Основные тенденции развития современного зарубежного и отечественного управления

Тема 7. Актуальные тенденции и проблемы современной управленческой науки

1. Основные тенденции развития современного зарубежного и отечественного управления

2. Подготовка управленческих кадров: зарубежный и отечественный опыт

3. Основные аспекты деятельности международных неправительственных профессиональных организаций

Основные тенденции развития современного зарубежного и отечественного управления

Августовский путч 1991 г. и развал СССР стали толчком для ускорения рыночных преобразований. В процессе формирования и развития менеджмента в конце XX – начале XXI в. можно выделить три этапа, продолжительность которых невелика, но значима для становления отечественного менеджмента как науки и практики. На первом этапе (1984-1992) сформировался тип менеджера-предпринимателя, основной целью которого являлось личное обогащение. Благодаря функционированию кооперативов он получил практический опыт и навыки по управлению организацией, освоению рынков и взаимодействию с конкретными группами потребителей. На втором этапе (1992-1998) разрушение производственно-хозяйственных связей СССР, изменение производственной структуры экономики суверенных государств, поиск новых рынков сбыта, поставщиков и партнеров обусловили формирование различных типов управленцев (хозяйственник, предприниматель, наемный персонал). С 1998 г. (третий этап) начинается значительное увеличение группы профессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и сферах экономики.

«Раскрепощение» социологии управления началось лишь в конце 1980-х гг., но по-настоящему произошло в 1990-х гг. Не случайно именно на этот период приходится резкий рост исследований по социологии управления, выполненных в новом, свободном от идеологического диктата плане (работы А.Н. Аверина, Е.М. Бабосова, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.И. Пригожина, М.В. Удальцовой, В.В. Щербины и др.).

Экономические, социально-политические перемены, происходящие ныне в обществе, требуют адекватных изменений в системах управления, в деятельности менеджеров всех уровней, поскольку управление распространяет свое влияние на все другие виды человеческой деятельности, как бы возвышается над ними: любой совместный труд предполагает наличие управленческого регулирования, координации. Не случайно сегодня и теоретики, и практики менеджмента особое внимание уделяют разработке и применению инновационных технологий, развитию и реализации «новой» философии управления, центральной задачей которой выступает гуманизация менеджмента, развитие управленческих способностей не только у менеджеров, но и у всех работников для реализации партисипативного управления.

Каковы наиболее характерные тенденции современного управления? Если говорить в целом, то сегодня и в зарубежном, и отечественном управлении прослеживается идентичность основных тенденций, как в теории, так и на практике. В каждой стране их иерархия, приоритеты могут быть различными, но основные направления практически совпадают, потому что они обусловлены происходящими в мире глобальными переменами.

1. Усиление международного характера управления, обусловленное переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием транснациональных корпораций и т.п. Интернационализация менеджмента, проникновение теоретических идей и практического опыта стали возможными в результате издания значительного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, широких международных контактов ученых и практиков, созданием международных систем информации, активизации деятельности международных неправительственных профессиональных организаций.

Изучение последствий глобализация является принципиально важным, так как оно подводит к проблемам национального и интернационального взаимодействия. В частности, нельзя рассчитывать на успех, не учитывая национальные особенности. Каким бы успешным ни был чужой опыт, если он не вписан в общую концепцию социальных преобразований, не адаптирован к национальным традициям, он не даст желаемого долговременного результата. В этом плане показателен пример Японии, которая стала одной из самых мощных держав XX столетия благодаря вестернизации: она лучше всех научилась использовать последние достижения западной управленческой мысли. Главной формулой вестернизации стал лозунг «японский дух – западные знания», который предполагал абсолютное преобладание первого компонента над вторым, т.е. все иностранное, прежде чем быть воспринятым и использованным, должно было быть одухотворено «японским духом». Япония переняла европейские институты в политике (кабинет министров, политические партии, парламент, министерства по британскому образцу), реформировала армию и флот (по немецкому образцу), провела ряд экономических реформ, инициировавших быстрое промышленное развитие. Но уже в самом начале процесса развития японское правительство осознало, что, хотя оно может разрабатывать хозяйственные планы, чиновники не могут сами управлять заводами и фабриками. Для этого был основан университет Тодай, который начал готовить кадры для политического управления, а другие ведущие вузы стали готовить управленцев для экономики. Приток кадров из элитарных университетов значительно укрепил союз японской бюрократии и экономической элиты, что способствовало ускоренному развитию всех сфер общества.

