Сущность и значение системы управления персоналом

Труд - экономическое понятие, которое означает деятельность людей ради достижения целей и определенных результатов. Вся совокупность людей, обладающая возможностями и способностями трудиться, называется персоналом.

Персонал или кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. От эффективности и качества использования персонала зависят результаты деятельности предприятия.

Суть управления персоналом состоит в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо развивать, размещать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достигать определенных целей.

Необходимо учитывать не только цели организации, для дальнейшего управления персоналом, но и индивидуальные цели сотрудников (рисунок 1).

Управление персоналом, для достижения наибольшей эффективности предприятия, включает:

1. помощь организации в достижении ее целей;

2. эффективное использование потенциала работников;

3. обеспечение предприятия заинтересованными и высококвалифицированными работниками;

4. связь службы управления персоналом со всеми работниками;

5. помощь в обеспечении хорошего и благоприятного морального климата.

Важная роль в системе управления персоналом принадлежит оценке деятельности работников, так как она соединяет все ее компоненты в единое целое и позволяет наладить их эффективное взаимодействие.

Рисунок 1. Цели управления трудовыми ресурсами организации

Одной из составляющих системы управления трудовыми ресурсами организации является кадровая политика. В общем, кадровая политика определяет решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и формируется собственниками организации и высшим ее руководством. Она включает в себя те решения в области целей и средств, которые направлены на взаимоотношения между лицами, принимающими решения, и сотрудниками.

Главная цель кадровой политики - создание такой системы управления кадрами, которая будет базироваться в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях. Которые ориентированы на сближение интересов работника с интересами организации для достижения высокой производительности труда, повышения эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, дисциплины, компетентности, мотивации людей к труду.

Главная задача планирования численности персонала состоит в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с перспективами состоянием развития предприятия.

Рациональное использование персонала предприятия - обязательное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются на:

1 промышленно-производственный персонал;

2 непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, которые непосредственно участвуют в производственном процессе, или обслуживают его. Ко второй группе относят всех остальных работников, а именно не занятых в производственном процессе.

Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, на структуру персонала весьма существенное влияние оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ – все это приводит к изменению соотношения между основными вспомогательными рабочими в пользу увеличения основных рабочих.

Структура персонала (кадров) - соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она может быть обусловлена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация. Профессия – вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии. Квалификация - характеризует степень владения данной профессией и отражается в категориях и квалификационных (тарифных) разрядах.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов необходимо обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Важное значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

1.2 методы управления персоналом

Методы управления – способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.

Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.

Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

• организационные (в том числе административно-правовые);

• экономические;

• социально-психологические.

Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит свое выражение практическое использование этих законов.

Методы управления организационные базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это – распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают: регламентирование – четкое закрепление функций и работ; нормирование – установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование – ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение.

Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты деятельности организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д.

Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Административные, или административно-правовые методы управления имеют ту особенность, что они связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне – управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения, независимо от собственного мнения. Административные решения имеют правовую основу, должны опираться на закон, могут иметь правовые последствия.

Экономические методы управления предназначены для воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются такие методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды; использование фондов развития производства; системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них возможно использовать только в широких масштабах управления – народное хозяйство, отрасль и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.

Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу. Социально-психологические методы включают:

1) социальное планирование и социальную поддержку

2) развитие потенциала коллектива, групп и работников

3) формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации

4) формирование команд

5) соучастие работников в принятии решений

6) формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации

7) повышение качества трудовой жизни

8) индивидуальный подход к работникам

9) создание высокого уровня качества трудовой жизни и т. п.