Глава 6. Трудовые ресурсы предприятия

6.1. Понятие «трудовые ресурсы» и персонал предприятия.

Одним из факторов производства является труд, под которым понимаются физические и умственные способности людей, занятых в процессе производства продукцией и услуг, то есть – это трудовые ресурсы. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физические и умственные способности человека зависят от возраста, который как критерий позволяет выделить из всего населения трудовые ресурсы. Состав трудовых ресурсов представлен на рисунке.

Рисунок Состав трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы различаются по следующим характеристикам: пол, возраст, образование, общественные группы, профессия, место жительства, национальность и язык, занятость по сферам, религия.

Кроме понятия «трудовые ресурсы» в практике экономики применяется термин «трудовой потенциал» общества, организации отдельного работника. Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамику как непрерывный, развивающийся процесс, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности. Трудовой потенциал отдельного работника – это часть его индивидуального, человеческого потенциала, на который влияют воспитание, способности, окружающая среда и другие. Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей для формирования трудовых потенциалов организации и общества в целом.

Для характеристики отдельного предприятия чаще всего используют термины: персонал или кадры.

Персонал предприятия – это весь состав работников, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции и состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Под кадрами понимается (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Основными характеристиками персонала являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Численность персонала в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников (с учетом находящихся в командировках, отпусках и так далее).

Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Списочный состав постоянно изменяется, а следовательно определяется средне списочная численность работников. Это показатель применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и другого.

Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал, то есть работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства (работники основных, вспомогательных цехов, лабораторий, управленческого аппарата и так далее) и непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия (работники детских, медицинских учреждений).

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на две основные группы – рабочие и служащие, которые в свою очередь подразделяются на следующие категории:

- Рабочие (основные и вспомогательные) – это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных или транспортных услуг.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и тому подобное).

К вспомогательным относят рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов и тому подобное);

- Специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, бухгалтеры и другие;

- Служащие (технологические исполнители) – работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и другие.

- Руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на высший уровень (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, мастера).

В условиях становления рыночной экономики в терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень) его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально - квалифицированная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного труда. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например: экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность). Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально- квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом его руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Планирование персонала предприятия.

Потребность персонала планируется раздельно по группам и категориям работающих.

Основная задача планирования персонала – обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм.

Предприятия являются открытой социальной системой и поэтому на потребность в кадрах влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: конъюнктура рынка; структура рынка; конкуренция; социально-экономическое положение в стране и так далее. К внутренним факторам относятся: уровень технологии; уровень организации труда; простои; изменение программы.

Различают текущую и перспективную потребности в кадрах. Текущая определяется потребностью в кадрах в периоде одного года. Перспективная – более длительными сроками. Исходными данными для расчета численности являются: производственная программа; штатное расписание; план проведения организационно-технических мероприятий; движение кадров; текучесть кадров; бюджет рабочего времени.

Предприятие должно стремиться к установлению оптимальной численности работающих с целью обеспечения минимальных затрат живого труда.

Большое значение имеет точное определение баланса рабочего времени, который является основной для расчета полезного фонда времени одного работающего в год. Баланс рабочего времени составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, числу рабочих мест и по нормам обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего с учетом планового коэффициента выполнения норм:

R_о = T_пт /F_эф*К_вн ,

где R_o – среднесписочное число основных рабочих;

T_пт – плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), норма – час;

F_эф – эффективный фонд времени одного рабочего, ч;

K_вн – планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

При планировании персонала различают календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Номинальный фонд представляет собой число дней в году (календарный фонд) за вычетом выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу (отпуск, прогулы, болезни и другие).

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножаются на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

Метод расчета по рабочим местам используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролю за технологическими процессами, нормирование деятельность которых затрудненно. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле:

R_o = n*R_нор*h*T_пп,

где n – число рабочих агрегатов; R_нор – число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течении смены; h – число смен в сутки; T_пп – число суток работы агрегата в плановом периоде.

По нормам обслуживания рассчитывается численность вспомогательных рабочих, выполняющих работы на которые имеются нормы обслуживания. Определяются исходя из общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ и норм обслуживания по формуле:

R_в = n*h*K_сп/H_об

где n – число объектов обслуживания; K_сп – коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени); H_об – норма обслуживания, то есть количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при отсутствии – по нормативам, разработанным предприятием.

Расчет потребности в руководителях и специалистах ведется на основе цели деятельности предприятия, структуры и схемы управления предприятием.