Образование. < по меньшей мере два года обучения в колледже или эквивалентное образование; предпочтительно наличие диплома;

< по меньшей мере два года обучения в колледже или эквивалентное образование; предпочтительно наличие диплома;

< практический опыт, имеющий непосредственное отношение к данной работе, может заменять формальное образование.

Источник:

Shasta/Tehama/Trinity Joint Community College District Job description for financial aids technician.

Все секретари компании Р учились в колледже год или более; некоторые из них имеют диплом о его окончании. Означает ли это, что в характеристике образования для этой работы должно быть указано, что требуется по крайней мере год обучения в колледже? Скорее всего, этого не требуется. Однако, даже если все нанятые секретари посещали колледж, в контексте обучения этой работе и ее выполнения должны рассматриваться и кандидатуры людей с более низким образовательным уровнем.. Подобная проблема нередко возникает в тех случаях, когда профессиональная характеристика разрабатывается на логической основе — то есть когда качества, требуемые для выполнения какой-то работы, выводятся логическим образом из описания работы или на основании «здравого смысла».

Логический подход к составлению психограммы (профессиональных требований к личности) используется американской Администрацией по вопросам занятости и профессиональной подготовки (U. S. Employment and Training Administration) в DOT и хорошо зарекомендовал себя на практике. Если компания Р имеет достаточное количество претендентов на должность секретаря, проучившихся по крайней мере один год в колледже, нет прямой необходимости выяснять, можно ли понизить образовательные требования к работнику. Однако, если компанию обвиняют в отказе претенденту на должность секретаря на том основании, что он или она вовсе не учились в колледже, ситуация меняется. Сегодня это необходимо знать.

Альтернативой логического подхода к профессиональной характеристике является эмпирический подход. Оценки выполнения работы сотрудниками в настоящий момент сравниваются с результатами тестирования при поступлении на работу, биографическимиданными, итогами интервью и любой другой имеющейся релевантной информацией. Как только собрано достаточно данных, диапазон результатов тестов иличностные характеристики, связанные с успешной работой, могут быть конкретизированы с большей точностью, чем та, которая обычно бывает возможна при логическом методе.

Эмпирический процесс имеет по меньшей мере четыре долговременных преимущества. Во-первых, менее вероятно, что потенциально хорошие работники не будут замечены при найме, если известны в деталях фактические требования к работе. Во-вторых, традиционные критерии отбора, которые оказываются несущественными для успешной работы, можно устранить, тем самым сохраняя ресурсы организации. В-третьих, более эффективное тестирование и отбор, которые в итоге обеспечивает этот процесс, должны привести к лучшему выполнению работы со стороны персонала организации в целом. Наконец, этот процесс валидации является стержневым три документировании практики справедливых трудовых отношений в США. Как и во всех областях кадровых решений, необходимо, чтобы организация могла показать, что качества, которые она хочет видеть у своих сотрудников, связаны с работой, которую те станут выполнять.

Качества, которые организация стремится найти в работниках, — это то, ради чего пишется психограмма. Чем больший упор делается на конкретность профессиональных требований, тем более полезной будет информация. Если требуется высшее образование, должны быть указаны его вид и продолжительность, как это показано в примере 11.8. Если проводится тестирование, должны быть четко обозначены верхний и нижний пределы его результатов.

Психограмма, насколько это возможно, должна быть также поведенческой по своему содержанию. Логический подход к перечислению требований часто оговаривает такие условия, как «должен быть надежным» или «должен уметь разговаривать с людьми», но эти качества нельзя наблюдать. Поведение же наблюдать можно. Для большинства характеристик типа «должен быть таким-то» могут быть найдены адекватные поведенческие заменители (Schneier, 1976) путем постановки вопроса: «Как можно узнать, надежен ли этот человек или умеет ли он разговаривать с людьми?» Тем самым «должен быть надежным» может превратиться в «на предыдущей работе отсутствовал на рабочем месте не более одного дня в месяц», а фраза «четко отвечает на вопросы интервью» может заменить требование «должен уметь разговаривать с людьми».

Профессиональные характеристики, которые нельзя изложить в поведенческих терминах, должны быть по крайней мере уточнены. Чем далее отклоняется профессиональная характеристика от наблюдаемого поведения, тем сложнее продемонстрировать ее привязку к работе, а это, как говорилось, создает проблемы, если какое-то кадровое решение оспаривается в формальном порядке. Превосходство требований, основанных на поведении, также дает о себе знать, когда характеристику используют на практике. Во многих организациях нередки ситуации, когда некоторые из людей, занятых наймом, повышением квалификации работников и решающих подобные кадровые вопросы, знают немного или вообще не имеют представления о том или ином виде работ. В любом случае чем меньше почвы остается для интерпретаций или домыслов, тем лучше.