, но и неразрывно пересекаются с внешним миром.

С позиций системного подхода организация взаимодействует с внешней средой, обмениваясь с ней энергией, информацией, материалами, и ее эффективность определяется не только ее системными качествами, но и условиями среды. Таким образом, если предыдущие подходы к управлению были обращены «внутрь организации», то системный подход обращен «вовне» – на поведение организации в большой системе.

При системном подходе к управлению в центре внимания оказывается процесс принятия решений. Решения принимаются на всех уровнях организации, в том числе и на уровне рядовых работников (они решают работать или не работать в этой организации, какие усилия прикладывать, как строить отношения с коллегами и администрацией и т.д.). Таким образом, организация представляется как совокупность центров принятия решений, связанных между собой каналами коммуникации. Задача состоит в том, чтобы на каждом уровне организации принимались решения, соответствующие ее интересам и скоординированные между собой.

В качестве компонентов системы чаще всего выделяют: цели, задачи, стратегию, структуру, ресурсы, технологию, людей. Центральным компонентом и интегрирующим фактором системы обычно признаются цели. От их характера зависят и технология, и структура и другие компоненты. Цели не могут ставиться произвольно, они также зависят от свойств других компонентов. Например, цели могут быть только такими, которые обеспечиваются имеющейся технологией. Чтобы достичь других целей, нужно изменить технологию.

Конструктивная роль системного подхода к управлению, а также к любой управленческой проблеме как системе заключается в том, что позволяет увидеть широкие возможности и перспективы, а также критические переменные и ограничения, особенности их взаимодействия друг с другом, заставляя ученых и практиков в конкретной области постоянно помнить, что нельзя подходить ни к одному элементу, явлению или к проблеме без учета их предыдущих и последующих взаимодействий с прочими элементами системы.

Новейшие управленческие концепции – системная и ситуационная представляют собой по существу вместо прежних претензий найти самый эффективный, пригодный для всех случаев жизни способ управления, попытку интегрировать отдельные, более эффективно действующие компоненты исторически предшествующих школ управления путем сочетания определенных приемов с учетом имеющихся обстоятельств. Нет одного самого лучшего способа планирования, нет одного самого лучшего способа руководства, нет одного самого лучшего способа организации группы для совместных действий, нет и одного самого лучшего способа контроля за деятельностью организации. Чтобы эффективно управлять, желательно знать все (по крайней мере – большинство) существующие способы, уметь применять каждый из них в совершенно конкретном месте и в совершенно конкретной ситуации. Наилучшие методы управления можно выбрать и осуществить только после того, как ознакомишься с конкретными обстоятельствами, в которых придется действовать.

1.3. Понятия «управление» и «педагогический менеджмент».

В педагогической науке и практике все более усиливается стремление осмыслить целостный педагогический процесс с позиций науки управления, придать ему строгий научно обоснованный характер. Справедливо утверждение многих отечественных и зарубежных исследователей о том, что управление реально и необходимо не только в области технических, производственных процессов, но и в сфере сложных социальных систем, в том числе и педагогических.

Под управлением вообще понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации.

Объектами управления могут быть биологические, технические, социальные системы. Одной из разновидностей социальных систем является система образования, функционирующая в масштабе страны, края, области, города или района. Субъектами управления системой образования в данном случае выступают Министерство образования Российской Федерации, управления образованием края, области или города, а также районные отделы образования.

Общеобразовательная школа как сложная динамическая система выступает объектом внутришкольного управления. Следовательно, мы можем говорить об управлении школой и ее отдельными компонентами или частями, выступающими подсистемами более общей системы общеобразовательной школы. Такими подсистемами являются целостный педагогический процесс, классно-урочная система, система воспитательной работы школы, система эстетического воспитания учащихся, система профориентационной работы и др. Частные случаи управления отдельными школьными подсистемами составляют сущность и содержание внутришкольгного управления.

Внутришкольное управление представляет собой целенаправленное сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей, направленное на достижение оптимального результата.

Взаимодействие участников целостного педагогического процесса складывается как цепь последовательных, взаимосвязанных действий, или функций: педагогического анализа, целеполагания и планирования, организации, контроля, регулирования и корригирования.

Традиционное представление о внутришкольном управлении раскрывалось в таких характеристиках, как

· целенаправленное воздействие субъекта на объект управления;

· влияние управляющей системы на управляемую систему с целью перевода последней в качественно новое плановое состояние;

· внедрение элементов научной организации педагогического труда и др.

Управление школой призвано обеспечивать целенаправленность и организованность процессов в управляемом объекте. Это свое назначение управление реализует посредством решения специфических управленческих задач, таких как:

· формирование образа того, что должно быть;

· распределение обязанностей и полномочий между исполнителями (построение и поддержание формальной структуры);

· создание условий, обеспечивающих заинтересованность исполнителей в продуктивной работе;

· контроль хода работ и др.

