Досягнення переваг

Організація, що застосовує соціально відповідальні трудові відносини, безумовно має розраховувати на досягнення відповідних потенційних переваг. Соціально відповідальні трудові відносини організації в сфері охорони праці можуть:

• позитивно впливати на її можливості щодо найму на роботу,

• покращити мотивацію та збереження кадрів;

• покращити виконання зобов'язань по охороні праці;

• позитивно впливати на репутацію організації.

• скоротити витрати,

• підвищити продуктивність праці.

• підтримувати моральний стан персоналу;

• впливати на думку інвесторів, донорів, спонсорів і фінансового співтовариства;

• впливати на взаємини з урядом, засобами масової інформації, постачальниками, аналогічними за рівнем організаціями, споживачами й співтовариством, у якому організація функціонує;

• розвивати взаємну довіру із зацікавленими сторонами.

1.2. Законодавство Євросоюзу в сфері охорони праці

Законодавство Євросоюзу в сфері охорони праці поділяється на дві групи:

І. Директиви ЄС щодо захисту працівників;

ІІ. Директиви ЄС щодо випуску товарів на ринок.

До першої групи директив ЄС щодо захисту працівників відносяться:

1. Загальні принципи профілактики та основи охорони праці (Рамкова Директива Ради 89/391/ЄЕС);

2. Вимоги охорони праці для робочого місця:

– Директива Ради 89/654/ЄЕС щодо робочого місця;

– Директива Ради 92/57/ЄЕС щодо тимчасових чи пересувних будівельних майданчиків;

– Директива Ради 92/91/ЄЕС щодо охорони праці на підприємствах, де здійснюється видобування мінеральної сировини через свердловини,

– Директива Ради 92/104/ЄЕС щодо охорони праці на підземних і відкритих гірничодобувних підприємствах;

– Директива Ради 93/103/ЄС під час роботи на борту риболовних суден;

– Директива Ради 1999/92/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту працівників, які піддаються потенційній небезпеці у вибухонебезпечних середовищах;

3. Вимоги охорони праці під час використання обладнання:

– Директива Ради 89/655/ЄЕС щодо використання працівниками засобів праці;

– Директива Ради 89/656/ЄЕС щодо використання засобів індивідуального захисту на робочому місці;

– Директива Ради 90/269/ЄЕС щодо ручного переміщення вантажів, коли є ризик пошкодження спини у робітників;

– Директива Ради 90/270/ЄЕС щодо роботи за екранами дисплеїв;

– Директива Ради 92/58/ЄЕС щодо використання знаків про загрозу безпеці та/чи здоров'ю на роботі;

4. Вимоги охорони праці під час роботи з хімічними, фізичними та біологічними речовинами:

– Директива Ради 90/394/ЄЕС щодо захисту працівників від ризиків, пов'язаних з впливом канцерогенних речовин на роботі;

– Директива Ради 2000/54/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту робітників від ризиків, пов'язаних із застосуванням біологічних робочих матеріалів під час роботи;

– Директива Ради 9824/ЄС щодо захисту працівників від шкідливого впливу хімічних робочих речовин на робочому місці;

– Директива Ради 96/82/ЄС про запобігання значних аварій, пов'язаних з небезпечними речовинами;

– Директива 2002/44/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту робітників від ризиків, пов'язаних з вібрацією,

– Директива Ради 36/ 188/ЄЕС про захист працівників від небезпеки, пов'язаної з дією шуму на виробництві;

– Директива 2003/10/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту працівників від ризиків, пов'язаних із шумом;

– Директива Ради 83/477/ЄЕС про захист працівників від небезпеки, спричиненої на робочому місці азбестом;

5. Захист на робочому місці певних груп робітників:

– Директива Ради 92/85/ЄЕС щодо захисту на робочому місці вагітних працівниць і матерів-годувальниць;

– Директива Ради 94/33/ЄС щодо захисту молоді на роботі;

– Директива Ради 91/383/ЄЕС щодо працівників, які перебувають у тимчасових трудових відносинах;

6. Положення про робочий час:

– Директива Ради 93/104/ЄС щодо організації робочого часу.

