Что является прогулом в качестве основания для расторжения с работником трудового договора?

Согласно подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК прогул относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, являющемуся основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В ТК, вступившем в действие с 1 февраля 2002 г., понятие прогула было сформулировано как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. В настоящее время в это понятие внесены коррективы: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогулом также считается: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; б) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; в) самовольное использование работником дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

В тех случаях, когда в суде рассматривается дело о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Если перевод признается незаконным, увольнение не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

На практике возникает вопрос об оплате вынужденного прогула при признании увольнения незаконным. Например, работник увольняется в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, но суд не признает такое увольнение законным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения (например, с работником был расторгнут трудовой договор спустя месяц после обнаружения прогула). В данном и аналогичных случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.