Формирование кадрового резерва в ИФНС России по Республике Тыва

Практически каждый человек стремится сделать карьеру на том поприще, которое он себе выбрал.

Планирование карьеры — это одно из направ­лений кадровой работы в организации, ориентиро­ванное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов^[27].

В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работ­ника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это со­поставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая про­грамма, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализован­ное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных по­зиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.

Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, и его непосред­ственный руководитель, и специалист отдела по управлению персоналом. При этом между ними распределяются обязан­ности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры.

Так, от сотрудника, зависит сам выбор профессии, выбор конкретной организации и должности, оценка своих перспектив и планирование должностного ро­ста, получение необходимых знаний, связанных с реа­лизацией роста.

Уже при приеме кандидата на ра­боту специалист службы управления персоналом должен спроектировать возможную карьеру и обсу­дить ее с кандидатом, исходя из его индивидуальных особенностей и мотивационных факторов^[28].

Первое и главное направление кадровой работы — формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы — регулируется статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» ФЗ № 58-ФЗ и ст. 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» ФЗ № 79-ФЗ. Формирование кадрового резерва ИФНС России по Республике Тыва осуществляется непосредственно на основе законодательства федерального уровня.

Формирование кадрового резерва является многоступенчатым, сложным и рискованным процессом, но без него есть риск – утратить свои позиции и в долгосрочной перспективе уступить в конкурентной борьбе[29].

Нормами Федерального закона № 58-ФЗ определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Пункт 1 ст. 11 устанавливает: формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

• созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

• развитием профессиональных качеств государственных служащих;

• оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

• созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

• использованием современных кадровых технологий;

• применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

Далее в законе определяется, что федеральными законами о видах государственной службы н иными нормативными правовыми актами РФ устанавливаются порядок поступления на государственную службу и порядок замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе.

В Федеральном законе № 79-ФЗ (п. 2 ст. 60) выделены шесть основных направлений организации работы в государственном органе по укомплектованию кадрового состава гражданской службы:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена ст. 64 Закона № 79-ФЗ.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

• своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий;

• качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

• проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;

• сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;

• повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных служащих.

В соответствии с действующим законодательством кадровый резерв формируется с соблюдением трех условий:

• с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих РФ. Сводный реестр является общефедеральной информационной базой, которая обеспечивает единство системы государственной службы РФ;

• поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан:

• на конкурсной основе.

Работа кадровой службы с кадровым резервом должна решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерв. Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется, как правило, по группам должностей. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или не включении) кандидата в состав кадрового резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимают изучение их профессиональных и деловых качеств, выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Кадровые службы в соответствии с планом должны проводить теоретическое обучение кадрового резерва и его практическую подготовку. Главное требование — эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва.

Также формирование определяется Указом Президента «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (1 февраля 2005 г.).

Отбор персонала на гражданскую службу в целом тождествен правовому институту формирования кадрового состава гражданской службы, установленному Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Статья 60 данного закона определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления. Эти принципы и приоритеты относятся в большей степени к прохождению гражданской службы, а не к поступлению на нее.

К настоящему времени и отечественной и зарубежной практике государственной службы накоплено немало способов, обеспечивающих отбор персонала при поступлении на государственную службу и прохождении ее. Следует различать два вида отбора:

1) первичный — отбор при поступлении на государственную гражданскую службу;

2) пролонгированный отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе, — отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы.

При первичном отборе на гражданскую службу происходит идентификация его характеристик кандидата с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом в целом, гак и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики кандидата и формальные критерии отбора — уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и другие.

В процессе первичного отбора персонала на государственную гражданскую службу, прежде всего, решаются задачи комплектования должностей гражданской службы исходя из наиболее общих требований к кандидату как носителю определенных социальных и профессиональных качеств.

Поступление кандидата на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы[30].

Пролонгированный отбор, т. е. отбор в период прохождения гражданской службы, проводится в процессе служебного продвижения и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении ротации кадров, формировании резерва кадров, сокращении штатов и в других случаях прохождения государственной гражданской службы.