7. Вимоги до обладнання, машин, посудин під високим тиском тощо:

– Директива 98/37/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо машин;

– Директива Європейського парламенту та Ради 89/688/ЄЕС щодо засобів індивідуального захисту;

– Директива Європейського парламенту та Ради 94/9/ЄС щодо обладнання та захисних систем, призначених для використання у вибухонебезпечних середовищах;

– Директива Ради 87/404/ЄЕС щодо простих посудин, які працюють під тиском;

– Директива 97/23/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо загальної безпеки продукції.

Окрім нормативно-правових актів, у Євросоюзі широко застосовуються заходи не законодавчого характеру (наприклад, кожні п'ять років приймаються програми дій з охорони праці на робочому Місці).

Рамкова Директива 89/391/ЄЕС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників»

Основним законодавчим актом про охорону праці у відповідності зі статтею 118а Римської угоди є рамкова Директива 89/391/ЄЕС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників», що вступила в силу 1 січня 1993 року.

Метою Директиви 89/391/ЄЕС є впровадження заходів для заохочення удосконалення у сфері безпеки і захисту здоров'я працівників під час роботи. Відповідно до цього вона містить загальні принципи щодо запобігання професійним ризикам, захисту безпеки і здоров'я, виключення ризику і нещасних випадків, інформування, консультацій, пропорційної участі відповідно до національного законодавства, навчання працівників та їх представників, а також загальні правила впровадження названих принципів.

Рамкова директива містить багато принципових моментів, які можна стисло описати в такий спосіб:

• Загальне завдання з поліпшення виробничого середовища та відповідні обов'язки покладаються на держави-члени ЄС і роботодавців.

• Поняття виробничого середовища охоплює, поряд із традиційною фізичною безпекою, також організацію роботи, соціальні відносини на робочих місцях.

• Завданнями охорони праці є не тільки запобігання фізичної шкоди (нещасні випадки та професійні захворювання), але також зниження навантаження на працівників і створення морально здорових умов праці.

Головний зміст рамкової Директиви такий.

У Директиві встановлюють загальні обов'язки роботодавців і працівників, націлені на поліпшення охорони праці, а також права працівників, пов'язані з їхньою участю в вирішенні питань охорони праці.

За винятком деяких випадків Директива застосовується у всіх приватних, державних і муніципальних галузях. Загальні визначення «працівника» і «роботодавця» указують, які обов'язки Директива накладає на кожну зі сторін. Основний обов'язок роботодавця - піклуватися про безпеку та здоров'я у будь-яких ситуаціях, пов'язаних з роботою. Директива встановлює також особливі обов'язки роботодавця по забезпеченню безпеки, такі як організація першої допомоги, боротьба з пожежами та евакуації працівників, а також медичні огляди і захист категорій працівників, які піддаються особливому ризику. В описі обов'язків роботодавців, поряд із захистом, підкреслюються превентивні заходи, які повинні прийматися на основі визначення небезпек у виробничому середовищі та оцінки ризику.

Зазначені в Директиві заходи націлені на поліпшення існуючих умов і підвищення рівня охорони праці. На перший план висувається визначення цілей і завдань, а не строгих конкретних норм поведінки. Окрім завдань по запобіганню та усуненню небезпек, у Директиві зазначені і засоби, які застосовуються для досягнення поставлених цілей. Вони включають принципи превентивних заходів, перелічені в статті 6 Директиви, такі як запобігання небезпек, усунення небезпек на стадії їхнього виникнення, розробка єдиної і всеосяжної превентивної політики, а також першочерговість колективних заходів захисту в порівнянні з індивідуальними заходами. Крім цього, Директива містить положення про організацію захисту та профілактичні заходи.

Установлено, що працівники мають право захищатися від серйозної і прямої небезпеки. Зокрема, роботодавцю забороняється, за винятком окремих обґрунтованих випадків, вимагати від працівників поновлення їх діяльності в ситуації, коли серйозна і безпосередня небезпека не усунута.

Працівники також мають право бути вислуханими і брати участь у прийнятті рішень з охорони праці. Крім того, роботодавець зобов'язаний інформувати та інструктувати працівників і ознайомлювати їх з питаннями безпеки праці. Директива містить також положення про обов'язок працівників піклуватися про безпеку й здоров'я як самого себе, так і інших людей. Директива наводить перелік основних обов'язків працівників з охорони праці. Кожен працівник зобов'язаний піклуватися про безпеку і здоров'я, як власне так і інших людей, відповідно до набутої підготовки та інструкцій, наданих йому роботодавцем. З цією метою працівники повинні:

1) правильно використовувати обладнання, апарати, верстати, небезпечні речовини, транспортне обладнання та інші засоби виробництва

2) правильно користуватися індивідуальними засобами захисту та повертати їх в належне місце

3) утримуватися від самостійного відімкнення зміни або усунення пристроїв захисту, які встановлені на обладнанні, апаратах, верстатах, установках і спорудах, а також правильно застосовувати такі захисні пристрої;

4) негайно інформувати роботодавця та/або його посадових осіб про будь-яку виробничу ситуацію, відносно якої вони мають підстави вважати наявність серйозної і неминучої загрози.