Таким образом, управление школой можно определить как особую деятельность, в которой ее субъект посредством решения управленческих задач обеспечивает организованность совместной деятельности учащихся, педагогов, родителей, обслуживающего персонала и ее направленность на достижение образовательных целей и целей развития школы.

Общим предметом внутришкольного управления являются закономерные связи между свойствами управляющей системы школы, характеристиками процесса управления и результатами функционирования и развития школы в различных внешних и внутренних условиях.

Частными предметами науки внутришкольного управления являются:

· учебно-воспитательный процесс (зависимость управления от особенностей технологии, т.к. разные технологии требуют разной организации, разных способов планирования, контроля и т.д.);

· подбор кадров, оценка их деятельности, положительная мотивация, формирование благоприятного психологического микроклимата в коллективе;

· процесс развития школы (при каких условиях инновационные процессы в школе будут эффективными и как создавать эти условия);

· зависимость результатов управления от внешних условий (социокультурной среды).

С началом активного обращения к личности педагога и ученика, с внедрением гуманистических идей в педагогический процесс потребовалась серьезная корректировка и переоценка теоретических основ современного внутришкольного управления. На смену философии воздействия в управлении школой идет философия взаимодействия, сотрудничества, рефлексивного управления.

Теория управления школой существенно дополняется теорией педагогического менеджмента (Ю.А.Конаржевский, Т.И.Шамова и др.). Теория менеджмента привлекает прежде всего своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуации успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию педагогического управления. Осмысление идей менеджмента, их перенос в сферу школоведческих проблем дает основание для разработки самостоятельного направления – внутришкольного менеджмента.

Исходя из того, что менеджмент вообще можно понимать как «умение руководителя добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей», другими словами – это сплав науки и искусства управления людьми и социальными процессами, можно дать следующее определение:

Педагогический менеджмент – это комплекс принципов, методов, организационных форм и технологических приемов управления педагогическими системами, направленный на повышение эффективности их функционирования и развития.

Под образовательным процессом мы понимаем совокупность трех составляющих: учебно-воспитательного, учебно-познавательного и самообразовательного процессов. В свете данного определения педагогического менеджмента следует отметить, что любой преподаватель, по сути, является менеджером учебно-познавательного процесса (как субъект управления им), а руководитель учебного заведения – менеджером учебно-воспитательного процесса в целом (как субъект управления этим процессом).

Педагогический менеджмент (теория, методика и технология эффективного управления образовательнымпроцессом) имеет специфику и присущие только ему закономерности.

Эта специфика выражается, прежде всего, в своеобразии предмета, продукта, орудия и результата труда менеджера.

Предметом труда менеджера образовательного процесса является деятельность управляемого субъекта, продуктом труда – информация, а орудием труда – слово, язык, речь. Результатом труда менеджера учебно-познавательного процесса и связанного с ним труда менеджера учебно-воспитательного процесса является степень обученности, воспитанности и развития объекта (второго субъекта) менеджмента – учащихся.

Основные понятия педагогического менеджмента:

Образовательный процесс – это целенаправленная деятельность по обучению, воспитанию и развитию личности путем организованного учебно-воспитательного и учебно-познавательного процессов в единстве с самообразованием этой личности, обеспечивающая усвоение знаний, умений и навыков на уровне не ниже государственного образовательного стандарта.

Менеджер учебно-познавательного процесса – преподаватель, выступающий в качестве субъекта управления учебно-познавательной деятельностью учащихся.

Менеджер учебно-воспитательного процесса – руководитель учебного заведения (директор, его заместитель), выступающий в качестве субъекта управления учебно-воспитательной деятельностью педагогических работников.

Педагогический менеджмент – как деятельностная система – включает в себя следующие структурно-функциональные компоненты и системообразующие факторы: цель деятельности (планируемый, ожидаемый результат), субъект деятельности (директор, его заместители, преподаватели, учащиеся, студенты и т.п.), объект деятельности (он же второй субъект) – исполнитель распоряжений руководителя (учащийся, преподаватель, заместитель директора и т.д.), содержание деятельности (учебная, управленческая и иная информация), способы деятельности (методы и стиль взаимодействия учителя с учащимися, руководителя с учителями и учащимися и т.д.), результат деятельности.

Цель деятельности – планируемый, прогнозируемый, ожидаемый результат (цель – модель результата).

Цель занятий (урока) – реально достижимый, но не легкий итог совместной деятельности преподавателя и учащихся; степень обученности, на которую педагог планирует вывести большинство обучаемых в ходе учебных занятий.

