Хранитель культуры

Сторителлер – это жизненная сила, формирующая культуру компании, сообщества, семьи. Мы, люди, определяемся историями, которые рассказываем. Нормы и обычаи любой культуры передаются рассказываемыми и пересказываемыми историями. Это большая ответственность. Что вы чаще рассказываете: историю надежды или историю жертвы? Со временем это становится очень важным определяющим фактором.

На семинаре по лидерству я познакомилась с женщиной, которая с детства слышала истории о женщинах своей семьи. Во всех историях говорилось о трудолюбии, силе, самоотверженности и бесстрашии женщин семьи Стюарт. Она сознавала, кто она, благодаря историям, которые передавались в семье из поколения в поколение. Когда она была еще маленькой, бабушка говорила ей: «Не забывай, внученька, что ты – Стюарт». Эти истории помогают ей делать верный выбор и принимать правильные решения. Когда она говорила: «Я – Стюарт», она становилась как будто выше ростом, и мы испытывали гордость за нее. Эту женщину сформировала ее история.

Как в жизни семьи, так и в жизни любой компании истории играют более важную роль, чем любые наставления. Вспомним Силиконовую долину – культуру мыслителей с живым умом, интеллектуалов, бесстрастных людей, принимающих исключительно разумные решения, «эффективные на 110 процентов». Это была история полуночников, в рабочих кабинетах которых стояли холодильники, забитые энергетическими напитками. Это была история ночных перелетов, история непрерывного риска. Всякий, кто не принимал их правил игры, кто был ориентирован на семью, всякий, кто долго взвешивал решения, автоматически исключался из этой культуры. Всякий. Если только он не был рассказчиком. Чтобы рассказать людям новую историю, тому человеку потребовалось немалое мужество…

Особенной приверженностью к рационализму отличалась группа программистов. Они были циничны и обидчивы (непосредственный результат долгой привычки достигать эффекта в 110 процентов). Они притесняли и унижали некоторых из своих коллег, организовали собственную замкнутую клику и с ходу отвергали любые идеи – из простого спортивного интереса. Но я видела, что по натуре это совсем не циники. У них просто не было времени на перезагрузку. Их души высохли. Нельзя всю жизнь жить на кока‑коле и плитках шоколада. Группа была постоянно занята поиском козлов отпущения. Однажды она ополчилась против сотрудника, пропустившего производственное совещание. Вместо того чтобы вступать с коллегами в перепалку, этот человек набрался мужества и рассказал свою историю. Он пропустил совещание, потому что хотел присутствовать на футбольном матче, в котором участвовала его маленькая дочка. Он рассказал, какую радость испытывала вся семья, когда два месяца назад они купили девочке форму. Рассказал и о том, что в течение последних двух месяцев испытывал невероятный стыд, так как не мог ответить на укоризненные вопросы дочери, почему он не был ни на одной игре. Этот человек принялся описывать подробности матча, и мы были захвачены историей отцовской гордости. Группа начала потихоньку оттаивать и оживать. На лицах появились улыбки. Потом еще один рассказал подобную историю, и вскоре выяснилось, что почти все члены группы втайне посвящали время семье или очень хотели это делать, скрывая свои чаяния от коллег.

Новые истории послужили началом формирования новой культуры отношений. Это была почетная альтернатива делению сотрудников на «слабаков» и тех, кто дает 110 процентов. Со временем появились истории о том, что сотрудники, отдающие часть времени семьям, лучше работают, чем их измотанные коллеги, потому что лучше отдыхают и к тому же более счастливы в семейной жизни. Коллеги начали посмеиваться над теми, кто хвастался, что за восемь дней облетел по делам восемь стран. Про таких говорили: «Неудивительно, что он не знает, что происходит в его отделе. Он же превратился в настоящего зомби!» Новые истории начали подтачивать и размывать старую организационную культуру и строить новую, в которой обязательным стало личное время. Смена стиля работы сделала ее лучше, а успех укрепил влияние на другие подразделения компании.