1.3. Міжнародне співробітництво в галузі охорони праці

Міжнародне співробітництво в галузі охорони праці охоплює наступні основні напрямки:

– Вивчення, узагальнення та впровадження світового досвіду з організації охорони праці, покращення умов та техніки безпеки;

– Участь у міжнародних інституціях з соціально-трудових питань та у роботі їх органів;

– Одержання консультацій зарубіжних експертів та технічної допомоги у питаннях вдосконалення законодавчої та нормативної бази охорони праці;

– Проведення та участь у міжнародних наукових чи науково-практичних конференціях та семінарах;

– Підготовка кадрів з охорони праці за кордоном.

Плідне співробітництво налагоджено між Україною та Міжнародною організацією праці — однією з найдавніших міжурядових організацій, яка була створена ще у 1919 році. З 1946 року МОП — спеціалізована установа Організації Об'єднаних Націй. Україна є членом МОП з 1954 року. Із 181 конвенції, що прийняті на цей час МОП, Україна ратифікувала 50, серед яких найважливіші нормативні акти, що стосуються основоположних прав людини. У МОП діє система контролю за застосуванням в країнах-членах Організації конвенцій і рекомендацій. Кожна держава, член МОП, зобов'язана подавати доповіді про застосування на своїй території ратифікованих нею конвенцій, а також інформації про стан законодавства і практики з питань, що порушуються в окремих, не ратифікованих нею конвенціях. За фінансової підтримки міжнародних інституцій з 1996 року в Україні реалізується проект МОП „Мобілізація підприємств і працівників на запобігання зловживанням шкідливими речовинами в країнах Центральної та Східної Європи".

Налагоджується співробітництво в галузі охорони праці України із Європейським Союзом. Так, в рамках програми Tads почалася робота над проектом „Сприяння у забезпеченні охорони праці в Україні (з метою підвищення рівня ефективності)".

Основні напрямки цього проекту включають:

– удосконалення нормативної бази в галузі охорони праці;

– створення інформаційного центру агітації та пропаганди з питань охорони праці;

– відпрацювання механізму економічних розрахунків на підприємстві, спрямованих на створення безпечних і здорових умов праці працюючим.

В рамках Угоди про співробітництво в галузі охорони праці фахівці України разом із фахівцями інших держав СНД проводять спільну роботу щодо удосконалення Системи стандартів безпеки праці, узгодження та розробки нормативної бази в галузі охорони праці для країн СНД.

Політика держави в галузі охорони праці

В нашій державі питанням охорони праці приділяється значна увага. Політика держави в галузі охорони праці базується на принципах:

• пріоритету життя і здоров'я працівників відповідно до результатів виробничої діяльності підприємства і, повної відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці;

• комплексного розв'язання завдань охорони праці на основі національних програм з цих питань та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень, в галузі науки і техніки та охорони навколишнього середовища;

• соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

• встановлення єдиних нормативів з охорони праці для всіх підприємств, незалежно від форм власності і видів їх діяльності;

• використання економічних методів управління охороною праці, проведення політики пільгового оподаткування, що сприяє створенню безпечних і нешкідливих умов праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці;

• здійснення навчання населення, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;

• забезпечення координації діяльності державних органів, установ, організацій та громадських об'єднань, що вирішують різні проблеми охорони здоров'я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між власниками та працівниками (їх представниками) при прийнятті рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях;

• міжнародного співробітництва в галузі охорони праці, використання світового досвіду організацій роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці.

Відповідно до ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 3 Закону України "Про охорону праці"). Таким чином, в Конституції нашої держави і в Законі України "Про охорону праці" закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства.

