Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Рекомендации по работе с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва
Федеральным законом от 07.06.2013 № 116-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» были внесены существенные изменения в установленный порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации. Данный Закон, как следует из пояснительной записки, разработан во исполнение п. 4 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предметом, которого является установление единых требований и условий формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Правительству РФ было поручено представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Указанные принципы должны предусматривать, с одной стороны, создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы. С другой стороны службы, а с другой стороны – формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование. Для подготовки граждан, включенных в кадровый резерв, могут быть использованы следующие формы работы: – участие в мероприятиях, проводимых государственным органом (работа в составе рабочих, экспертных групп, координационных и консультативных органов; подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний; участие в мероприятиях мониторингового характера); – исполнение обязанностей по планируемой должности (стажировка, временное замещение должности и т. д.); – индивидуальная подготовка под руководством гражданского служащего, уполномоченного представителем нанимателя, в соответствующем государственном органе; – самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики государственного управления; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности деятельности государственного органа). Для тех, кто уже находится на гражданской службе, этот список расширен за счет дополнительного профессионального образования в соответствии с государственным заказом. Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку. Следовательно, для превращения кадрового резерва в эффективно действующий механизм необходимо ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве до 5 лет, усовершенствовать процесс подготовки кадрового резерва, а также разработать механизм актуализации кадрового резерва и оценки мотивации претендентов, их готовности приступить к выполнению обязанностей государственных гражданских служащих. К сожалению, в большинстве случаев работа по формированию кадрового резерва сводится к составлению формальных списков потенциальных резервистов. Для создания полноценного резерва государственной службы необходима кропотливая работа с кандидатами, контроль за ростом их профессионализма и целый набор технологий, нацеленных на подготовку будущего специалиста. Актуальность решения задачи по подготовке и переподготовке резерва требует разработки и внедрения эффективного инструментария по оценке профессионального потенциала лиц, включенных в резерв», – отмечается в целевой программе «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2015 годы). В практике менеджмента предприятия и организации, которую сегодня активно заимствует система государственного управления, в работе с кадровым резервом можно использовать принцип кураторства, или наставничества. Сам принцип стар, как мир, однако заслуживают внимания те формы, которые могут быть использованы в работе с резервистами. Важнейшим качеством современного управленца является сформированность у него деятельностно-креативной компетенции. Эта компетенция, как и сам человеческий капитал, имеет сложную структуру. В процессе работы с кадровым резервом эти качества испытуемого нужно как минимум выявить и как максимум реализовать. Для этого недостаточно ограничиваться наставничеством в форме классической передачи опыта. Необходимо вовлечение претендента в реальную или смоделированную ситуацию, требующую проявления его деятельностных или коммуникативных способностей. Такой формой подготовки резервистов могут служить специальные тренинги, разработка проектов, участие в мозговых штурмах и т. п. Использованные для обучения кадрового резерва интерактивные технологии могут быть достаточно разнообразными: некоторые из них предполагают высокую степень активности обучаемых. К ним относятся, прежде всего, технологии, основанные на принципе модераторства, когда руководитель лишь организует творческий процесс, а основная креативная нагрузка ложится на участников тренинга. Специализированные программы, разработанные на основе таких интерактивных технологий, являются, как показывает практика, самым действенным инструментом обучения специалиста и самым надежным способом вложения средств в его профессиональное образование. Становится очевидной необходимость специальной службы при органах государственного управления, в состав которой входят в обязательном порядке психологи и квалифицированные специалисты по работе с персоналом. Деятельность такой службы ни в коей мере не дублирует мероприятия по повышению квалификации и переподготовке. Но отметим, что образовательные программы и курсы организуют и проводят обычно сторонние образовательные структуры: вузы, специализированные институты и т. п. Фактически такая практика может быть названа аутстаффингом – формированием кадрового резерва силами сторонних специализированных организаций. Внутренняя же служба адаптирует резервистов к реальным условиям, поскольку в