Анализ личностных качеств, необходимых для построения деловой карьеры менеджера

Личные качества играют очень важную роль при выборе профессии. Именно поэтому менеджером может быть далеко не каждый человек, так как сложность и многообразие характеров, психологические особенности личности, непредсказуемость поведения, непредвиденные обстоятельства, ментальность, постоянно меняющаяся окружающая среда являются неотъемлемыми частями работы менеджера. Настоящий менеджер должен обладать следующими качествами:

1. «Тонкий» психолог. Менеджер должен уметь понять других, придать нужный настрой, разрешить конфликтную ситуацию, направить действия в нужном направлении, стимулировать потенциал. В людях разбираются далеко не все, и если человек не имеет данного качества, то это может повлечь за собой определенные непредвиденные проблемы, которых в принципе можно избежать.

2. Организаторские способности. Организатором рождаются, а не становятся. Менеджер, который обладает этими качествами, умеет реализовать выбранную стратегию, организовать обучение, провести культурно-массовые мероприятия. Эта способность экономит время самого менеджера и деньги организации, в которой он работает.

3. Коммуникабельность. Это умение найти общий язык с любым человеком. Немаловажное качество менеджера. Люди, с которыми он общается – разные, причем как по характеру, так и по должности и статусу. Умение найти с ними общий язык может принести организации прибыль и выгоду.

4. Умение слушать и слышать. Не каждый человек обладает этим качеством.

Менеджер же должен владеть им в совершенстве. Если слушать внимательно, то можно услышать намного больше, чем было сказано.

5. Целеустремленность. Менеджер должен уметь формулировать цели и достигать их любым законным способом.

6. Добросовестность, требовательность к результатам своей работы.

7. Этичность. Умение держаться в любом обществе – от самого заурядного до великосветского. Менеджер должен уважать права личности, брать ответственность за взятые на себя обещания, быть надежным, честным, справедливым.

8. Быть эрудитом. Уметь думать и рассуждать.

9. Уметь работать в команде, так как деятельность организации – это деятельность команды, а не одного человека.

Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером надо быть психологом. Быть психологом – значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык, менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного сознания, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других…и это все только для начала. Он должен знать в совершенстве своих подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятия и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Также менеджер должен быть лидером, достойным подражания. На этом, на мой взгляд, необходимо остановиться и рассказать подробнее. Главная задача менеджера – делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят интересы всей фирмы.

Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы «босса» и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладаю им от природы. Другие – обучаются этому. А третьи – никогда этого не постигают.

В конце концов, каждый находит свой стиль. Один – динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью – внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно.

Но самое главное качество лидера – это оптимизм. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому, что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, т.к. ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от них мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.

Лидер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: «Это не мое дело». Если Вы ожидаете, что Ваша группа сотрудников энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им, что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда Вас об этом попросят. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы.

Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация, то правильное решение всегда лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.

Справедливость – тоже важная черта лидера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, у Вас, вероятно, появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом.

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству – это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным – это говорить, когда они правы, и когда они неправы. Быть честным – это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага – фирмы и ее сотрудников – всегда должна быть превыше всего.

Лидер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет, таким образом, других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия – вот отличительные черты сильного лидера.

3. Личные качества – залог успешной карьеры

Далее рассмотрим конкретные примеры построения карьеры. Проанализировав карьерные успехи конкретных людей, можно отметить, что карьера строилась в основном благодаря именно личным качествам менеджеров.

Так, например, Роман Журавлев, директор нефтегазового сектора SAP СНГ при ответе на вопрос «Как складывалась Ваша профессиональная карьера?» в одном из своих интервью рассказал: «Уже во время учебы на факультете математики и кибернетики МГУ меня очень интересовало все, что связано с IT и управлением. Со второго курса я начал работать и вот уже более десяти лет занимаюсь продажами. В SAP я пришел, имея серьезный опыт работы в российских IT – компаниях, в том числе – опыт управления командой из десяти человек. Не скрою, у меня было предубеждение относительно западных компаний: что там все строго по регламенту, меньше свободы, меньше творчества, больше пафоса, да еще и миф о том, что нужно блестяще знать английский. Однако все оказалось не так. В SAP я очень быстро – в течении нескольких недель – понял, что есть и свобода, и возможность проявить себя. Очень развита взаимопомощь, коллеги открыты, готовы поделиться опытом. Да, английский нужен, однако его уровень можно подтянуть у нас на курсах, гораздо важнее, какой ты специалист.