Згідно ст. 33 Міністерства й інших центральні органи виконавчої влади в сфері охорони праці, зокрема, мають повноваження брати участь у міжнародному співробітництві й в організації виконання міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою України, з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, вивчати, узагальнювати й поширювати світовий досвід за даними питанням, обробляти й представляти у встановленому порядку пропозиції щодо удосконалення і поступового наближення діючого законодавства про охорону праці до відповідних міжнародних і європейських норм.

Міжнародно-правове регулювання охорони праці

Міжнародне правове регулювання в галузі охорони праці – це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору, використовують в національному трудовому законодавстві. Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган – Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об'єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД.

МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики у життя; допомога країнам - членам МОП у вирішенні проблем зайнятості; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціальне вразливих груп трудящих як жінки, молодь, особи похилого віку; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

Україна являється членом МОП з 1954 р. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі трьохстороннього представництва – від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців).

Міжнародне Бюро Праці – постійний орган МОП виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового регулювання умов праці найманих працівників.

Міжнародне Бюро Праці займається підготовкою матеріалів до конференції МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-правового регулювання праці.

Згідно з Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосуються різних аспектів праці.

МОП приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів тощо.

Систематизовані Конвенції і рекомендації МОП утворюють Міжнародний кодекс праці. З 1919 р. МОП прийняла 181 конвенцію і 188 рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Це – основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці.

Ряд конвенцій присвячений захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція №47 про скорочення робочого часу до 40 годин у тиждень (1935 р.) передбачає, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачені статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України.

Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти вимагають від держав – членів МОП проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної системи інспекції праці.

Ряд конвенцій МОП присвячений забороні використання шкідливих хімічних речовин, інші конвенції пов'язані з працею в конкретних галузях господарства (професіях). Так, Конвенції №170 про хімічні речовини (1990 р.), №174 про запобігання значним промисловим аваріям (1993 р.) були прийняті у зв'язку з аваріями в атомній енергетиці.

МОП активно працює в Україні з початку 90-х років. МОП вже здійснила проекти пов'язані з аналізом стану соціальної політики (спільно з ПРООН і Світовим банком), кризового стану ринку праці в Україні (1995 рік), розвитком соціального партнерства. Протягом усього часу МОП надавала і продовжує надавати допомогу Урядові в експертній оцінці законопроектів, ознайомленні урядовців, представників профспілок і роботодавців з міжнародними стандартами статистики праці та її національною систематизацією.

Нині МОП спільно з ПРООН та іншими агенціями здійснює в Україні важливі проекти, які пов'язані з розробкою моделі соціального бюджету, ринком праці та професійним навчанням безробітних, розвитком малого та середнього підприємництва, соціального партнерства і діалогу.

Україна є також членом Всесвітньої організації охорони здоров'я (ВООЗ), яка була заснована 7 квітня 1948 року, коли 26 країн-учасниць Організації Об'єднаних Націй, в тому числі й Україна, ратифікували її статут.

Статут ВООЗ визначає, що провідна мета Організації – досягнення усіма людьми такого рівня здоров'я, який давав би їм змогу вести соціально та економічно активне життя. У 1977 році на Всесвітній зустрічі з питань охорони здоров'я ці ідеї було покладено в основу стратегії "Здоров'я для всіх до 2000 року."

Для успішного виконання програми ВООЗ у кожній з країн створено координаційні бюро ВООЗ. В Україні таке бюро створили у 1994 році., що дало змогу впроваджувати середньотермінові програми співробітництва між Урядом України та Європейським регіональним бюро ВООЗ.

Досвід розвинутих країн у створенні ефективних систем безпеки праці

Здорові працівники, які працюють у здорових умовах, є найважливішою умовою для підприємства, яке працює постійно та продуктивно. Економічні цілі підприємства не мають бути в конфлікті із проблемами умов праці, навпаки, вони доповнюють одне одного.

Нажаль, останні дослідження умов праці в Європейському Союзі показали, що здоров’я працівників не визнається як фактор продуктивності. Безумовно, зараз мають місце "класичні" загрози для здоров’я – важкі види робіт, роботи під впливом погодних умов тощо, однак виникли і нові проблеми – інтенсифікація робіт, тиск часу, зростання відповідальності та підвищення концентрації, та, з іншого боку, монотонність та соціальна ізоляція. Такий тиск викликає негаразди із здоров’ям, стреси та синдром "згорання", що зменшує мотивацію та спонукає байдужість.

