Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Взаимодействие человека и организацииЛекция 3 Человек в организации. Изучаемые вопросы: 1. Взаимодействие человека и организации. 2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации, ролевой конфликт. 3. Личностный аспект взаимодействия человека и организации. 4. Адаптация человека к организации и изменение его поведения. Взаимодействие человека и организации Взаимодействие человека и организации происходит по двум моделям: 1) ресурсная модель; 2) гуманистическая модель. В первой модели человек рассматривается как ресурс наряду с другими ресурсами. И менеджмент ставит задачу эффективного использования этих ресурсов. внешняя среда
материалы проду капитал услуги человек прибыль информация удовлетво- ренность
организация Рис. 1. Ресурсная модель
В гуманистической модели человек находится в центре, и организация существует для удовлетворения клиентов и своих работников.
Рис. 2. Гуманистическая модель К организационному окружению относится: рабочее место, руководитель, коллеги, технология. Модели имеют одинаковую конечную цель, но отличаются подходом включения человека в организацию. В первой модели человек подбирается для работы, то есть организация формулирует требования к различным качествам персонала по должностям и осуществляет подбор тех работников, которые в наибольшей степени обладают этими качествами (используется в США и России). Вторая модель предполагает создание рабочего места с учетом индивидуальных особенностей работника и его профессионального уровня. Для соответствия возможностей работника целям фирмы, происходит периодическое обучение работников (используется в Японии).
2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации В процессе взаимодействия человека и организации рассматривается два аспекта: - ролевой; - личностный. При ролевом аспекте работник формально выполняет возложенные на него функции. При личностном аспекте работник включает эмоции и неформальную составляющую. Роль в организации - это обособленная совокупность задач и работ, выполнение которых предполагает их закрепление за работником. Роли проектируют в процессе организации труда. Важным аспектом проектирования является формулировка требований к квалификации исполнителей роли. В процессе выполнения роли может возникнуть ролевой конфликт, который по классификации конфликтов относится к внутриличностным. Ролевой конфликт возникает по следующим причинам: 1)противоречивые требования, предъявляемых к работнику, 2)неясность роли, 3) высокая интенсивности работы. Менеджер должен анализировать ситуации ролевых конфликтов и осуществлять управление конфликтами, следующими способами в зависимости от причины: I – Работа менеджера с ролями: 1. изменение работы или роли, то есть уточнение функций при изменении ситуации, 2. доведение интенсивности труда до нормальной, 3. корректировка требований к работнику при изменении ситуации. I I – Работа менеджера с исполнителями ролей: 1. изменение людей, то есть дополнительное их обучение в соответствии с требованиями роли; 2. перестановка людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями.
3. Личностный аспект взаимодействия человека и организации Основан на двух взаимосвязанных процессах – восприятии человеком окружения и восприятии человека организацией. Восприятие человеком окружения. Восприятие может быть определено в общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно, оно носит субъективный характер. Восприятие складывается из двух процессов: - отбор информации; - систематизация информации. Систематизация информация может осуществляться двумя способами: - логическая обработка информации (научный способ); - использование чувств, предпочтений, эмоций, убеждений. На основе систематизации выносится суждение и принимается решение. При восприятии широко распространены явления, которые приводят к искажению восприятия: - стереотипизация (помогает снять неопределенность); - перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики; - обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом; - проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений, мотивов деятельности и т.п. на других людей. Восприятие человека состоит из двух стадий: - первое впечатление; - более глубокое и широкое знакомство с личностными качествами человека Восприятие человека организацией складывается под влиянием трех составляющих: 1) воспринимаемый человек; 2) воспринимающий человек; 3) ситуация, в которой происходит восприятие. Критериальная основа поведения. Критериальная база поведения любого человека играет большую роль для установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения и складывается из: - расположения к людям, событиям, процессам; - совокупности ценностей, разделяемых данным человеком; - набора верований, которых придерживается человек; - принципов, которым человек следует в своем поведении. Расположение – априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или отрицательную (негативную) реакцию на них. Для эффективного управления и установления хороших отношений в организации выделяют три типа расположения: 1) удовлетворенность работой; 2) увлеченность работой; 3) приверженность организации. Ценности – набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Ценности в отличие от расположения носят абстрактный и обобщающий характер. Если расположение всегда сугубо персонально, то носителями ценностей являются группы людей (например, ценности людей среднего класса). Ценности формируются в процессе воспитания. Верования – устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии.Верования имеют подсознательную и эмоциональную окраску. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.
4. Адаптация человека к организации и изменение его поведения Процесс адаптации человека к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. У человека имеется как бы две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения (формальный аспект), с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или нет ее цели и философию (неформальный аспект). В зависимости от того в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации. 1. Полностью принимаются ценности и нормы поведения (Человек старается вести себя таким образом, чтобы не входить в противоречие с интересами организации. Этот тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации). 2. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации (Приспособленец - делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он в любой момент может совершить действия, противоречащие целям организации (например, примет участие в какой-либо забастовке)). 3. Человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения (Таким образом, человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом). 4. человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации (Открытый бунтарь, который все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации). Эти группы можно представить в виде матрицы, позволяющей осуществить группировку работников и менеджеру строить дифференцированную кадровую политику.
Рис.3. Группы по их адаптации к организации
Наибольшие инвестиции необходимо вкладывать в 1-ю группу, к 3-й группе можно смягчить нормы, на 2-ю – не делать больших ставок, особое внимание уделять повышению их производительности труда, к 4-й группе можно применить меры «хирургического» вмешательства по переводу в другой коллектив или увольнения. Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует два подхода к решению данной проблемы. 1. подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Этот подход имеет ограниченное применение: не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя именно таким образом; требования к поведению могут со временем меняться. 2. организация влияет на человека, заставляя модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Этот подход основан на принципе: человек способен обучаться поведению. Научение поведению – достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия. Типы научения: - обучение связанно с рефлекторным поведением человека – условные и безусловные рефлексы; - обучение, базирующееся на положении о том, что человек делает выводы из своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение (описал Б. Скинер); - обучение на основе наблюдения поведения - человек регулярно наблюдает, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное. Все эти три типа должны учитываться руководством при разработке программ повышения квалификации работников. Порядок обучения человека в организации: 1) изучает свою функциональную роль; 2) учится выполнению формально-процедурных действий; 3) учится правильно понимать и занимать свое место в организации; 4) учится тому, как решать свои собственные задачи в организации. высокая
|