Доплата и ее роль в стимулировании работников

Доплата - это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).

Компенсационные выплаты включают следующие основные виды доплат:

- за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

- за многосменный режим работы;

- за работу по графику, с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

- за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

- работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

Для стимулирования работников, обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники. Условия и размеры доплат регулируются организацией самостоятельно. В организации должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на организациях.

Стимулирующие выплаты включают доплаты:

- за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

- за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

- за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

- за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

- за работу в ночное время;

- за перевозку опасных грузов и др.

Доплаты обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Организациям предоставлена полная самостоятельность, как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка.

Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией. Доплаты применяются, в частности, при работе на конвейерах, при совмещении профессий, за руководство бригадой, при работе в тяжелых и вредных условиях труда и т.д. Доплаты могут носить и гарантийный характер, в случаях, когда они суммируются с зарплатой с целью сохранить работнику обычный или близкий к нему уровень оплаты труда. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. Если рабочим поручается выполнение работ, тарифицируются ниже присвоенных им разрядов, то при выполнении норм им выплачивается межразрядная разница. Выплата межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливаются коллективным договором.

Выплата межразрядной разницы производится при выполнении рабочим норм выработки и при наличии разницы в разрядах не менее чем два разряда. Оплата труда при совмещении профессий определена. Совмещение профессий (должностей) применяется с целью более рационального использования рабочего времени, усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и увеличении выпуска продукции с меньшей численностью работающих. ²⁴

Работникам, выполняющим на том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или должности, производится доплата за совмещение профессий (должностей). В отличие от совместительства работа при совмещении профессий производится на одном и том же предприятии по одним трудовым договором в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. В случае целесообразности совмещения профессий работнику устанавливается вознаграждение за труд, который определяется по согласованию между сторонами. Конкретный размер вознаграждения зависит от сложности и объема выполняемых трудовых функций и обязанностей по совмещаемой работе, характера и объема дополнительных функций.

Доплата за совмещение профессий может быть уменьшена или даже полностью отменена при пересмотре действующих норм или введении новых нормативов численности, норм обслуживания или других нормативов труда вследствие внедрения новой техники, совершенствование организации труда и производства. Доплата может быть отменена и в случае ухудшения совмещаемой работником качества работы. Временным покровительством считается выполнение служебных обязанностей по должности работника, который временно отсутствует. Оно должно быть оформлено приказом или распоряжением. Работнику, замешивает должность временно отсутствующего, выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом работника, который временно отсутствует. Такая выплата производится при условии, что работник, замешивает отсутствующего, не является штатным заместителем или помощником отсутствующего.

²⁴ Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004

При временном покровительстве работника с меньшим окладом по замещаемой работе сохраняется его прежний средний заработок. Правила об оплате временного покровительства не распространяются на работников, выполняющих обязанности по вакантной должности, даже при условии, что они являются штатными заместителями или помощниками руководителя, должность которого никем не занята. Оплата работы в сверхурочное время производится в повышенном размере по сравнению с обычными работами. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном размере.

При сдельной оплате труда за сверхурочную работу производится доплата к фактически выполненной работником работы в размере 50 процентов тарифной ставки почасовой оплаты соответствующего разряда, за первые два часа сверхурочной работы и в размере 100 процентов этой тарифной ставки за последующие часы. В тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для повременщиков и командировочных, оплата за сверхурочную работу производится из расчета 75 процентов тарифных ставок. Это означает, что за первые два часа сверхурочных работ доплачивается 37,5 процента, а за последующие часы - 75 процентов единой тарифной ставки.

Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Право на оплату сверхурочной работы имеют работники с нормированным рабочим днем. Работникам с ненормированным рабочим днем сверхурочный рабочего времени компенсируется предоставлением дополнительного отпуска. Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления. Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Предприятиям предоставлена полная самостоятельность, как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, в рублях, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка. В настоящее время на государственном уровне утверждены два перечня работ с неблагоприятными условиями труда:

перечень № 1 - работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, включающий 181 наименование работ;

перечень № 2 - работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, включающий 41 наименование работ.

Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных перечнями № 1 и № 2, и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.²⁵

²⁵ Справочник бухгалтера. Заработная плата. М.: ПРИОР, 2001. 256с

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В моей дипломной работе были освещены такие вопросы, как понятие «премия», виды премирования, разница между понятиями «премия» и «бонус», виды надбавок и доплат и их разница, а также применение этой теоретической основы на практике в различных компаниях. Можно отметить, что при нынешнем положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу в рамках работы конкретного предприятия – учитывать его особенности, поскольку сейчас наблюдается некий «кризис» новых идей и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

В настоящее время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров, и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты.

Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда. Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям, особенно следует обратить внимание на систему участия в прибылях. Основным моментом в управлении персоналом является оценка труда. Если труд оценен в полной мере, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.

Важный момент, который должен решать любой руководитель - мотивация труда. Если на предприятиях нашей страны будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, то и участия работника в жизни предприятия будет гораздо выше. В целом, существует ряд надбавок и доплат, которые в настоящее время широко используются на практике. Но это не значит, что нет путей совершенствования. Исходя из данных о средней заработной плате по стране, можно сказать, что в этом направлении еще нужны доработки.

Самое важное- повысить прожиточный минимум и поднять заработную плату бюджетникам, и тогда, возможно обойтись и без премии и надбавок.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародном голосованием 12.12.1993 г.) от 12 декабря 1993 г. (в ред. От 30 декабря 2008 г. №7-ФКЗ)// Российская газета. 2009.-№7.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)от 30.12.2001 N 197-ФЗ// М.: Совет юриста. 2003.

Учебная и научная литература

3. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб. М.: Дело и сервис, 2004. 527 с.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Юнити, 2001.

5. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с.

6. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.

7. Березкин И.В. Доплаты и надбавки, предусматриваемые системой оплаты труда в организации. М.: Дело и Сервис, 2003. 412с.

8. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики. Государственная служба, 2005. - № 4. – с. 17-25.

9. Валовская Д.М. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М, 2001.

10. Винокурова М. А., Горелова Н. А. Экономика труда. СПб.: Питер, 2004.

11. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. М.: СоФит, 1994. 346с.

12. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии // Управление персоналом, 2005. – № 17. – с. 57-59.

13. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство «МИК», 2003. 113с.

14. Загарова Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда // Управление персоналом. – 2005. – № 19. – с. 26-32.

15. Ильясов Ф. Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2012. №6. с. 128-135.

16. Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004.

17. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2004. – с. 122-123.

18. Родинажур Н.В. «Положение о премировании работников» // "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006. N 3.

19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. - Минск: ООО "Новое знание", 2001.

20. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов.: Феникс, 2003. 267с.

21. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. – с. 36-38.

22. Справочник бухгалтера. Заработная плата. М.: ПРИОР, 2001. 256с.

23. Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. 118с.

24. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 303с.

25. Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. – 2005. – № 42.- 11с.

26. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – с. 108-109.