Служба управління персоналом в зарубіжних промислово-розвинутих країнах

Основними напрямами роботи щодо управління персоналом у США є: підбір, селекція (розвиток), розстановка, інструктаж.

Крім того, це функція:

· планування професійного зростання;

· професійного навчання;

· контролю дисципліни;

· обґрунтованості винагород;

· забезпечення здоров'я і безпеки;

· переміщення;

· пониження на посаді;

· звільнення.

До функції трудових відносин належать: проведення переговорів, бесід; розгляд скарг; вирішення трудових спорів; недопущення дискримінації працівників за ознаками раси, національності, статі, віку.

Кадрові служби фірм і корпорацій США є великими підрозділами, в яких працюють 50 і більше службовців з дуже високим статусом. Віце-президент компанії по кадрах звичайно є другою особою у компанії, і всі стратегічні рішення приймаються тільки за його участю.

Відділи кадрів виконують таку роботу:

· визначають потреби компанії у кадрах;

· розробляють політику і принципи роботи з резервом;

· здійснюють підбір, розстановку, оцінку та переміщення кадрів;

· вживають заходів щодо розвитку людського потенціалу;

· беруть участь у формуванні організаційної культури фірми, яка відіграє вирішальну роль в успіхах і невдачах фірми.

Організаційну структуру відділу кадрів однією із корпорацій наведено на рис. 19.

Рис. 19 Структура кадрової служби корпорації

У Німеччині кадрова політика на великих фірмах проводиться спеціальними службами, розмір яких прямо залежить від чисельності зайнятих: на 130-150 працівників - один співробітник кадрової служби. На більшості фірм кадрові служби зайняті не тільки кадровими питаннями, але й виконують деякі економічні функції (розрахунок зарплати). Чисельність працівників кадрових служб підприємства у загальній чисельності працівників управління становить у середньому 28 %.

У цілому діяльність кадрових служб здійснюється за такими напрямами:

1. Управління кадровою політикою;

2. Планування штатного розкладу;

3. Підбір і розстановка персоналу;

4. Управління кадрами;

5. Розрахунок заробітної плати;

6. Управління винахідницькою і раціоналізаторською роботою;

7. Організація навчання і підвищення кваліфікації кадрів;

8. Навчання практикантів;

9. Вирішення соціальних питань;

10. Соціальне забезпечення працівників похилого віку;

11. Медичне обслуговування на виробництві;

12. Організація харчування;

13. Охорона праці і техніка безпеки;

14. Правові проблеми.

90 % фірм доручають відділам кадрів розрахунки заробітної плати, а 10 % делегують цю функцію працівникам фінансової служби або бухгалтерії (табл. 11).

Таблиця 11

СПІВВІДНОШЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ І ЗАГАЛЬНОЇ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ФІРМ У НІМЕЧЧИНІ

В Японії головною проблемою управління персоналом є збільшення витрат на утримання персоналу, зниження рентабельності і ефективності управління. Основна причина - старіння зайнятого населення. Середній вік працюючого - 36 років. Заходи, які вживаються для удосконалення кадрової політики, зачіпають основи традиційного японського управління:

· принципи довічного наймання;

· підвищення заробітної плати і просування на посаді в залежності від стажу роботи.

У табл. 12 показано зміни і нові тенденції в управлінні персоналом: велика індивідуальність праці, зміна характеру ієрархічної структури.

Таблиця 12

Тенденції в управлінні персоналом