Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Взаимодействие человека и организации

Лекция 3

Человек в организации.

Изучаемые вопросы:

1. Взаимодействие человека и организации.

2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации, ролевой конфликт.

3. Личностный аспект взаимодействия человека и организации.

4. Адаптация человека к организации и изменение его поведения.

Взаимодействие человека и организации

Взаимодействие человека и организации происходит по двум моделям:

1) ресурсная модель;

2) гуманистическая модель.

В первой модели человек рассматривается как ресурс наряду с другими ресурсами. И менеджмент ставит задачу эффективного использования этих ресурсов.

внешняя среда

 

материалы проду

капитал услуги

человек прибыль

информация удовлетво-

ренность

 

 

организация

Рис. 1. Ресурсная модель

 

В гуманистической модели человек находится в центре, и организация существует для удовлетворения клиентов и своих работников.

 
 

 

 


Рис. 2. Гуманистическая модель

К организационному окружению относится: рабочее место, руководитель, коллеги, технология.

Модели имеют одинаковую конечную цель, но отличаются подходом включения человека в организацию.

В первой модели человек подбирается для работы, то есть организация формулирует требования к различным качествам персонала по должностям и осуществляет подбор тех работников, которые в наибольшей степени обладают этими качествами (используется в США и России).

Вторая модель предполагает создание рабочего места с учетом индивидуальных особенностей работника и его профессионального уровня. Для соответствия возможностей работника целям фирмы, происходит периодическое обучение работников (используется в Японии).

 

2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

В процессе взаимодействия человека и организации рассматривается два аспекта:

- ролевой;

- личностный.

При ролевом аспекте работник формально выполняет возложенные на него функции. При личностном аспекте работник включает эмоции и неформальную составляющую.

Роль в организации - это обособленная совокупность задач и работ, выполнение которых предполагает их закрепление за работником.

Роли проектируют в процессе организации труда. Важным аспектом проектирования является формулировка требований к квалификации исполнителей роли.

В процессе выполнения роли может возникнуть ролевой конфликт, который по классификации конфликтов относится к внутриличностным. Ролевой конфликт возникает по следующим причинам: 1)противоречивые требования, предъявляемых к работнику, 2)неясность роли, 3) высокая интенсивности работы.

Менеджер должен анализировать ситуации ролевых конфликтов и осуществлять управление конфликтами, следующими способами в зависимости от причины:

I – Работа менеджера с ролями:

1. изменение работы или роли, то есть уточнение функций при изменении ситуации,

2. доведение интенсивности труда до нормальной,

3. корректировка требований к работнику при изменении ситуации.

I I – Работа менеджера с исполнителями ролей:

1. изменение людей, то есть дополнительное их обучение в соответствии с требованиями роли;

2. перестановка людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями.

 

3. Личностный аспект взаимодействия человека и организации

Основан на двух взаимосвязанных процессах – восприятии человеком окружения и восприятии человека организацией.

Восприятие человеком окружения. Восприятие может быть определено в общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно, оно носит субъективный характер. Восприятие складывается из двух процессов:

- отбор информации;

- систематизация информации.

Систематизация информация может осуществляться двумя способами:

- логическая обработка информации (научный способ);

- использование чувств, предпочтений, эмоций, убеждений.

На основе систематизации выносится суждение и принимается решение.

При восприятии широко распространены явления, которые приводят к искажению восприятия:

- стереотипизация (помогает снять неопределенность);

- перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики;

- обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом;

- проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений, мотивов деятельности и т.п. на других людей.

Восприятие человека состоит из двух стадий:

- первое впечатление;

- более глубокое и широкое знакомство с личностными качествами человека

Восприятие человека организацией складывается под влиянием трех составляющих:

1) воспринимаемый человек;

2) воспринимающий человек;

3) ситуация, в которой происходит восприятие.

Критериальная основа поведения. Критериальная база поведения любого человека играет большую роль для установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения и складывается из:

- расположения к людям, событиям, процессам;

- совокупности ценностей, разделяемых данным человеком;

- набора верований, которых придерживается человек;

- принципов, которым человек следует в своем поведении.

Расположение – априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или отрицательную (негативную) реакцию на них.

Для эффективного управления и установления хороших отношений в организации выделяют три типа расположения:

1) удовлетворенность работой;

2) увлеченность работой;

3) приверженность организации.

Ценности – набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Ценности в отличие от расположения носят абстрактный и обобщающий характер. Если расположение всегда сугубо персонально, то носителями ценностей являются группы людей (например, ценности людей среднего класса). Ценности формируются в процессе воспитания.

Верования – устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии.Верования имеют подсознательную и эмоциональную окраску.

Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.

 

4. Адаптация человека к организации и изменение его поведения

Процесс адаптации человека к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. У человека имеется как бы две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения (формальный аспект), с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или нет ее цели и философию (неформальный аспект). В зависимости от того в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

1. Полностью принимаются ценности и нормы поведения (Человек старается вести себя таким образом, чтобы не входить в противоречие с интересами организации. Этот тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации).

2. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации (Приспособленец - делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он в любой момент может совершить действия, противоречащие целям организации (например, примет участие в какой-либо забастовке)).

3. Человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения (Таким образом, человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом).

4. человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации (Открытый бунтарь, который все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации).

Эти группы можно представить в виде матрицы, позволяющей осуществить группировку работников и менеджеру строить дифференцированную кадровую политику.

 


Рис.3. Группы по их адаптации к организации

 

Наибольшие инвестиции необходимо вкладывать в 1-ю группу, к 3-й группе можно смягчить нормы, на 2-ю – не делать больших ставок, особое внимание уделять повышению их производительности труда, к 4-й группе можно применить меры «хирургического» вмешательства по переводу в другой коллектив или увольнения.

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует два подхода к решению данной проблемы.

1. подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Этот подход имеет ограниченное применение: не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя именно таким образом; требования к поведению могут со временем меняться.

2. организация влияет на человека, заставляя модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Этот подход основан на принципе: человек способен обучаться поведению. Научение поведению – достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Типы научения:

- обучение связанно с рефлекторным поведением человека – условные и безусловные рефлексы;

- обучение, базирующееся на положении о том, что человек делает выводы из своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение (описал Б. Скинер);

- обучение на основе наблюдения поведения - человек регулярно наблюдает, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное.

Все эти три типа должны учитываться руководством при разработке программ повышения квалификации работников.

Порядок обучения человека в организации:

1) изучает свою функциональную роль;

2) учится выполнению формально-процедурных действий;

3) учится правильно понимать и занимать свое место в организации;

4) учится тому, как решать свои собственные задачи в организации.

     
     

высокая


<== предыдущая | следующая ==>
Получение переходных функций элементов САУ | Типология методов сбора данных

Date: 2015-08-15; view: 1906; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.007 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию