За нормами обслуговування

Тема 7

ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ І ОПЛАТИ ПРАЦІ

Мета:

Сформувати знання про: план по праці і кадрах, його розділи та необхідні вихідні дані, що забезпечать реалізацію цього плану; методи планування чисельності працюючих як для довгострокових планів (укрупнений метод), так і для розробки річних планів (диференційований розрахунок чисельності працюючих за категоріями в розрізі структурних підрозділів); методику планування продуктивності праці, застосовуючи метод прямого розрахунку та пофакторний метод розрахунку; показники плану по оплаті праці; методику обчислення фондів оплати праці для всіх категорій працюючих за різних систем та форм оплати праці; визначення рівня середньої заробітної плати для всіх категорій працюючих; матеріальне стимулювання працівників підприємства.

Сформувати способи діяльності щодо визначення необхідної чисельності персоналу за категоріями працюючих; визначати продуктивність праці прямим або пофакторним методом; розраховувати плановий фонд оплати праці за різних систем та форм оплати праці і середньомісячну заробітну плату за категоріями працюючих; визначати й характеризувати елементи матеріального стимулювання працівників підприємства.

Сформувати творчі здібності: аналізувати рівень забезпеченості підприємства персоналом; аналізувати рівень продуктивності праці та визначати фактори зростання продуктивності праці; застосовувати методи планування фондів оплати праці відповідно до категорій працюючих за різних систем та форм оплати праці; визначати рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працюючих; в реальних умовах виробництва обирати оптимальні елементи матеріального стимулювання працівників підприємства.

Питання теми:

1) Потреба підприємства у трудових ресурсах, основи її планування (план по праці і кадрам, його розділи, вихідні дані; методи планування чисельності працюючих).

2) Планування продуктивності праці.

3) Показники плану по оплаті праці. Методика обчислення фондів оплати праці для всіх категорій працюючих за різних систем та формами оплати праці. Визначення рівня середньої заробітної плати для всіх категорій працюючих.

4) Матеріальне стимулювання працівників підприємства.

Література:

1 Економіка та організація виробництва: Підручник / За ред. В.Г. Герасимчука, А.Е. Розенплентера. – К.: Знання, 2007. – 678 с. – (Вища освіта ХХІ століття) (с. 100 – 122)

2 З.О. Манів, І.М. Луцький: Економіка підприємства, «Знання», 2006р. (с. 105 – 131)

3 Калина А.В. Економіка, планування та організація діяльності підприємства: Навч. посіб. Для дистанційного навчання / За наук. ред. В.Д. Корнеєва. – К.: Університет «Україна», 2006. – 209 с. (с. 43 – 45)

4 Семернікова І.О., Мєшкова-Кравченко Н.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник (Курс лекцій). – Херсон: ОЛДІ – плюс, 2003. – 312 с. (с. 181 – 209)

5 Ситник Й.С. Економіка підприємства: Конспект лекцій для студентів базових напрямків 6.0502 «Менеджмент» і 6.0501 «Економіка і підприємництво».- Львів: Видавництво ТзОВ «Тріада Плюс», 2006. – 191 с. (с. 22 – 29)

6 Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних акладів. 2-ге вид. – К.: Каравела, 2005. – 568 с. (с. 388 – 413)

1 Потреба підприємства у трудових ресурсах, основи її планування (план по праці і кадрам, його розділи, вихідні дані;

методи планування чисельності працюючих)

Потреба підприємства у трудових ресурсах знаходить своє відображення у плані по праці і кадрах, який складається з трьох розділів:

За нормами обслуговування

де C_пр – загальна кількість одиниць устаткування, що обслуговуються, од.;

S – кількість змін роботи устаткування;

Н_о – норма обслуговування на одного робітника, од.;

К_сс – коефіцієнт спискового складу.

Планова чисельність допоміжних робітників (Ч_доп) визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені норми виробітку та норми обслуговування.

Якщо ж такі норми не встановлені, то чисельність допоміжних робітників обчислюється за кількістю робочих місць та режимом роботи підприємства (кранівники, електрокарники, налагоджувальники).

