Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Види стратегій управління персоналом
|
|
Таблиця 8
| Вид стратегії організації | Стратегія управління персоналом | Характерні риси стратегії |
| 1. Стратегія підприємництва | Характерне для організацій, які розвивають нові напрями діяльності, вкладають кошти з високою часткою фінансових ризиків. Для реалізації цієї стратегії необхідний новаторський персонал з гнучким мисленням, який згодний брати на себе відповідальність за управлінські ризики, працювати у понаднормовий час і який вміє працювати в групах. | |
| Приймання на роботу | Здійснюється переважно із числа молодих людей, новаторів, котрі володіють високим потенціалом і компетенцією. Оцінка здійснюється переважно за індивідуальними результатами і мало формалізована | |
| Винагорода | Здійснюється у вигляді залучення працівників до участі в реалізації стратегії і розробки управлінських рішень. Створюється високий рівень мотивації праці в реалізації стратегії | |
| Можливості росту та індивідуального розвитку | Стратегія основана на високих індивідуальних можливостях особистості. Підвищення кваліфікації заохочується різними способами | |
| 2. Стратегія динамічного зростання | Приймання на роботу | Передбачаються зміни цілей і структури організації. Завдання полягає у тому, щоб знайти баланс між необхідними змінами і стабільністю. Кваліфікація та відданість фірмі є факторами успіху фірми. Працівники повинні вміти адаптуватись до змін, швидко набувати необхідну компетенцію для вирішення відповідних завдань. Спеціалісти приймаються на роботу із числа найбільш здібних працівників. Головне - залучити висококомпетентних спеціалістів, які дійсно необхідні фірмі. Заснована на оцінці індивідуальної праці та на ефективній роботі в групі, аналізі групової поведінки |
| Винагорода | Оцінка працівників більш формалізована, але фактор відданості фірмі має важливе значення | |
| Розвиток компетенції | Компетенція працівників забезпечується за рахунок постійного підвищення кваліфікації. Здійснюється реальна можливість професійного просування спеціалістів. Розвиток персоналу повинен відповідати цілям розвитку фірми. | |
| 3. Стратегія прибутку | Приймання на роботу | Організація знаходиться на стадії зрілості і розраховує одержувати постійний прибуток за рахунок нових товарів, освоєння технологій при налагодженому виробництві. Основне завдання - виробляти більше продукції і мінімізувати витрати. Мета управління - жорсткий контроль, усунення невпевненості та невизначеності. Здійснюється з використанням стандартних процедур та правил. Відбираються тільки ті спеціалісти, у компетенції яких зацікавлена фірма - вузьконаправлений відбір. Набирається персонал, вже готовий до виконання своїх обов'язків. Участь в управлінні не є необхідністю і не заохочується, але якщо знижуються прибутки або погіршується якість продукції, то застосовуються інші форми залучення працівників до вирішення проблеми. |
| 4. Стратегія ліквідації | Вибирають організації, у яких основні напрями діяльності у занепаді з точки зору одержання прибутку, положення на ринку, якості продукції. Персонал негативно ставиться до впровадження такої стратегії через майбутнє скорочення штату. Велике значення мають заходи соціального захисту працівників у вигляді пошуку способів скорочення зайнятих (перехід на неповний робочий тиждень, скорочений робочий день, працевлаштування звільнених працівників на інших фірмах за рахунок даної організації, внутрішні переміщення). | |
| Винагороди | Участь персоналу у розробці і реалізації рішень не передбачається, набір спеціалістів не здійснюється. Здійснюються виключно у відповідності з посадовими окладами, жодних інших форм стимулювання не передбачається. Оцінка спеціалістів заснована на критеріях необхідності скорочення цілих напрямів діяльності. Відбираються працівники високої кваліфікації для підтримання випуску продукції | |
| Підвищення кваліфікації | Має велике значення, коли фірма зобов'язана працевлаштувати звільнених спеціалістів | |
| 5. Стратегія зміни курсу | Приймання на роботу Підвищення кваліфікації Винагорода | Застосовується в організаціях, які ведуть боротьбу за швидке збільшення обсягів прибутку, за освоєння нового або розширення існуючого ринку. Ця стратегія передбачає зміну всієї системи управління і відносин в організації. Участь кожного працівника у пошуку нових рішень стає дуже важливим фактором |
| Здійснюється пошук кваліфікованих спеціалістів на основні робочі місця. Організація шукає необхідних спеціалістів серед своїх працівників, оцінюючи і розвиваючи їх потенціал. Внутрішній підбір кадрів дає можливість бажаючим взяти участь у розвитку нових напрямів діяльності. Розвиток нових компетенцій та підвищення кваліфікації мають велике значення тому, що організація планує зміну курсу, виходячи з внутрішніх резервів. Свої працівники опановують нові напрями діяльності, здійснюється просування по службі і розвиток кар'єри. Залучається персонал до управлінської діяльності. Матеріальні винагороди працівників не передбачаються. |
Досвід застосування стратегій різними фірмами показує, що вони рідко використовують один варіант. Частіше за все загальна стратегія являє собою комбінацію різних варіантів:
o стратегія підприємництва та прибутку;
o стратегія підприємництва та динамічного зростання та ін.
Date: 2015-09-22; view: 619; Нарушение авторских прав