Структура персоналу основної діяльності підприємства

Таблиця 2.5

Структура персоналу станції за рівнем освіти, %

Таблиця 2.6

Структура працівників за віком, %

Форми оплати праці на підприємстві:

- Погодинна оплата праці - це оплата праці за відпрацьований час.

- Тарифна система - являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці. Відрядна оплата праці - це оплата праці за кількість зробленої продукції, вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.

На підприємстві діє грошова система мотивації. Це вплив грошових побудників на поведінку суб'єктів економічної діяльності і виникають між ними взаємини. Для збільшення вироблення продукції ця система мотивації є найбільш ефективною для підприємства.

РОЗДІЛ 3.

ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ КОЛЕКТИВУ ПІДПРИЄМСТВА

Ставлення людини до праці, його поведінку в процесі праці, виробництва і реалізації продукції багато в чому залежать від того, як організовано матеріальне стимулювання.

Для керівника воно виступає потужним важелем управління. Що ж стосується персоналу, то на нього впливають кілька факторів: власне гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, чинник оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, і фактор соціальної значущості - як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.

Матеріальне стимулювання - це свідомо організована підприємством система заохочень та стягнень, що забезпечує залежність одержуваних працівником життєвих благ від його особистого трудового вкладу і капіталу.

Формування необхідних мотивацій і стимулів ефективної праці припускає перегляд або значне уточнення існували до цього часу принципів і підходів до побудови системи стимулювання. Вони повинні бути спрямовані на перетворення найманого працівника в зацікавленого товаровиробника, власника виробленої продукції і використовуваних ресурсів.

Принципи матеріального стимулювання працівників полягають в наступному:

- це стимулювання високої продуктивності праці працівників;

- мотивація найманого працівника до ефективної та якісної праці.

Матеріальне стимулювання має два основних види:

матеріальне стимулювання грошовими коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи тощо);

матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту і д.р.).

Найважливішим засобом матеріального стимулювання і основним джерелом задоволення потреб трудящих є оплата праці. Це основна форма відшкодування витрат з відтворення робочої сили на сільськогосподарських підприємствах.

Заробітна плата - це винагорода, яку отримує працівник підприємства залежно від кількості і якості витраченого їм праці і результатів діяльності всього колективу підприємства.

Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці:

Відрядна форма оплати праці - оплата праці відповідно до кількості і якості виготовленої продукції або виконаної роботи за відрядною розцінкою. Визначення відрядної розцінки відбувається шляхом ділення тарифної ставки на норму виробітку (кількість придатної продукції, яку повинен виготовити виконавець в одиницю часу).

Відрядна форма заробітної плати має такі основні системи, як: пряма відрядна, побічно-відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

При прямій відрядній виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої продукції або виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір заробітної плати.

При побічно-відрядної оплачуються деякі категорії допоміжних працівників. Їхній заробіток залежить від відрядної заробітної плати основних працівників, обслуговуючих ділянку, агрегат, комбайн.

При відрядно-преміальною відміну від прямої відрядної є лише премія виконавцям крім заробітної плати за кількісні або якісні показники роботи.

При відрядно-прогресивній системі частина продукції або робіт, виконаних у зв'язку з перевиконанням встановлених норм, оплачують за підвищеними розцінками. Дану систему фірма застосовує там, де необхідно швидко підняти виробіток.

При аккордной системі праця оплачується за кінцеві результати виробництва, за весь обсяг виконаних робіт. В основному застосовується для виплат зарплати бригаді за певний вид робіт.

Погодинна форма оплати праці - оплата праці за певну кількість відпрацьованого часу без прямої залежності від кількості і якості виконуваних робіт. Погодинна форма має в основі дві системи: просту погодинну і почасово-преміальну.

При простій погодинній системі враховується тільки відпрацьований час.

При почасово-преміальної системі на додаток до простої почасової додається премія.

На одному і тому ж підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці можуть бути різні.

Загальну суму грошових коштів, що розподіляються між працівниками підприємства відповідно до кількості і якості їх праці, називають фондом заробітної плати. Витрати на оплату праці відображаються в собівартості продукції. А так як обчислення витрат на оплату праці, безпосередньо пов'язаних з випуском цієї продукції, визначає більш точне обчислення собівартості, то заробітну плату і в плануванні і в обліку прийнято поділяти на основну та додаткову.

До основної відноситься заробітна плата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплати і надбавки.

Додаткова заробітна плата являє собою виплати за невідпрацьований час, передбачені трудовим законодавством. До таких виплат відносяться: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, вихідна допомога при звільненні і т. д.

В умовах ринку немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити будь-який з існуючих варіантів оплати праці і застосовувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства.

Так само існує безтарифна система оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП), або всього підприємства, або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:

а) кваліфікаційного рівня працівника;

б) коефіцієнта трудової участі (КТУ);

в) фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.

Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій.

Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий чи шостий розряд, уже немає перспективи подальшого росту, а, отже, і заробітної плати.

Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує Рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.

Коефіцієнт трудової участі виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, і затверджується Радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал і т.д.) і склад показників для розрахунку КТУ.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, які можуть наступити для сторін у випадку дострокового розірвання договору однією зі сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).

Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків, як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.

Найважливішими інструментами матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:

Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж отримують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску у колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані.

Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормованої заробітної плати, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці.

Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників усіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того чи іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.

Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх обов'язків.

Найважливішим напрямком матеріального стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення.

Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути різною, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії від доплати до зарплати. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

При матеріальному стимулюванні виявляються такі психологічні тенденції:

Чим вище цінність і регулярність винагороди, тим вище ефективність праці робітників.

Ефективність праці найманих робітників при запізнілому винагороду нижче, ніж при негайному.

Якщо високі трудові показники з часом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до початкового значення.

Складовими преміювання є: показники преміювання, умови його застосування, джерело і розмір премії, коло премійованих.

Показник преміювання - визначає трудові показники, які підлягають спеціальному заохочення, тобто премії. Як показники преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці і виробництва.

Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії. Ефективність застосовуваної системи преміювання наймач бачить у збільшенні ефективності праці робітників, працівник у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може у відносному й абсолютному вираженні.

Існують різні форми матеріального стимулювання. Зазвичай вони застосовуються комплексно, а не в первозданному вигляді.

Форми матеріального стимулювання виділяють за різними ознаками таким як:

В залежності від урахування результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективну та індивідуальну.

Колективна форма матеріального стимулювання сприяє роботі підприємства, оскільки інтереси одного працівника починають збігатися з інтересами колективу.

Індивідуальна форма матеріального стимулювання. Позитивною стороною цієї форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її заохоченнями. Мінусом же є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи одного працівника.

За ступенем інформованості об'єкта управління про взаємозв'язок результатів діяльності та стимулів розрізняють випереджальну (Об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Її гідність у швидкому стимулюючий ефект.) Та підкріплювальну форми стимулювання (При підкріплювальної, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченням в його праці лише після завершення діяльності. Вона не вимагає спеціальної нормативної бази для стимулювання.)

За результатами праці - позитивну (преміюється високі показники праці - за перевищення норми) і негативну (за відхилення від норми в меншу сторону);

За ступенем і характером конкретності умов отримання стимулу: загальну, еталонну, змагальну (стимул вручається за зайняте місце).

За різницею в часі між результатом і отриманням стимулу: безпосередню, поточну та перспективну.

Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом.

Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу.

На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці це одна з найефективніших систем для спонукання працівників до активної трудової діяльності. 1. Сутність і принципи системи матеріального стимулювання працівників

Ставлення людини до праці, його поведінку в процесі праці, виробництва і реалізації продукції багато в чому залежать від того, як організовано матеріальне стимулювання.

Для керівника воно виступає потужним важелем управління. Що ж стосується персоналу, то на нього впливають кілька факторів: власне гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, чинник оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, і фактор соціальної значущості - як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.

Матеріальне стимулювання - це свідомо організована підприємством система заохочень та стягнень, що забезпечує залежність одержуваних працівником життєвих благ від його особистого трудового вкладу і капіталу.

Формування необхідних мотивацій і стимулів ефективної праці припускає перегляд або значне уточнення існували до цього часу принципів і підходів до побудови системи стимулювання. Вони повинні бути спрямовані на перетворення найманого працівника в зацікавленого товаровиробника, власника виробленої продукції і використовуваних ресурсів.

Принципи матеріального стимулювання працівників полягають в наступному:

це стимулювання високої продуктивності праці працівників;

мотивація найманого працівника до ефективної та якісної праці.

Матеріальне стимулювання має два основних види:

матеріальне стимулювання грошовими коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи тощо);

матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту і д.р.).

Найважливішим засобом матеріального стимулювання і основним джерелом задоволення потреб трудящих є оплата праці. Це основна форма відшкодування витрат з відтворення робочої сили на сільськогосподарських підприємствах.

Заробітна плата - це винагорода, яку отримує працівник підприємства залежно від кількості і якості витраченого їм праці і результатів діяльності всього колективу підприємства.

Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці:

Відрядна форма оплати праці - оплата праці відповідно до кількості і якості виготовленої продукції або виконаної роботи за відрядною розцінкою. Визначення відрядної розцінки відбувається шляхом ділення тарифної ставки на норму виробітку (кількість придатної продукції, яку повинен виготовити виконавець в одиницю часу).

Відрядна форма заробітної плати має такі основні системи, як: пряма відрядна, побічно-відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

При прямій відрядній виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої продукції або виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір заробітної плати.