структуре человеческого капитала существует так называемый не перемещенный компонент (личные связи и знание членов коллектива, знание структуры и профессионального контекста своей деятельности). Постоянное сотрудничество специалистов профильных вузов с органами государственного управления поможет сформировать мобильные обучающие команды на базе самих органов управления. Сторонние специалисты могут быть привлечены на договорных условиях к обучению резервистов внутри системы; единственным условием должно стать неформальное знакомство приглашенного преподавателя со спецификой деятельности государственного служащего. Такие мобильные обучающие группы могут создаваться периодически при условии постоянного сотрудничества какой либо образовательной структуры с органами государственной власти. При такой системе обучения возможно также формирование и смешанных проектных групп, в состав которых включаются как резервисты, так и опытные специалисты, проходящие повышение квалификации без отрыва от производства внутри структуры. По сути, в предлагаемой системе взаимодействия заказчика и производителя образовательных услуг реализуется популярный метод модульного построения программ при более высокой степени мобильности модулей и закрепленных за ними групп педагогов. Важнейшим условием формирования таких обучающих блоков должен стать учет региональной специфики, то есть обязательное владение основной информацией по социально-экономическому развитию региона. Еще одним принципом подготовки членов кадрового резерва может стать расширение инвариантной основы компетентностной зоны работника, то есть освоение тех знаний, умений и навыков, которые не связаны с узкопрофессиональной сферой деятельности специалиста. Это обеспечивает более широкий взгляд на профессиональную проблематику, формирует базовую платформу знаний и умений в профессии, способствует развитию аналитического мышления. При расширении компетентностного диапазона эффективность вложений в обучение резервного состава повысится в связи с тем, что такой подход обеспечит потенциальную взаимозаменяемость государственных служащих внутри одной структуры, например, в случае возникновения внеплановой вакансии или в случае ротации кадров. Какая из двух стратегий обучения (расширение инвариантной или вариативной зоны образовательных программ) станет приоритетной, будет зависеть от результатов совместного сотрудничества заказчика и вуза-партнера и от конкретных запросов кадровой службы органов государственного управления в определенный период. Также, при работе с кадровым резервом необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы на государственной службе: 1. повышение авторитета и престижа государственной службы; 2. профессиональное развитие государственных служащих; 3. защита государственной службы от непрофессионалов; 4. защита госслужащих от кадрового волюнтаризма руководителей; 5. обеспечение открытости кадровой политики на государственной службе; 6. подготовка специалистов для кадровых служб и органов управления государственной службой. Соответственно, необходимо принять меры для повышения эффективности государственной кадровой политики и работы: 1. создать более гибкую и прогрессивную систему оплаты труда; 2. обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров; 3. не допускать участия госслужащих в политическом противоборстве; 4. повысить профессиональный уровень работников кадровых служб; 5. осуществлять объективный конкурсный отбор кадров и объективную оценку персонала; 6. наладить служебный и общественный контроль за кадровой работой.
Заключение Выполненная выпускная квалификационная работа посвящена актуальной теме работы кадровым резервом в государственной гражданской службе. Анализируется понятийный аппарат теории и действующего законодательства о кадровом резерве. В ходе выполнения работы достигнута ее цель, исследованы теоретические и практические аспекты формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Предметом выпускной квалификационной работы явилась система кадрового резерва Управления Федеральной налоговой службы по Республике Тыва. ИФНС республики является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов. ИФНС России по Республике Тыва находится в непосредственном подчинении ФНС России и ей подконтрольно. Анализ показал, что финансирование деятельности ИФНС России по Республике Тыва осуществляется из Федерального бюджета РФ, согласно утвержденного ФНС России смете. Кадровый резерв представлен как перспективная технология работы с кадровым составом на государственной гражданской службе, позволяющая, с одной стороны, эффективно реализовать механизм продвижения по службе государственных служащих, а с другой стороны, дающая возможность гражданам, желающим работать на должностях государственной службы, заявить о своем желании и, в конечном счете, поступить на государственную службу. Описываются способы включения в кадровый резерв граждан и государственных служащих. Анализируется законодательство, практические вопросы применения кадрового резерва на государственной гражданской службе ИФНС Росси по Республике Тыва. Для повышения эффективности использования кадрового резерва предлагается ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве, усовершенствовать механизм подготовки и актуализиции кадрового резерва.
Date: 2015-09-22; view: 426; Нарушение авторских прав |