Маленькие финансовые хитрости: зарплата главбуха и финансиста

В чем результат работы бухгалтерии с финансовой точки зрения? Любая приличная бухгалтерия должна вовремя оформлять первичную документацию, сдавать отчеты, платить налоги, вести операции с кассой и расчетным счетом. Но главный вклад бухгалтерии в доходность предприятия, показатель уровня ее работы – минимизация (в рамках закона, разумеется) суммарных налоговых отчислений, включая всевозможные пени и штрафы. Сумма этих отчислений в любом случае напрямую связана с оборотом Компании. Поэтому их должно быть как можно меньше не в абсолютном, а в относительном (от оборота) исчислении. И если в Компании за минимизацию суммарных налоговых отчислений отвечает главбух, то вот какой может быть система его премирования.

♦ Устанавливается максимальная сумма налоговых отчислений за квартал (предположим, 8 % от оборота).

♦ Далее берется разница между реальными и максимальными (8 % от оборота) налоговыми отчислениями. И некоторый процент от этой разницы (к примеру, 5 %) выплачивается главбуху в виде премии по результатам квартала.

♦ Все цифры подбираются в соответствии со спецификой конкретной Компании. В любом случае средние премиальные выплаты будут зависеть от разницы между реальными налоговыми отчислениями за прошедший период и установленной суммой максимальных налоговых отчислений.

При этом остальные сотрудники бухгалтерии могут оставаться на чистом окладе. Если главбух достаточно опытный руководитель и Вы правильно мотивировали его, то он сможет эффективно воздействовать на своих подчиненных административными методами.

В отличие от главбухов, финансовые менеджеры и финансовые директора контролируют реальные финансовые потоки Компании. Их задача – сделать так, чтобы разница между доходами и расходами была как можно больше. И чтобы оборотный капитал Компании совместно с привлеченными ресурсами максимально эффективно использовался для достижения финансовых целей Компании.

Любой бизнес может быть сконцентрирован на достижении одной из двух стратегических финансовых целей. Первая цель – рост капитализации, то есть стоимости Компании, с перспективой дальнейшей продажи бизнеса. Вторая – максимизация денежного потока (cashflow), то есть чистой разницы между доходами и расходами бизнеса, направляемой на выплату дивидендов собственникам.

Предположим, наша цель – максимизация денежного потока: чем больше удается выплатить дивидендов, тем лучше. Тогда премия финансисту может составлять некоторый процент от дивидендов, выплачиваемых собственникам бизнеса.

Сложность с премированием финансиста возникает из‑за того, что именно он проводит анализ результатов финансовой деятельности Компании и рассчитывает бюджет. Если привязать бонус к какой‑либо вычисляемой самим финансистом величине, искушение увеличить при расчете требуемый параметр всегда будет очень сильным. Ведь пересчитать что‑то в свою пользу значительно легче, чем действительно повысить эффективность бизнеса! Но дивиденды, выплачиваемые собственникам, – это вполне объективная величина. И собственник легко может сам рассчитать, какую долю от реально полученных им дивидендов составляет премия финансиста.

...

ПРИМЕР

В одном известном мне холдинге доход ключевых топ‑менеджеров, работающих по найму, формируется из двух составляющих: оклада и бонуса по итогам года. Оклад выплачивается каждый месяц. В начале года проводятся советы директоров, на которых обсуждаются результаты бизнесов, входящих в холдинг, а также согласуются и утверждаются цели, планы и бюджеты на следующий год. В результате этих совещаний становится понятно, какую прибыль холдинг заработал в предыдущем году. И принимается решение, какая ее часть будет выплачена в текущем году собственникам в виде дивидендов. Определенный процент от этих дивидендов направляется на премирование топ‑менеджеров и делится между ними в фиксированном соотношении. Затем в течение года время от времени формируются платежи, идущие одновременно на выплату дивидендов собственникам и бонусов топ‑менеджерам. Фактически выплата происходит из прибыли, формируемой в текущем году. Чем быстрее топ‑менеджеры смогут без нанесения бизнесу ущерба вывести средства на выплату дивидендов, тем быстрее они получат и свои бонусы.

В финансовом выражении зарплата топ‑менеджера может выглядеть следующим образом. Оклад составляет, к примеру, $8000 в месяц. А бонус по итогам года в пересчете на среднемесячный доход дает еще от $10 000 до 25 000 в месяц. Обратите внимание: при такой системе оплаты труда топ‑менеджеру непросто решиться на уход из Компании, пока он не получит весь бонус за предыдущий год. А поскольку выплата бонуса заканчивается где‑то к середине года, за это время может сформироваться немалая прибыль от деятельности бизнеса в текущем году. А значит, перед топ‑менеджером опять висит крупная «морковка». Таким образом, подобная система премирования неплохо укрепляет лояльность ключевых сотрудников.

Все приведенные в этой главе варианты построения сдельных систем оплаты труда, конечно же, неидеальны. Но они работают, приносят запланированные результаты и могут стать основой для дальнейшего развития бизнеса. Для того, чтобы в свое время разработать их, мне пришлось заплатить немалую цену. Надеюсь, после ознакомления с моим опытом Вам при решении схожих задач придется платить чуть меньше.