Планова чисельність молодшого обслуговуючого персоналу (МОП) встановлюється за нормами обслуговування ( прибиральники) або за кількістю робочих місць (ліфтери, гардеробники).

Чисельність працівників охорони планується за кількістю постів охорони та режиму роботи об’єкта.

Розрахунок чисельності керівників, спеціалістів та службовців залежить від масштабів і типу виробництва, характеристики продукції, застосовуваної техніки і технологій, рівня наукової організації праці та багатьох інших факторів.

У загальному вигляді промислові підприємства при розрахунку чисельності керівників, спеціалістів та службовців керуються нормативами чисельності по відповідних категоріях, що розраховуються науково – дослідними інститутами (НДІ), та нормативами праці по галузевій приналежності.

Планування чисельності учнів проводиться з урахуванням кількості вибуваючих робітників; потреби у професіях, яка виникає; кількості кваліфікованих робітників, що надійде із закладів в професійно – технічної освіти та інших джерел. Та частина додаткової потреби у кадрах, що не може бути забезпечена за рахунок прийому робітників, і складатиме потребу підприємства в учнях.

Завершується планування чисельності працюючих розробкою заходів по підготовці кадрів і підвищенню їх кваліфікації як на підприємстві, та і поза ним.

Наприклад:

На робочому місці встановлений двозмінний режим роботи з восьмигодинним робочим днем. По даним проведеної на протязі двох змін фотографії роботи обладнання планові простої його склали 40 хв. (на профілактичний огляд і ремонт обладнання), а непланові -152 хв.

Визначити показник продуктивної (корисної) роботи, урахувати, що на протязі двох змін 118 хв. затрачено на виробництво продукції, котра була забракована, 126 хв. склали затрати на зняття залишку допусків при обробці деталей (застосувався пруток діаметром 30 мм замість 22 мм.).

Розв’язання

1) Визначимо невиробничі витрати часу:

Внев = 118 + 126 = 244 хв

2) Визначимо час продуктивної роботи обладнання:

Фпрод = Ф_фак – В_нев

Фпрод = 768 -244 -524 хв.

3) Коефіцієнт часу продуктивної роботи складає:

Плановий К_пл = 524 / 920 = 0,57

Фактичний К_ф = 524 / 768 = 0,68

Це означає, що плановий фонд часу використовується лише не набагато більше ніж на половину (57 %) або, якщо ефективніше використовувати обладнання, можна збільшити виробництво продукції майже вдвічі.

2 Планування продуктивності праці

Продуктивність праці – це показник, що характеризує ефективність праці і показує здатність працівників випускати певну продукцію за одиницю часу.

Планування продуктивності праці здійснюється:

1) методом прямого розрахунку

2) пофакторним методом.

1 Метод прямого розрахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці (П_пп) шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції (послуг) у вартісному виразі (Q_пл) на планову чисельність промислово – виробничого персоналу (Ч_пл)

2 Пофакторний метод передбачає розрахунок зростання продуктивності праці за рахунок економії чисельності працівників під впливом різних факторів і здійснюється таким чином:

2.1 Визначається вихідна чисельність працюючих (Ч_вих) на плановий період при збереженні базового виробітку

Ч_вих = Ч_баз × К_Q

де Ч_баз – фактична чисельність працюючих в базовому періоді;

К_Q – коефіцієнт зростання обсягів виробництва у плановому періоді.

2.2 Розраховується зміна вихідної чисельності (Е _{і чис}) в результаті дії кожного фактора. Відповідно загальна величина її зменшення (Е_заг) дорівнює зміні вихідної чисельності (ΣЕ _{і чис}). Тоді зростання продуктивності в плановому періоді під дією окремих факторів визначається за формулами

Недоліком методу прямого розрахунку є те, що загальне зростання продуктивності праці розглядається у відриві від зумовлюючих його причин.

Недоліком пофакторного методу – штучне відокремлення факторів один від одного, які в реальних умовах знаходяться у тісному взаємозв’язку.

Тому обидва методи доповнюють один одного та існують в раціональному співвідношенні. При розробці перспективних планів провідна роль належить пофакторному методу розрахунку продуктивності праці, річних планів - методу прямого розрахунку.

Наприклад:

Визначте, як зміниться обсяг виробництва, якщо кількість персоналу зросла на 3 особи, а продуктивність праці працівників підвищилась на 2 тис. грн. на особу.

Початкові дані:

· кількість персоналу – 109 осіб;

· продуктивність праці – 15 тис. грн..

Розв’язання:

1) Для визначення обсягу виробництва скористаємося формулою

→

де Q – обсяг виробництва, тис. грн.;

Ч – чисельність персоналу, осіб;

П_пп – продуктивність праці, грн./ос.

2) Визначимо зміну обсягу виробництва

Q = (∆15 + 2) × (109 + 3) – 15 × 109 = 269 тис. грн.

Висновок:

Зі збільшенням чисельності персоналу на 3 особи і продуктивності праці працівників на 2 тис. грн.. обсяг виробництва підвищився на 259 тис. грн..

3 Показники плану по оплаті праці.

Методика обчислення фондів оплати праці для всіх категорій

працюючих за різних систем та формами оплати праці.

Визначення рівня середньої заробітної плати для всіх

категорій працюючих.

У процесі складання плану по праці необхідно узгодити розмір засобів на оплату праці у плановому періоді з запланованими результатами діяльності підприємства виходячи з трудомісткості виробничої програми і запланованої чисельності працюючих.

Плановим фондом оплати праці називають суму коштів, яка необхідна підприємству для оплати праці працівників у плановому періоді (ФОП).

На підприємствах фонди оплати праці розраховуються по всіх категоріях працівників для всіх підрозділів і зводяться у річний (місячний) фонд оплати праці підприємства.

Розрахунки фонду оплати праці ґрунтуються на підставі законодавчих та інших нормативних актів, що регулюють питання оплати праці в Україні. Серед них найголовнішими є:

· Закон України «Про оплату праці»;

· Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств»;

· Кодекс законів про працю України;

· Генеральна угода на державному рівні, галузеві та регіональні угоди;

· Колективні та трудові договори підприємств і трудових колективів.

Основою розрахунків служить передбачена законодавством тарифна система, яка включає:

1) тарифні сітки;

2) тарифні ставки;

3) схеми посадових окладів;

4) тарифно – кваліфікаційні довідники (ЄТКД).

Длярозрахунку фондів оплати праці застосовують в основному 2 методи:

Ø укрупнений (по нормативах),

Ø метод прямого розрахунку (диференційований).

1 Суть нормативного методу полягає в тому, що фонд оплати праці на плановий період (ФОП_пл) утворюється з 2-х частин: балансового фонду оплати праці (ФОП_б) \ суми його збільшення або зменшення (∆ФОП), який визначається за нормативом збільшення за кожен відсоток зростання (зменшення) обсягів виробництва продукції за формулою

де Н_фоп – норматив зростання ФОП при збільшенні обсягів виробництва на 1 %;

∆ТП – абсолютне зростання обсягів виробництва;

ТП_б – фактичний обсяг виробництва у базовому році.

Крім цього, планова потреба підприємства в коштах на оплату праці може визначатись і за середнім рівнем заробітної плати (Р_зп.сер) за різні періоди часу (середньогодинний, середньоденний, середньомісячний) виходячи із відповідного фонду оплати праці (ФОП _і – ФОП_год, ФОП_дн, ФОП_м), який визначається за формулою

де Ч_сп- спискова чисельність працюючих.

2 Диференційоване планування ФОП проводиться по списковому і несписковому, промислово – виробничому і непромисловому персоналу всіх структурних підрозділів, а також по категоріям, професіях, посадах і кваліфікаціях.