Для Беларуси в этой связи являются важными сохранение и развитие характерного для нашей нации рационального коллективизма, национальной специфики управленческих отношений, управленческой культуры, ориентированной на высокое качество труда, ответственность, нравственную чистоту, всегда культивировавшихся на Беларуси.

2. Усиление внимания к различным формам демократизации управления, участия работников в прибылях, собственности и т.п. Сегодня демократизация претендует на одно из важнейших мест в научной и практической проблематике. Мотивация работников посредством собственно управленческой деятельности занимает центральное место в «новой философии» управления, суть которой в децентрализации принятия решений; добровольном сотрудничестве персонала и администрации с целью снижения издержек, повышения прибыльности, укрепления конкурентоспособности. Акцент делается на партнерство. Япония – как принимаются решения ринго сё и кружки качества.

3. Совершенствование кадрового потенциала менеджмента, так как от него зависит все, потому необходимы перемены по многим направлениям работы с кадрами, особенно в условиях информационного общества. Его социальная функция в том, чтобы непрерывно повышать роль и значение человека не только с целью повышения эффективности предприятия, но и реализации заложенных в личности потенций саморазвития. Исходя из этого, новая парадигма управления уделяет огромное внимание таким факторам, как стиль руководства, культура сотрудников, мотивация их поведения и реакция на инновации. Возросшая социальная роль предприятия в обществе существенно повышает значение организационной культуры, т.е. системы ценностей, норм поведения, установок, принятых в качестве ориентира.

4. Дальнейшее развитие науки управления, направленной на разработку актуальных проблем современного общества, развитие наиболее общих принципов, правил, технологий управленческой деятельности, применимых в различных сферах жизнедеятельности человека, научный анализ общего и особенного в управленческой культуре разных народов. Теоретические разработки должны быть внедрены в практику социального управления, без которой развитие теории не имеет смысла.

А в условиях усиления международного характера управления для постсоветских стран очень важно не повторить печальный опыт СССР 1960-х годов, когда менеджмент, обозначенный в переводе известного «Курса для высшего управленческого персонала» (1970), изданного в США в 1964 г., как менеджеризм, был объявлен апологией капиталистического способа производства (идеологией, восхваляющей капиталистический способ производство). Даже через 19 лет «Краткий словарь по социологии» (1989) упоминает менеджеризм как буржуазную управленческую доктрину, которая имеет явно выраженную апологетическую окраску, игнорирует антагонистические противоречия и неадекватно отражает реальность. На этом основании вплоть до середины 1980-х гг. существовал своеобразный подход, который определял официальное отношение к зарубежной науке управления. Суть его в следующем: из всего богатства капиталистического опыта для практики социалистического строительства можно брать только конкретно-практические методы руководства, а теоретическое содержание, обозначаемое как идеология менеджеризма, следует отбросить. Данная формула, которая была данью времени, разорвала две составные части менеджмента – теорию и практику. И хотя в условиях господства идеологических запретов иной подход едва ли был возможен, эта формула, взятая на вооружение в качестве методологии руководства, ненаучна, т.к. превращает в абстрактную схему то, что создавалось десятилетиями как единый творческий процесс.

Однако у этого подхода были и положительные моменты. Благодаря ему можно было, не боясь обвинений в протаскивании чуждой идеологии, писать о конкретных исследованиях в области организации труда и подготовки управленческого персонала. Постепенно термин «менеджеризм» уступил место понятию «менеджмент». Сегодня западный менеджмент – это не просто совокупность технических процедур и методов, это особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами. Поэтому использование западной технологии без анализа философии менеджмента – путь, ведущий в никуда. Освоение методических приемов должно сопровождаться анализом фундаментальных путей, на которых они создавались, т.е. союз теории и практики. Вряд ли можно разгадать феномен успеха менеджмента, если рассматривать его исключительно как технику управления. Прежде всего, менеджмент – это философия и культура управления. Технически японский стиль управления не представляет собой ничего нового. Его загадка – в культурном коде, новом типе поведения и отношений между людьми.