При побічно-відрядної оплачуються деякі категорії допоміжних працівників. Їхній заробіток залежить від відрядної заробітної плати основних працівників, обслуговуючих ділянку, агрегат, комбайн.

При відрядно-преміальною відміну від прямої відрядної є лише премія виконавцям крім заробітної плати за кількісні або якісні показники роботи.

При відрядно-прогресивній системі частина продукції або робіт, виконаних у зв'язку з перевиконанням встановлених норм, оплачують за підвищеними розцінками. Дану систему фірма застосовує там, де необхідно швидко підняти виробіток.

При аккордной системі праця оплачується за кінцеві результати виробництва, за весь обсяг виконаних робіт. В основному застосовується для виплат зарплати бригаді за певний вид робіт.

Погодинна форма оплати праці - оплата праці за певну кількість відпрацьованого часу без прямої залежності від кількості і якості виконуваних робіт. Погодинна форма має в основі дві системи: просту погодинну і почасово-преміальну.

При простій погодинній системі враховується тільки відпрацьований час.

При почасово-преміальної системі на додаток до простої почасової додається премія.

На одному і тому ж підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці можуть бути різні.

Загальну суму грошових коштів, що розподіляються між працівниками підприємства відповідно до кількості і якості їх праці, називають фондом заробітної плати. Витрати на оплату праці відображаються в собівартості продукції. А так як обчислення витрат на оплату праці, безпосередньо пов'язаних з випуском цієї продукції, визначає більш точне обчислення собівартості, то заробітну плату і в плануванні і в обліку прийнято поділяти на основну та додаткову.

До основної відноситься заробітна плата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплати і надбавки.

Додаткова заробітна плата являє собою виплати за невідпрацьований час, передбачені трудовим законодавством. До таких виплат відносяться: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, вихідна допомога при звільненні і т. д.

В умовах ринку немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити будь-який з існуючих варіантів оплати праці і застосовувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства.

Так само існує безтарифна система оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП), або всього підприємства, або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:

а) кваліфікаційного рівня працівника;

б) коефіцієнта трудової участі (КТУ);

в) фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.

Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій.

Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий чи шостий розряд, уже немає перспективи подальшого росту, а, отже, і заробітної плати.

Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує Рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.

Коефіцієнт трудової участі виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, і затверджується Радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал і т.д.) і склад показників для розрахунку КТУ.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, які можуть наступити для сторін у випадку дострокового розірвання договору однією зі сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).

Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків, як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.

Найважливішими інструментами матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:

Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж отримують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску у колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані.

Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормованої заробітної плати, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці.

Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників усіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того чи іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.

Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх обов'язків.

Найважливішим напрямком матеріального стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення.

Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути різною, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії від доплати до зарплати. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

При матеріальному стимулюванні виявляються такі психологічні тенденції:

Чим вище цінність і регулярність винагороди, тим вище ефективність праці робітників.

Ефективність праці найманих робітників при запізнілому винагороду нижче, ніж при негайному.

Якщо високі трудові показники з часом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до початкового значення.

Складовими преміювання є: показники преміювання, умови його застосування, джерело і розмір премії, коло премійованих.

Показник преміювання - визначає трудові показники, які підлягають спеціальному заохочення, тобто премії. Як показники преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці і виробництва.

Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії. Ефективність застосовуваної системи преміювання наймач бачить у збільшенні ефективності праці робітників, працівник у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може у відносному й абсолютному вираженні.

Існують різні форми матеріального стимулювання. Зазвичай вони застосовуються комплексно, а не в первозданному вигляді.

Форми матеріального стимулювання виділяють за різними ознаками таким як:

В залежності від урахування результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективну та індивідуальну.

Колективна форма матеріального стимулювання сприяє роботі підприємства, оскільки інтереси одного працівника починають збігатися з інтересами колективу.

Індивідуальна форма матеріального стимулювання. Позитивною стороною цієї форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її заохоченнями. Мінусом же є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи одного працівника.

За ступенем інформованості об'єкта управління про взаємозв'язок результатів діяльності та стимулів розрізняють випереджальну (Об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Її гідність у швидкому стимулюючий ефект.) Та підкріплювальну форми стимулювання (При підкріплювальної, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченням в його праці лише після завершення діяльності. Вона не вимагає спеціальної нормативної бази для стимулювання.)

За результатами праці - позитивну (преміюється високі показники праці - за перевищення норми) і негативну (за відхилення від норми в меншу сторону);

За ступенем і характером конкретності умов отримання стимулу: загальну, еталонну, змагальну (стимул вручається за зайняте місце).

За різницею в часі між результатом і отриманням стимулу: безпосередню, поточну та перспективну.

Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом.

Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу.

На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці це одна з найефективніших систем для спонукання працівників до активної трудової діяльності.

Date: 2015-09-19; view: 408; Нарушение авторских прав