Цель посещения занятий – тот вид и результат деятельности преподавателя и учащихся, который обязательно наблюдаем на каждом учебном занятии у любого учителя, и поддается вербальной и количественной оценке.

Основные задачи педагогического менеджмента определяются тем, что:

· во-первых, отражают периодичность и последовательность как отдельных действий исполнителя, так и всей деятельности в целом;

· во-вторых, предусматривают методику и правила выполнения отдельных видов работы на конкретный отрезок времени;

· в-третьих, определяют требования к качеству результата деятельности и эффективности способов достижения намеченных целей с учетом оптимальности затраченных усилий, средств и времени;

· в-четвертых, устанавливают требования к составу и квалификации исполнителей определенных для конкретной деятельности;

· в-пятых, определяют количество необходимой информации и ее основные источники с позиций условия оптимальности;

· в-шестых, определяют и предусматривают основные правила контроля и учета хода и результатов деятельности исполнителей.

Принципы педагогического менеджмента – основные правила поведения субъекта менеджмента при взаимодействии его с управляемыми субъектами (объектами) (см. тема 4).

Функции педагогического менеджмента – (от лат. Functio – совершение, исполнение) – это отношение между управляющей системой и управляемым объектом, требующее от управляющей системы выполнения определенного действия для обеспечения целенаправленности или организованности управляемых процессов.

Управленческие действия различаются по своему содержанию своими результатами. Отсюда различаются и функции управления.

Чаще всего называют систему функций, составляющих управленческий цикл: планирование, организацию, руководство и контроль (см. тема 3.)

Методы педагогического менеджмента выступают как способы достижения поставленных целей педагогического менеджмента, способы реализации основных его функций.

Первая группа – организационно-распорядительские или административные методы, которые реализуются путем регламентирования деятельности исполнителей, ее нормирования и инструктирования исполнителей в форме указания, распоряжения, приказа, требования и т.п. С помощью этих методов осуществляется подбор, расстановка и воспитание кадров, разрабатываются и внедряются должностные инструкции.

Ко второй группе относятся психолого-педагогические методы, которые реализуются в форме совета, просьбы, пожелания, требовательного распоряжения, поощрения, благодарности и т.д. С помощью этих методов осуществляется планирование социального развития коллектива, устанавливается благоприятный психологический климат в коллективе, повышается творческая активность и инициативность всех работников учебного заведения, воспитывается групповое самосознание и чувство коллективной ответственности, изучаются и формируются положительные, социально-значимые мотивы трудовой деятельности. Эти методы опираются на использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения, учитывают индивидуальные психологические особенности членов коллектива.

Третья группа – методы общественного воздействия. Эти методы реализуются путем широкого вовлечения работников в управление, развитие в нем демократических начал, путем широкого коллективного обсуждения основных проблем образовательного процесса и способов их преодоления, путем охвата членов коллектива методической учебой, путем развития в коллективе здоровой творческой конкуренции. Использование данных методов в значительной степени служит делу формирования добросовестного отношения к труду, формированию чувства долга и ответственности за порученное дело, воспитания экономного и бережного отношения к различным видам собственности, развитию общественной активности преподавателей и учащихся. Эти методы в значительной мере способствуют поддержке приоритета личности и ее интересов, обеспечению свободы личности каждого педагога и каждого учащегося.

К четвертой группе относятся экономические методы, или методы экономического стимулирования, которые должны реализовываться путем претворения в жизнь важного принципа – от каждого по способностям, каждому по труду, что в реальной жизни пока не наблюдается. По мере совершенствования нашего общества будут совершенствоваться и методы экономического стимулирования педагогических работников в плане все большего их соответствия количеству и качеству труда, так называемый педагогический стаж не является абсолютным показателем возможной эффективности педагогического труда. Исследования в данном направлении позволяют ввести оплату за категории, за звания, за качество и т.д.

Уровень управления - совокупность звеньев управления, каждый из которых занимает определённую ступень в процессе управления. Все уровни взаимосвязаны.

Высший уровень управления выполняет представительские функции, определяет основные направления работы, осуществляет общее руководство предприятия (организации) (генеральный директор; директор школы и т.д.).

Средний включает руководителей структурных подразделений, которые отвечают за организацию, мотивацию и контролируют деятельность своего подразделения (гл. инженер, гл. бухгалтер, начальник отдела; завуч, завхоз).

Низший уровень – главная функция его представителей – это контроль за выполнением конкретных заданий, за исполнителями, также обеспечивают налаживание обратных связей (мастер, бригадир, нач. участка и т.д.).

Неуправленческий персонал – это те сотрудники, которые выполняют работу и ни кем не управляют.

1 – высший уровень - руководитель организации и его заместители;