Заробітна плата, що виплачується робітникам по розцінках за виконання роботи і відпрацьований час, складає фонд оплати праці по тарифу. Доплати, безпосередньо пов’язані з виконанням виробничих завдань, наприклад: премії за перевиконання виробничих завдань, надбавки за керівництво бригадою, за навчання учнів разом з тарифним фондом складають фонд годинної оплати праці (ФОП_год).

Денний фонд оплати праці (ФОП_ден) включає годинний фонд і доплати за невикористаний час в межах робочого дня ( наприклад: доплати за роботу в позаурочний час, підліткам та учням – за скорочений робочий день, тощо).

Місячний або річнийфонд оплати праці (ФОП_м, ФОП_річн), складається з денного фонду і доплат, встановлених законодавством за невідпрацьовані дні або зміни ( наприклад: оплата чергових і додаткових відпусток, невиходів, пов’язаних з виконанням державних обов’язків, по навчанню тощо).

Фонд відрядної оплати праці основних і допоміжнихробітників може бути розрахований за відрядними розцінками та за кількістю чи трудомісткістю виробів за формулами

або

де P_i – сума відрядних розцінок на одиницю і-го виробу, грн./ од.;

Nі – кількість виробів за планом, од.;

С_ч – середньогодинна тарифна ставка, грн./ год.;

Т_вп – планова трудомісткість виробничої програми, н-год.

Фонд погодинної оплати праці основних і допоміжних робітників визначаються за формулою

де Ч – планова чисельність робітників – погодинників, осіб;

Планування фонду оплати праці керівників, спеціалістів, службовців здійснюється виходячи з їх планової чисельності, посадових окладів і доплат відповідно до планового фонду робочого часу.

де Ч – планова чисельність керівників, спеціалістів, службовців, осіб;

О_кл – оклад керівника, спеціаліста, службовця згідно діючого законодавства, грн..

Фонд оплати непромислового персоналу визначається аналогічно розрахунку фонду для керівників, спеціалістів та службовців по кожному виду діяльності та умов оплати праці.

Фонд заробітної плати неспискового складу («безлюдний фонд») призначений для оплати роботи, яка не може бути виконана штатними працівниками і розраховується виходячи із особливостей характеру виконуваної роботи та умов її оплати.

Як підсумок необхідно відзначити, що сума фондів оплати праці по всіх категоріях працівників, розрахована прямим методом, не повинна перевищувати планового фонду оплати праці, розрахованого виходячи із планових обсягів виробництва продукції і затвердженого нормативу утворення ФОП.

У розрахунках собівартості продукції та в деяких інших випадках широко застосовується поділ заробітної плати основних робітників на пряму (по тарифу з премією) та на доплати і на надбавки.

Після розрахунку річного фонду оплати праці доцільним є розрахунок планового відсотка цих доплат і надбавок відповідно до прямої заробітної плати, що є джерелом інформації для поглибленого аналізу використання коштів на оплату праці.

Наприклад:

На основі таблиці 1 оцінити, яким чином вплинула інтенсифікація виробництва виробничо – промислового підприємства «Інтерстрой» на рівень заробітної плати і продуктивності праці його працівників.

Таблиця 1 – початкові дані для розрахунків по підприємству «Інтерстрой»

Розв’язання

1 Визначимо відносну зміну рівня заробітної плати в проектованому році порівнян6о з базовим (∆ЗП):

де ФОП_пл.і ФОП_б – відповідно проектний і базовий фонд оплати праці, тис. грн.;

Ч_пр і Ч_б – відповідно проектна і базова чисельність персоналу, осіб.

∆ЗП = ((420 / 110) / (400 / 115)) × 100 – 100 = + 9,8 %

2 Обчислимо відносну зміну продуктивності праці в проектованому році порівняно з базовим (∆П_пп):

де Q_пр і Q_б – відповідно проектний і базовий обсяг виробництва, тис. грн..