Удосконалення умов праці, включаючи безпеку праці та охорону здоров’я на виробництві, відіграють надзвичайно важливу роль щодо підвищення продуктивності. Європейська Асоціація Національних центрів продуктивності (ЄАНЦП) разом з її членами прагне, через інформаційні зустрічі та консультації, доводити економічну важливість як на макро-, так і на мікрорівні – умов праці для якомога більшої кількості урядових організацій та підприємств. Це потрібно не тільки робітникам, але відіграє свою важливу роль у відкритій конкуренції між підприємствами та економіками.

У західних країнах, починаючи з 90-х років минулого сторіччя, різко міняються підходи до забезпечення безпеки на виробництві. З однієї сторони організаційні фактори в політиці безпеки стають усе більш і більш важливими. З іншої сторони представлення організацій у відношенні безпеки різко змінилися. З'явилися тенденції, коли при оцінці забезпечення безпеки, акцент робиться не на конструктивні особливості машин і механізмів, що саме по собі дуже важливо, а на такі менш відчутні й вимірювані фактори, як організаційна культура, зміна поводження, підвищення відповідальності або прихильність організації визначеним цілям і задачам. В остаточному підсумку це вилилося в розробку на Заході національних стандартів якості, що сформувалися в міжнародні стандарти якості серії ІСО 9000-1994, а недавно – ІСО 9000-2000.

У силу того, що в боротьбу за скорочення втрат і підвищення якості були включені всі структурні підрозділи компаній, у наслідку елементи системи управління якістю, були використані при створенні системи управління навколишнім середовищем (ІСО 14000-1996), а в подальшому така система створюється і для управління охороною праці.

Хоча в більшості закордонних компаній елементи систем управління безпекою вже були встановлені, часто вони були розрізнені і не формували єдину взаємодіючу систему. З урахуванням цього в 1991 році Виконавчий комітет Великобританії з питань безпеки і здоров'я розробив Посібник з ефективного управління професійною безпекою і здоров'ям (HSG65).

Документ HSG65 мав усебічний характер і пропонував ефективну модель розробки систем управління, що попереджають ризик, для багатьох компаній. Проте, даний документ мав лише характер керівництва й адресований він був тим компаніям, які прагнули у своїй роботі відповідати вимогам законодавства в області безпеки.

Прагнучи надати повноваження і керівництво для більш широкого кола персоналу, Британський Інститут Стандартів розробив загальний посібник із упровадження систем управління безпекою і здоров'ям і представив його в керівному документі за назвою BS8800. У даному керівництві були прийняті два різних підходи, один з них – HSG65, а інший, що має міжнародний характер – ІСО 14001. Разом з тим BS8800, як і HSG65, є усього лише керівництвом, і, як наслідок, жоден з його пунктів не носить обов'язкового характеру. З цієї причини вони носять рекомендаційний характер і не можуть служити документом для сертифікації систем управління безпекою.

У цьому зв'язку Британський Інститут Стандартів розробив у співробітництві з ведучими органами по сертифікації різних країн технічні умови OHSAS 18001:1999, відповідно до вимог яких стало можливо проводити оцінку і сертифікацію систем управління безпекою будь-якої організації.

В даний час OHSAS є одним з керівних документів по системам управління промисловою безпекою й охороною праці для компаній багатьох країн світу. Його достоїнство в тому, що OHSAS розроблено з урахуванням сумісності з ІСО 14001 і ІСО 9001.

Підвищення рівня стандартизації й уніфікації нормативної документації в області охорони праці досить актуальні і для нашої країни. Справа в тому, що з оголошенням про намір України вступити у СОТ загострилася проблема приведення українського законодавства і нормативних правових і технічних актів відповідно до міжнародних стандартів. До цього варто додати, що ряд компаній українського бізнесу, що давно й активно працюють на міжнародному ринку, змушені були переходити на системи управління в області якості, навколишнього середовища і безпеки, адекватні міжнародним стандартам.

Основні Конвенції МОП

Одним з головних напрямків діяльності МОП є нормотворчість. МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосуються різних аспектів праці. Конвенції приймає Генеральна конференція більшістю голосів присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами – членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували конвенції. Для окремої держави – члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У випадку ратифікації країною конвенції вона зобов'язана прийняти законодавчі акти для її реалізації і раз на 2-4 роки готувати доповіді про вжиті заходи щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції.