Ощущение силы SAP ни с чем не сравнить – когда люди, работающие в офисах SAP по всему миру, готовы тебе помочь, когда осознаешь все богатство ресурсов, которыми можешь располагать в работе. Практически любой проект в SAP осуществляет команда экспертов, часто виртуальная. И нет ничего важнее умения, работать в команде.

Если же говорить о начале работы в целом, можно условно выделить три задачи: первая – «выжить» и получить признание, вторая – активное развитие с фокусом на то, чтобы стать лучшим, среди равных, третья – дальнейшее развитие с фокусом на способность справиться с более ответственной работой. Уточню только, что развитие – категория постоянная, и для любого человека – это часть моего профессионального комфорта. Искусство управления можно совершенствовать бесконечно. Но для этого необходимо быть хорошим психологом, хотя бы неформальным лидером, этичным, а главное – целеустремленным».

На мой взгляд, очень удачный и открытый пример необходимости развития своих личностных качеств каждому менеджеру, желающему сделать хорошую карьеру на профессиональном поприще.

Следующий пример более глобальный. Точнее компания, в которой произошла эта история, осуществляет свою деятельность не только на территории СНГ.

В начале декабря Джеймс Мердок, 34-летний президент British Sky Broadcasting (BSkyB), крупнейшего в Британии оператора платного телевидения, получил повышение. Ему было предложено уйти в отставку с поста в BSkyB и занять место в совете директоров медиагруппы News Corporation.

На новом посту Джеймс Мердок обретет контроль над всеми операциями News Corp. в Великобритании, Европе и Азии, которые включают в себя британские газеты The Times и The Sun, азиатскую телевизионную компанию Star TV и телеканал Sky Italia. «Джеймс талантливый, хорошо показавший себя менеджер, в котором сочетаются международное видение и собственный опыт улучшения текущих результатов» – так прокомментировал назначение своего сына Руперт Мердок. Повышение свидетельствует о том, что в обозримой перспективе Джеймс Мердок может занять кресло основателя и президента News Corporation 76-летнего Руперта Мердока, который срочно ищет преемника.

Перед тем, как в ноябре 2003 года Джеймс Мердок возглавил компанию, BSkyB стремительно теряла деньги. Убытки в 2001–2002 годах составили 3,9 млрд. долларов. Многие акционеры выказывали недовольство назначением тогда 30-летнего сына медиамагната, который так и не закончил свое высшее образование в Гарварде, полагая, что он не готов к ответственной должности. Заметим, образование не закончено, а высокий пост занят.

С тех пор оборот BSkyB вырос более чем вдвое, и компания стала прибыльной. В последнем финансовом году прибыль после выплаты налогов составила 1,1 млрд. долларов (при обороте 8,3 млрд долларов). Кроме того, под руководством нового президента BSkyB осуществила успешную экспансию в интернет, ежемесячно наращивая число подписчиков. Как же, человек практически без образования, управляя огромной компанией, смог добиться таких высоких результатов?

«Большинство наблюдателей скептически относились к назначению Джеймса Мердока на пост главы BSkyB, потому, что он был очень молод и неопытен. Однако, он доказал всем, что является профессионалом» – сказал Мартин Меббет, аналитик инвестбанка Nomura Securities.

Самым серьезным доказательством успеха стала «корпоративная битва» между BSkyB и Virgin Media, контролируемой предпринимателем Ричардом Брэнсоном. Когда Virgin Media (еще под брендом NTL) в 2006 году объявила об интересе к слиянию с ITV, ведущим коммерческим телеканолом Британии, Джеймс Мердок бросил все силы на то, чтобы заблокировать эту сделку, которая значительно ослабила бы позиции BSkyB. Потратив на покупку акций ITV 1,9 млрд. долларов BSkyB получила контрольный пакет в 17,9%, что смогло разрушить планы virgin Media.

На мой взгляд, данный взлет по карьерной лестнице – это яркий пример, того, что образование важно, но личные качества, склад ума на практике оказываются намного важнее при построении карьеры.

«Назначение Джеймса Мердока на столь ответственный пост явно свидетельствует о подготовки его для более серьезной роли в News Corporation. Он показал себя очень способным менеджером, агрессивно ведущим бизнес, очень в стиле своего отца. Несомненно, это нравится Руперту Мердока, который понимает необходимость передачи дел в обозримой перспективе», рассказал аналитик кансалтинговой компании Pali Researsh Ричард Гринфилд.