Пролонгированный отбор на гражданской службе РФ нормативно установлен и определен ст. 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Эта статья определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления.

Принципы формирования кадрового состава гражданской службы:

• назначение на должность гражданской службы с учетом заслуг и деловых качеств гражданского служащего;

• совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы:

• профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

• содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

• ротация гражданских служащих;

• формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

• оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;

• применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Пролонгированный отбор существует не только при должностном перемещении — он осуществляется при распределении служебных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и организация профессиональной учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и при его увольнении. В ходе этих разновидностей отбора приоритет имеют служебно-профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы.

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления руководителям и кадровым службам важно соблюдать необходимые условия. При отборе кадров необходимо:

• определить общие характерные черты государственной гражданской службы как правового, организационного, социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку (претенденту на должность);

• определить характер и задачи профессиональной служебной деятельности государственного служащего, задаваемые службой по обеспечению выполнения функций государства;

• раскрыть содержание и характер основных правовых квалификационных требований, предъявляемых к поступающему на гражданскую службу;

• сформулировать и официально установить с учетом специализации должности гражданской службы необходимые квалификационные и профессиональные требования к претендентам на замещение конкретной должности государственной гражданской службы;

• сформулировать и схематично отобразить профессиограмму конкретной должности гражданской службы;

• изучить, используя разнообразные методы, способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности гражданской службы;

• установить полномочия субъекта и объекта отбора кадров;

• проверить подлинность представленных на конкурс документов;

• установить порядок и процедуру проведения конкурсного отбора кадров на гражданскую службу и оформления его результатов.

Способы замещения государственных должностей, в том числе гражданской службы, возможны разные. Отбор персонала, т. е. прием на гражданскую службу или выдвижение на вышестоящую должность гражданской службы, завершается замещением должности государственной гражданской службы на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Замещение должности — это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

Назначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государств иного служащего, произведенное органом власти и выраженное в форме распорядительного документа — постановления, приказа и т.д.

К основным способам замещения государственной должности следует отнести конкурс, избрание, выбор, выборы. Вес они имеют свои методики и техники отбора и отражены в законодательных актах Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности — основной способ формирования кадрового состава ИФНС России по Республике Тыва. Порядок и условия проведения конкурса на гражданской службе Российской Федерации определены нормативно — в ст. 22 «Поступление на гражданскую службу и[31] замещение должности гражданской службы по конкурсу» Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. и в указе Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» № 112 от 1 февраля 2005 г.

Конкурс на замещение должности гражданской службы — это определение в соответствии с условиями конкурса из числа кандидатов на замещение должности гражданской службы кандидата, наиболее соответствующего требованиям этой должности. Для конкурса требуется: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности, органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии), критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением конкурсной комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность гражданской службы. На государственной гражданской службе РФ без конкурса могут замещать должности лишь младшей группы должностей.

Основной формой замещения вакантных должностей государственной гражданской службы по конкурсу является конкурс – испытание.

Конкурсный отбор — это и есть тот механизм, благодаря которому кадровый состав может быть обновлен за счет молодых, образованных, активных, мотивированных кадров. Для проведения отбора в органах исполнительной власти создаются конкурсные комиссии, состоящие из представителей этих органов и независимых экспертов. По итогам конкурса в состав кадрового резерва может быть включено до 3 чел.

В настоящее время включение в кадровый резерв государственного органа производится на следующих основаниях:

1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации в соответствии с п. 1 ч. 16 ст. 48 Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи

с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с п. 8.2 ч. 1

ст. 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного

органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона, —

по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.

Таким образом, в новом перечне четыре 1-х основания включения в кадровый резерв — на конкурсной основе, 5-е основание — по результатам аттестации, а 6-е и 7-е основания — в результате сокращения должностей гражданской службы, либо прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В новой редакции закона устранено явное противоречие, связанное с дисциплинарным взысканием.

Посредством конкурса в кадровый резерв могут быть зачислены граждане,

не состоящие на государственной службе, а также государственные служащие.