Якщо конвенція не ратифікована, держава несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики щодо такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для її пізнішої ратифікації. Кожна конвенція після ратифікації діє протягом 10 років. Будь-яка країна за тих чи інших обставин може її денонсувати. Якщо ж цього не сталося, то конвенція продовжує термін своєї дії на наступний період.

Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ратифікована. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави – члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого нормативно-правового акта набули юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення професійних організацій тощо.

Систематизовані Конвенції і Рекомендації МОП утворюють Міжнародний кодекс праці. З 1919 р. МОП прийняла біля 200 Конвенцій і Рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Це – основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці.

Право на працю – одне з основних прав людини. Уперше це право було проголошено у Загальній Декларації прав людини в 1948 році. Ст. 23 Декларації проголошує, що кожна людина має право на працю, вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці, належні умови професіональної підготовки, соціальний захист, соціальну та медичну допомогу, самостійність, соціальну інтеграцію та участь у житті суспільства. У Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права зазначається, що право на працю – це право кожної людини отримати можливості заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Міжнародно-правові акти про працю підкреслюють неприпустимість примусової праці. Європейська конвенція про права людини (1959 р.), Конвенція МОП №29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначають примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо тільки ця особа не запропонувала добровільні послуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується в зв'язку з надзвичайними (непереборними) обставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також те, що виконується внаслідок судового вироку. Конвенція №105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Саме ці дві конвенції (№29 і №105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію №29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію №105 – 129 держав).

Конвенція №87 (1949 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію встановлює право всіх працівників і підприємців на створення і вступ в організацію за своїм вибором без отримання попереднього дозволу і визначає ряд гарантій діяльності без втручання органів державної влади. У цьому контексті виділяється Конвенція №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, яка передбачає захист від антипрофспілкової дискримінації, захист організацій працівників і підприємців від взаємного втручання, а також заходи по сприянню колективним переговорам.

Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці – рівність у здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що приводять до порушення рівності можливостей в галузі праці і занять. На це, наприклад, вказують такі конвенції МОП, як Конвенція №111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 р.), Конвенція №100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 р.).

Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Головними завданнями у цій сфері є:

- сприяння функціонуванню ринку праці шляхом проведення відповідних заходів, зокрема через проведення активної політики на ринку праці;

- вивчення впливу різних стратегій розвитку на зайнятість з огляду довгострокового, стійкого економічного зростання;

- вирішення проблем зайнятості, доходів і форм організації незахищеної і неорганізованої робочої сили через розумний баланс між захистом працівників і розширенням зайнятості;

- перехід від командно-адміністративної до ринкової економіки, насамперед через великі зусилля для створення нових робочих місць і більш продуктивних форм зайнятості;

- вирішення проблем міграції населення, оскільки виникають серйозні проблеми працевлаштування й інтеграції мігрантів, як в країнах звідки вони приїхали, так і в тих, у які прибувають.

Конвенція №122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) спрямована на сприяння повній зайнятості для стимулювання економічного зростання та розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі.

Державна політика зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, які пов'язані зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік.

Конвенція № 88 (1948 р.) визначає коло діяльності служб зайнятості, зокрема допомога в працевлаштуванні, зміні професії, інформації щодо ринку праці та його еволюції, а також заходи, які ця служба повинна здійснити. Конвенція №96 про платні бюро по найму передбачає дозвіл від компетентного органу влади і підлягають його контролю. При цьому вони не мають права надавати платні послуги, які перевищують тариф, що був установлений або схвалений контролюючим органом.

Конвенція №181 про приватні агентства зайнятості, правовий статус яких визначається відповідно до національного законодавства, і після консультацій з найбільш представницькими організаціями працівників і роботодавців вимагає від держави прийняття необхідних заходів для забезпечення адекватного захисту працівників щодо: вільного об’єднання, проведення колективних переговорів, мінімальної заробітної плати, доступу до соціального забезпечення і професіональної підготовки, безпеки і гігієни праці, охорони материнства і т.п.