Так, родившийся в Лондоне и окончивший школу в Нью-Йорке Джеймс – четвертый ребенок Мердока, что делало его не самым очевидным наследником бизнес-империи. Он единственный из детей медиамагната, кто по-прежнему работает в News Corporation. В университете Джеймс изучал историю и кинематографию, однако так и не получил диплома. Заработав репутацию бунтаря, в 22 года он основал собственную звукозаписывающую компанию, Rawkus Records, которая затем была приобретена News Corp. Что и привело его в компанию отца.

В 1996 году Мердок – младший возглавил принадлежащую News Corporations австралийскую студию звукозаписи Festival Records. А в 2000 году стал председателем совета директоров и президентом гонконгского Star Television, азиатского подразделения News Corporation. Как уже говорилось, его теперешняя должность, вероятно, лишь шаг на пути к управлению всей компании. И хотя процесс передачи полномочий может растянуть на пять-десять лет, вряд ли кто-то из семейства Мердоков окажется способен ему помещать.

Хотелось бы еще сказать, что Мердок-старший в данный момент женат на молодой китаянке Венди Денг, которая закончила Йельский университет.

По мнению наблюдателей, возвышение Джеймса Мердока стало свидетельством того, что в качестве своего преемника медиамагнат видит одного из старших детей, а не молодую жену с дипломом MBA из Йельского университета.

Вышеприведенный пример ярко демонстрирует то, что карьера Джеймса является центростремительной и властной. Но «папа-олигарх», если и сыграл роль в карьере сына, то не большую…просто взял его на работу в свою компанию. И только благодаря своим личным и профессиональным качествам, он смог дорасти до столь высокой должности.

Заключение

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что личные качества менеджера напрямую влияют на его карьеру и на ее качество.

Рост по вертикали – наиболее распространенное понимание карьеры. Это подъем на более высокий уровень в иерархической структуре. Рост по горизонтали – это расширение задач на том же месте. Сейчас все больше людей предпочитают расти по горизонтали. Стать начальником – уже не главная цель, а одна из опций. Люди ищут не власти, а возможности самореализоваться, стать профессионалом. Это подтверждают и данные аудиторов компании Grant Thornton: доля женщин среди руководителей в российских компаниях постепенно уменьшается, если в 2004-м она составляла 42%, то в 2007 году – 34%! Более того, во многих сферах деятельности вместо того, чтобы годами дожидаться повышения по службе в одной и той же конторе, рациональнее переходить из компании в компанию каждые два-три года – и таким образом находить свое место. Не зря более трети опрошенных ВЦИОМ жалуются, что в родной конторе сделать карьеру нереально.

Как мы уже говорили выше, менеджер – это «идеальный» человек. И чем большим количеством качеств он обладает, тем больше шансов на то, что бы построить быструю и головокружительную карьеру. Это объясняется тем, что в процессе своей работы менеджер исполняет несколько ролей.

Подобно актеру ему нужно уметь вживаться в каждую из ролей и исполнять ее безупречно, так как роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.

На этом этапе и нужны хорошо развитые личные качества. Допустим, менеджер исполняет межличностную роль. Она вытекает из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывает сферу его взаимодействия с людьми. Если менеджер не будет хорошим психологом, то у него плохо получится исполнить данную роль, следовательно, что бы дорасти до уровня руководителя ему понадобиться больше времени, нежели он будет обладать данным качеством.

Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретного предприятия. И чем больше своих качеств использует менеджер в своей работе, тем он показывает, на что он способен. И чем больше возможностей реализует менеджер, тем быстрее он построит карьеру.

Список использованной литературы

1. Былков В. Г. Управление персоналом организации / Н. В. Балашова, В. Г. Былков, Винокуров М. А. Михаил Алексеевич, Т. Г. Озерникова, Н. Г. Солодова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. - 568 с.

2. Егоршин А. П. Карьера одарённого менеджер а / А. П. Егоршин, С. Г. Филимонова. - М.:Логос, 2007. - 406 с.

3. Култыгин В.П. Классическая социология / В.П. Култыгин, Р.Г. Яновский. – М.: Наука, 2000. – 526 с.

4. Трейси Б. 21 секрет успеха миллионеров. The 21 succes secrets of self-made Millionаires / Б. Трейси, Е.Г. Гендель. - Минск:Попурри, 2006. - 125 с.

5. Прокопьева Н. В. Формирование деловой карьеры для работников кадровой службы предприятия / Н. В. Прокопьева // Монография (однотомник), Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом, материалы Пятой межрегиональной науч.- практ. Конф. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - С. 106-109.