Сущность мотивации труда

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, ко­торую хочет удовлетворить работник; благо, способное удо­влетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального ха­рактера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обуслов­ленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы личные трудовые уси­лия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно полу­чить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую ак­тивность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудо­вая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределитель­ных отношениях служат статусные различия (должность, квали­фикационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, при­надлежность к определенной социальной группе (ветеран, инва­лид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мо­тивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обяза­тельно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержка­ми, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных усло­вий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсив­ного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для под­держания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхуроч­ные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возмож­ные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, ко­торая определяется степенью актуальности той или иной потреб­ности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизи­рует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рас­согласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал об­ществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это являлось снижение качества труда, ухудшение потреби­тельских свойств продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы та­кие мотивы труда, как долг перед людьми и обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознагражде­ния за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стои­мости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов «для других» стано­вится де профессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посред­ством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связано с трудовой дея­тельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образую­щих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательно­сти труда, его общественной полезности, статусные мотивы, свя­занные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мо­тивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступ­ные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из ска­занного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовле­творяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулирование - это внеш­нее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на пове­дение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «сти­мул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблю­дать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократич­ными и понятными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно зависит от воз­действия стимулов на различных людей.

Комплексность. Подразумевает единство моральных и мате­риальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиции организации.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоян­ной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике.

Минимизация разрыва между результатом труда и его опла­той. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По мнению социологов, к пятидесяти годам жизни человека значимость мо­ральных и материальных стимулов при нормальном развитии эко­номики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоцен­ка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффек­тивного менеджмента в организациях.

Сочетание стимулов и антистимулов. Разумное сочетание позитивного и негативного стимулирования является основой мотивационного механизма.

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяй­ственного механизма), при которых активная трудовая деятель­ность, дающая определенные, заранее зафиксированные результа­ты, становится необходимым и достаточным условием удовлетво­рения значимых и социально обусловленных потребностей работ­ника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на опре­деленную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предпола­гает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выпол­нять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимули­рования еще нет места. Здесь сфера «контролируемой» деятельно­сти, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказа­ния за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо раз­рыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют­ся, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном со­блюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дис­циплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контро­лируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисципли­ной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из админист­ративно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не во­обще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональ­ной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отно­шения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолю­бие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значи­мость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут усвоены.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает уже со сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы он хотел бы реализовать в процессе труда. Реальная про­изводственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется второй, практиче­ский пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практиче­ские требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредо­вана природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.