Конвенція №142 (1975 р.) „Про розвиток людських ресурсів” зобов’язує державу-учасницю приймати і розвивати багатосторонні і скоординовані політику і програми професійної орієнтації і професійної підготовки, які тісно зв’язані з зайнятістю, зокрема через державні центри зайнятості. Політика і програми враховують потреби, можливості і проблеми як на регіональному, так і на національному рівнях; стадію і рівень економічного, соціального і культурного розвитку; взаємозв’язок між розвитком людських ресурсів і іншими економічними, соціальними і культурними цілями. Ці програми призначені для підвищення здатності окремої особи усвідомлювати, індивідуально або колективно здійснювати вплив на виробниче і соціальне середовище. Вони стимулюють і дозволяють всім особам, на основі рівності і без будь-якої дискримінації, розвивати і використовувати свої здібності до праці в своїх власних цілях.

Дія Конвенції №158 „Про розірвання трудових відносин” поширюється на всі сфери економічної діяльності і всіх працюючих по найму. Ця Конвенція визначає норми обґрунтування призупинення трудових відносин. У ній перераховано причини, які не є законною підставою для розірвання трудових відносин, наприклад членство у профспілках, намір стати представником найманих працівників, подача скарги, або участь в справі, відкритій проти підприємця за звинуваченням в порушенні законодавства, раса, стать, сімейне положення, релігійність, вагітність, політичні погляди, національність, соціальне походження, тимчасова відсутність на роботі в зв’язку з хворобою, або травмою.

Конвенція №159 (1983 р.) „Про професійну реабілітацію і зайнятість інвалідів” констатує необхідність розробки та здійснення національної політики в галузі професійної реабілітації та зайнятості інвалідів. Вказана політика спрямована на те, щоб відповідні заходи щодо професійної реабілітації поширювались на всі категорії інвалідів, а також на сприяння можливостям зайнятості інвалідів. У цій конвенції рекомендується проведення консультацій з представницькими організаціями підприємців і працівників щодо здійснення вказаної політики і заходів, які необхідно прийняти для сприяння співробітництву і координації державних і приватних органів, що займаються професійною реабілітацією.

Ряд конвенцій присвячених захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція №1(1919 р.) визначала, що тривалість робочого часу не може перевищувати вісім годин в день і сорок вісім в тиждень. Проте, в 1935 році Конвенція №47 прийняла рішення про скорочення робочого часу до 40 годин у тиждень. При цьому передбачається, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тягне за ніякого зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті.

У 1994 році Конвенція №175 вводить офіційний термін „працівник, зайнятий неповний робочий день” з рекомендацією не ідентифікувати його з працівником, який перебуває в умовах тимчасового безробіття, а також внаслідок процесів, що мають колективний характер внаслідок тимчасового скорочення нормальної тривалості робочого дня. Передбачені законом системи соціального забезпечення повинні бути пристосовані таким чином, щоб працівники, які зайняті неповний робочий, час користувались такими ж благами, як і основні працівники.

Конвенція №171 1990 року трактує нічну працю, як будь-яку роботу, яка здійснюється в проміжку між північчю і п’ятою годиною ранку протягом семи годин підряд. Відповідно до неї працівникам надається право на проходження безплатного медичного обслуговування і на отримання консультацій щодо того, як зменшити або уникнути ризику для здоров’я, пов’язаного з їх роботою. Безпеці і гігієні праці присвячені Конвенція №155 (1981 р.) про безпеку і гігієну праці, Конвенція №161 (1985 р.) про служби гігієни праці, Конвенція №174 (1993 р.) про недопущення крупних промислових аварій, Конвенція №13 (1921р.) про свинцеві білила, Конвенція №115 (1960 р.) про захист від радіації, Конвенція №136 (1971 р.) про бензол, Конвенція №139 (1974 р.) про професійні ракові захворювання, Конвенція №162 (1986 р.) про азбест, Конвенція №170 (1990 р.) про хімічні речовини, Конвенція №119 (1963 р.) про забезпечення машин захисним обладнанням, Конвенція №127 (1967 р.) про максимальний вантаж, Конвенція №148 (1977р.) про виробниче середовище, Конвенція №176 (1995 р.) про безпеку і гігієну праці на шахтах, Конвенція №167 (1988 р.) про безпеку і гігієну праці в будівництві, Конвенція №120 (1964 р.) про гігієну в торгівлі і організаціях, Конвенція №127 (1929 р.) про вагу вантажів, що перевозяться на кораблях, Конвенція №32 (переглянута) (1932 р.) про захист докерів від нещасних випадків, Конвенція №152 (1979 р.) про техніку безпеки і гігієну праці