Способы влияния руководителя на развитие конфликта

Руководитель согласно своей роли находится обычно в центре конфликта в той части организации, которой он руководит, поэтому разрешает конфликты доступными ему средствами.Конфликты происходят довольно часто, и руководители в среднем тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.
Поэтому управление конфликтами является одной из функций руководителя.
Руководитель может использовать несколько стилей преодоления межличностного конфликта: разрешение конфликта силой (что чаще всего впоследствии порождает новые конфликты), ухода от конфликта (что также провоцирует дальнейшее возникновение конфликтов), разрешение конфликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса - «войти с другой стороны», через компромисс.
Рекомендаци и руководителю в разрешении конфликта:
1) признать существование конфликта и наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить объект и субъект конфликта;
2) определить возможность переговоров и их целесообразность, договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, какие именно переговоры требуется: с посредником или без него
3)согласовать процедуру переговоров, определить,где, когда и как начнутся переговоры, т. е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров,время начала совместной деятельности;
4) выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта, в совместно используемых терминах (что является предметом конфликта, а что нет), предварительно выработать совместные подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определить точки
наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций;
5)разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому их них с учетом возможных последствий;
6) принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т. п.;,
7) реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями.
Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.
Наиболее правильной и целесообразной стратегией поведения руководителя в конфликтной ситуация является выбор посреднической роли. Авторитет
руководителя, его официальный статус способствуют более хладнокровному разрешению конфликта.