∆П_пп = ((4300 / 110) / (3800 / 115)) × 100 – 100 = +18,3 %

Висновок:

Завдяки інтенсифікації виробництва підприємства «Інтерстрой» підвищується рівень заробітної плати на 9,8%, а також продуктивність праці зросте на 18,3%

4 Матеріальне стимулювання працівників підприємства

Матеріальне стимулювання працівників підприємства здійснюється додатково до діючих систем погодинної та відрядно – преміальної оплати праці з метою стимулювання працівників до високопродуктивної праці, досягнення високих кінцевих результатів виробництва та прискорення науково – технічного прогресу тощо.

Преміювання працівників на підприємстві повинно бути організовано так, щоб розмір премій безпосередньо залежав від величини трудового внеску премійованого працівника чи колективу в результаті виробництва для заохочення високоякісної праці, ініціативи і творчого ставлення до справи.

Система преміювання працівників на підприємствах промисловості в сучасних умовах складається з преміювання колективу за досягнення певних специфічних результатів діяльності (цеху, дільниці, підрозділу) та окремо за досягнення певних специфічних для підприємства показників. Згідно з цим на підприємстві розробляють і діють «Положення про преміювання за досягнення основних результатів», що поширюються на всіх працівників відповідно до їх внеску в результати роботи, і ряд «Спеціальних положень за досягнення визначених конкретних результатів». Спеціальні положення про преміювання застосовуються не для тих груп працівників, які безпосередньо забезпечують досягнення конкретних результатів.

У преміюванні застосовується система основних та додаткових показників та умов виплат премії, які фіксуються в преміальних положеннях.

Ø Основні – це такі показники, досягнення яких має вирішальне значення для ефективності та якості роботи, покращення кінцевих результатів. При їх невиконанні премія не виплачується.

Ø Додаткові – це показники, які стимулюють різні строки трудової діяльності окремих працівників (колективів).

Невиконання цих показників служить підставою для зменшення розміру премій (до 50 %).

Умови преміювання – це вимоги до працівників, при недотриманні яких премія не може бути виплачена чи виплачена частково.

Преміювання робітників за основні результати роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці і тієї частини фонду матеріального заохочення, що визначається розподілом прибутку від господарської діяльності.

Розміри премій встановлюються диференційовано по професіях і групах робітників залежно від вагомості та складності виконуваних робіт.

Розмір виплачуваних працівникам премій за економію матеріально – технічних ресурсів (матеріалів, інструменту, палива), як правило, не повинен перевищувати 50 % суми отриманої економії.

Максимальні розміри премій, що виплачуються робітникам з а рахунок фонду оплати праці в промисловості зазвичай не перевищують 40 % тарифної заробітної плати.

Преміювання робітників із фонду матеріального заохочення здійснюється без обмежень. Показники, умови та розміри преміювання встановлюються керівником підприємства за погодженням відповідного представника трудового колективу (профспілковим комітетом, радою трудового колективу).

За спеціальними системами передбачається преміювання: засвоєння нової техніки і технологій; за економію матеріальних ресурсів та енергоносіїв; за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо.

Преміювання керівних, інженерно – технічних працівників, спеціалістів і службовців за основні результати господарської діяльності здійснюється з відповідної частини фонду матеріального заохочення. Працівники апарату управління підприємством преміюються за результати роботи в цілому з урахуванням підсумків діяльності відповідного відділу й особистих показників праці.

Додатковими показниками й умовами преміювання керівних працівників можуть бути:

٧ ритмічність випуску продукції,

٧ зменшення трудомісткості виробництва,

٧ збільшення випуску нової високоефективної продукції,

٧ впровадження сучасного провідного досвіду,

٧ дотримання стандартів та технічних вимог на продукцію, яка виготовляється, та ін..

Порядок преміювання інженерно – технічних працівників, спеціалістів і службовців визначається чинними положеннями про матеріальне заохочення, які затверджуються керівником підприємства за погодженням уповноваженого органу трудового колективу.

Премії, як правило, нараховуються:

→ за фактично відпрацьований час: робітникам – відповідно до заробітної плати, розрахованої за відрядними розцінками, чи тарифної ставки, окладу;